Makale

İş hukuku pratiğinde genellikle iş sözleşmesinin kurulması ve uygulanması aşamalarına odaklanılsa da, taraflar arasındaki hukuki ilişki fiilen sözleşme öncesi görüşmelerle başlar. İşçi ve işveren adaylarının bir araya gelerek istihdam olanaklarını değerlendirdiği bu ön evre, tüm hukuki yaşama hâkim olan dürüstlük kuralı çerçevesinde şekillenir. Henüz ortada yazılı veya sözlü olarak akdedilmiş kesin bir sözleşme metni bulunmasa dahi, tarafların birbirleriyle görüşmeye başlaması hukuken kayıtsız kalınabilecek bir durum değildir. Kanun koyucu ve yargı içtihatları, sözleşme müzakerelerine girişen tarafların birbirlerine karşı dürüst, açık ve koruyucu davranmalarını emreder. Nitekim iş hukukunda zayıf taraf olan işçinin korunması ihtiyacı, henüz işe alım sürecinin ilk adımı olan ilanların verilmesi ve mülakatların gerçekleştirilmesi aşamalarında kendisini gösterir. Adayın iş ilanına başvurmasıyla başlayan süreçte, taraflar arasında güven esasına dayalı bir ilişki filizlenir. Bu doğrultuda işverenin işçi hakkında bilgi edinme çabası ile işçinin özel hayatının gizliliği arasında hassas bir denge kurulmalıdır. Dolayısıyla iş sözleşmesinin kurulmasından önceki aşama, yalnızca ekonomik bir pazarlık süreci değil, aynı zamanda tarafların birtakım hukuki yükümlülükler altına girdiği, ihlali halinde ciddi yaptırımların doğabileceği kritik bir hukuki zemin oluşturur.

İş Görüşmelerinde Özel Bağlantı ve Güven İlişkisinin Kurulması

İş sözleşmesinin kurulması aşamasında, iş ilanına başvuru ile birlikte taraflar arasında hukuki bir bağ oluşur. Medeni hukuk uygulamasında bu durum özel bağlantı olarak adlandırılmaktadır. Özel bağlantının kurulması, taraflardan her birinin diğer tarafın belirli bir dürüstlük ve sadakat standardına uygun davranacağına yönelik haklı bir güven beslemesini ifade eder. İşçi ve işveren adayı, iş görüşmesi masasına oturduklarında artık birbirleri için sıradan üçüncü kişiler konumunda değildirler. Görüşmelerin başlamasıyla, her iki taraf da karşısındakinin şahsına, malvarlığına ve hukuki değerlerine zarar vermemek için ekstra bir özen göstermekle yükümlü hale gelir. Bu yükümlülük, sözleşmenin nihai olarak kurulup kurulmamasından tamamen bağımsızdır ve iş ilişkisinin doğası gereği ortaya çıkan güvenin bir sonucudur. İşverenin iş ilanına çıkan pozisyonu gerçekten doldurmak niyetinde olması, adayların ise gerçekten o pozisyonda çalışmak amacıyla görüşmelere katılması bu güvenin en temel şartıdır.

Taraflar arasındaki bu özel bağlantı, sözleşme müzakerelerinin ciddiyetle ve dürüstlükle yürütülmesini zorunlu kılar. İsviçre ve Türk hukuku öğretisinde kabul edildiği üzere, sözleşme ortakları olarak bir araya gelen kişiler, karşı tarafın meşru menfaatlerine özen göstermek ve bu menfaatleri ihlal etmekten kaçınmak zorundadır. Özellikle iş hukukunda, işçi ile işveren arasındaki ekonomik ve sosyal güç dengesizliği, iş görüşmelerindeki güven ilişkisinin önemini daha da artırmaktadır. Örneğin işverenin aslında boş bir pozisyon olmamasına rağmen, sırf piyasa araştırması yapmak veya rakip firmaların çalışanları hakkında bilgi toplamak amacıyla sahte iş görüşmeleri düzenlemesi, bu aşamada doğan güven ilişkisinin açık bir ihlalidir. Benzer şekilde, adayın da sadece ayrımcılık tazminatı talep edebilmek için gerçek bir çalışma iradesi olmaksızın iş ilanlarına başvurması, hukukun korumadığı kötü niyetli bir davranıştır.

İşverenin Soru Sorma Hakkı ve Hukuki Sınırları

İş görüşmelerinin temel amacı, işverenin işyerindeki pozisyon için en uygun adayı belirlemesi ve adayın da kendisine sunulan şartları değerlendirmesidir. Bu nedenle işverenin, başvuran adayın mesleki yeterliliği, tecrübesi ve işe uygunluğu hakkında bilgi edinmesinde meşru bir menfaati bulunmaktadır. Ancak işverenin bilgi edinme ihtiyacı, işçinin kişilik hakları ve özel hayatının gizliliği karşısında sınırsız bir özgürlük alanı yaratmaz. İşveren, mülakat sırasında adaya yönelteceği sorularda, yalnızca işin niteliği ve ifasıyla doğrudan bağlantılı olan konuları seçmek zorundadır. Bu bağlamda işverenin soru sorma hakkı, soruyu sormakta meşru, makul ve dürüstlük kuralı çerçevesinde korunabilir bir menfaatinin bulunmasıyla sınırlıdır. İşe alım sürecinde adayın özel yaşam alanına ölçüsüz şekilde müdahale eden, mesleki kapasitesiyle alakası olmayan veya ayrımcılık yasağını ihlal eden soruların yöneltilmesi hukuka aykırılık teşkil edecektir.

İşverenin hangi soruları sorabileceği, büyük ölçüde ifa edilecek işin niteliğine göre şekillenir. Örneğin adayın devam eden bir rekabet yasağı sözleşmesinin olup olmadığı veya işin ifasını doğrudan etkileyecek kronik bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığı gibi hususlar işverenin haklı menfaati kapsamındadır. Ancak adayın sendika üyeliği, siyasi görüşü, dini inancı veya medeni durumu gibi konular kural olarak işvereni ilgilendirmez. Bilhassa kadın işçi adaylarına yöneltilen hamilelik planlarına veya mevcut gebeliğe ilişkin sorular, işin niteliği kesinlikle aksini gerektirmedikçe, ayrımcılık yasağının ve kişilik haklarının ağır bir ihlali olarak kabul edilmektedir. Hatta işçinin belirli süreli bir sözleşmeyle çalışacak olması ve bu sürenin bir kısmında hamilelik nedeniyle çalışamayacak olması dahi, bu sorunun yöneltilmesini haklı kılmaz. İşveren ancak, ağır fiziksel güç gerektiren ve gebelik durumunda anne veya bebek sağlığı açısından yasal çalışma yasağı bulunan çok spesifik durumlarda bu yönde bir soru yöneltebilir.

İşçinin Yalan Söyleme Hakkı

İşverenin hukuka aykırı, adayın özel hayatını ihlal eden veya ayrımcılık yasağına aykırı sorular yöneltmesi durumunda, adayın kendisini koruyabilmesi için doktrin ve yargı içtihatları ile geliştirilen yalan söyleme hakkı devreye girer. İşçilerin çoğunluğu için çalışmak ve bir gelir elde etmek, hayati bir zorunluluktur. İşe olan bu varoluşsal ihtiyaç, adayı iş görüşmesinde işveren karşısında oldukça zayıf bir konuma sokar. Eğer işverenin hukuka aykırı sorularına karşı işçinin susma hakkını kullanması veya soruyu cevaplamayı reddetmesi durumunda işe alınmama riski ortaya çıkıyorsa, adayın sessiz kalması yeterli bir koruma sağlamayacaktır. Zira susmak, çoğu zaman işveren tarafından "saklanacak bir şey olduğu" şeklinde yorumlanacak ve adayın elenmesine yol açacaktır. Bu nedenle, silahların eşitliği ilkesi gereğince, işverenin hukuka aykırı sorularına karşı işçiye gerçeğe aykırı yanıtlar verme imkânı tanınmıştır.

Adayın, işverenin yasal sınırları aşan ve sormaya hakkı olmayan sorularına karşı yalan söylemesi, hukuki anlamda bir aldatma veya hile olarak değerlendirilemez. Örneğin, kadın bir adayın hamile olup olmadığı sorusuna gerçeğe aykırı şekilde "hayır" demesi, işveren açısından sonradan iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi için bir gerekçe oluşturmaz. Çünkü burada işçinin verdiği gerçek dışı cevap, işverenin kendi hukuka aykırı eyleminin bir sonucudur ve hukuk düzeni işverenin bu haksız davranışından kendi lehine bir sonuç çıkarmasına izin vermez. İşçi, yalnızca işin niteliği ile doğrudan ilgili ve işverenin sormakta meşru menfaati bulunan sorulara doğru ve eksiksiz cevap vermekle yükümlüdür. Aksi takdirde, ancak hukuka uygun sorulara yalan cevap verilmesi halinde işçinin aldatma kastından ve işverenin sözleşmeyi iptal veya fesih hakkından söz edilebilir.

Tarafların Karşılıklı Açıklama ve Aydınlatma Yükümlülükleri

Sözleşme görüşmelerinde tarafların birbirlerine soru sormadıkları durumlarda dahi, dürüstlük kuralından kaynaklanan bazı aktif bildirim ödevleri bulunur. Bu yükümlülük, karşı tarafın kararını doğrudan etkileyebilecek ve kendi imkânlarıyla kolayca öğrenemeyeceği hayati bilgilerin, sorulması beklenmeksizin açıklanmasını gerektirir. İşveren açısından değerlendirildiğinde, işin ifası sırasında karşılaşılabilecek özel sağlık veya güvenlik riskleri, ücretlerin ödenmesinde yaşanan çok ciddi ve kalıcı mali darboğazlar veya yakın zamanda işyerinin kapatılması yahut taşınması gibi planlar açıklama yükümlülüğü kapsamındadır. İşveren, adayın iş sözleşmesi kurma iradesini temelden sarsacak bu tür bilgileri gizleyerek sözleşme imzalatırsa, dürüstlük kuralına aykırı hareket etmiş olur. İşçinin bu durumları harici bir araştırma ile öğrenmesi makul olarak beklenemeyeceğinden, işverenin aktif bir aydınlatma ödevi bulunduğu kabul edilmektedir.

Açıklama yükümlülüğü işçi adayları için de geçerliliğini koruyan bir kuraldır. Aday, talip olduğu pozisyondaki işi ifa etmesini kesin ve objektif olarak imkânsız kılacak nitelikteki kalıcı hastalıklarını, mesleki yetersizliklerini veya hukuki engellerini işverene bildirmek zorundadır. Örneğin, bir bankada veznedar olarak çalışmak üzere başvuran adayın, zimmete para geçirme gibi işin özüyle doğrudan bağlantılı ve güven sarsıcı bir suçtan dolayı hakkında devam eden ciddi bir soruşturma varsa, bunu işverenden gizlememesi gerekir. Ancak bu yükümlülüğün kapsamı çok geniş yorumlanmamalıdır; işçinin iş performansı üzerinde doğrudan ve köklü bir etki yaratmayan kişisel meseleler, cinsel yönelimler veya işyeri dışındaki yaşam tarzı alışkanlıkları açıklama yükümlülüğü çerçevesinde değerlendirilmez. Burada ölçüt, saklanan bilginin dürüstlük kuralı uyarınca sözleşme adaletini ve ifa sürecini ağır biçimde zedeleyip zedelemeyeceğidir.

Sözleşme Görüşmelerinin Kesilmesi ve Culpa in Contrahendo Sorumluluğu

İş sözleşmesinin kurulmasına yönelik görüşmelerin belirli bir aşamasında taraflar, irade özerkliği ilkesi gereğince sözleşme yapmaktan vazgeçme ve masadan kalkma hakkına sahiptir. Kural olarak hiç kimse bir iş sözleşmesi imzalamaya zorlanamaz. Ancak görüşmelerin ilerlemesi ve taraflar arasında yoğun bir özel bağlantının oluşmasıyla birlikte, sözleşmenin kesin olarak kurulacağına dair karşı tarafta haklı bir güven yaratılmışsa, görüşmelerin aniden ve makul bir sebep gösterilmeksizin kesilmesi hukuki sorumluluk doğurur. Roma hukukundan günümüze kadar gelen ve modern borçlar hukuku sistemlerinde dürüstlük kuralının bir uzantısı olarak kabul edilen culpa in contrahendo (sözleşme öncesi görüşmelerdeki kusur) sorumluluğu, tam da bu noktada devreye girmektedir. Bir tarafın, sözleşme kurma niyeti hiç olmamasına rağmen veya bu niyetini sonradan kaybetmesine karşın görüşmeleri sürdürmesi ve karşı tarafı oyalaması, yaratılan haklı güvenin ağır bir ihlalidir.

Culpa in contrahendo sorumluluğunun doğabilmesi için, iş görüşmelerinin kesilmesi sonucunda bir zararın meydana gelmiş olması şarttır. Bu zarar kural olarak menfi zarar (güven zararı) niteliğindedir. Yani zarar gören taraf, sözleşme görüşmelerine girmeseydi ve bu haklı güvene kapılmasaydı malvarlığı ne durumda olacak idiyse, o durumun yeniden tesis edilmesini talep edebilir. İş hukuku pratiğinde, işçinin veya işverenin sözleşme öncesi sorumluluğu kapsamında talep edebileceği başlıca zarar kalemleri ve tazmin edilebilir giderler şunlardır:

• İş görüşmesi için yapılan şehirlerarası veya uluslararası ulaşım ve bilet masrafları.
• Görüşme sürecinde katlanmak zorunda kalınan makul konaklama ve yemek giderleri.
• İşverenin kesin vaadine güvenerek mevcut işinden istifa eden işçinin uğradığı kazanç kaybı.
• Sözleşmenin imzalanacağı inancıyla yapılan ikametgah taşıma ve nakliye masrafları.
• Eğitim belgelerinin denklik süreçleri veya sağlık raporları için harcanan ücretler.
• İşverenin sahte beyanları sebebiyle işçinin reddetmek zorunda kaldığı diğer somut ve ispatlanabilir iş teklifleri.
• İşverenin, işçinin yanıltıcı bilgileri nedeniyle yeniden ilana çıkmak için yaptığı ekstra ilan masrafları.
• Görüşmeler esnasında adayın kişilik haklarına saldırılması durumunda doğacak manevi zararlar.

Yargıtay kararlarında da vurgulandığı üzere, culpa in contrahendo sorumluluğuna hükmedilebilmesi için işverenin veya işçinin davranışlarının dürüstlük kuralıyla kesinlikle bağdaşmayacak derecede haksız olması aranır. Sadece birkaç e-postalaşma veya yüzeysel bir ilk mülakat sonrasında adayın reddedilmesi, bu sorumluluğu doğurmaz. Ancak işverenin adaya "diğer işinden ayrıl, haftaya pazartesi bizde başlıyorsun" şeklinde net bir vaatte bulunması, adayın bu talimata güvenerek hayatını yeniden şekillendirmesi ve sonrasında işverenin hiçbir geçerli neden sunmaksızın alımdan vazgeçmesi, klasik bir güven ihlali örneğidir. Bu tür ihtilaflarda iş mahkemeleri yerine genel görevli asliye hukuk mahkemelerinin görevli olacağı da Türk yargı içtihatlarında sıklıkla dile getirilmektedir. Zira ortada henüz kurulmuş bir iş sözleşmesi mevcut olmadığından, uyuşmazlığın kaynağı doğrudan doğruya sözleşme dışı haksız fiil benzeri güven sorumluluğuna dayanmaktadır.

Sonuç olarak, iş sözleşmesinin tarafları arasındaki hukuki bağ, sözleşmeye atılan imza ile değil, ilk temasın kurulduğu mülakat anıyla başlamaktadır. Dürüstlük kuralı, bu hassas sürecin her aşamasında düzenleyici ve dengeleyici bir filtre görevi görür. İşverenin işçi hakkında bilgi edinme çabası ile işçinin mahremiyet hakkı arasındaki gerilim, soru sorma ve yalan söyleme haklarının hukuki sınırları içinde çözümlenmektedir. Özgür iradeyle sözleşme yapmaktan vazgeçme hakkı her zaman baki olmakla birlikte, görüşmeler esnasında yaratılan meşru beklentiler, taraflara sözleşme öncesi koruma ve aydınlatma ödevleri yükler. İş hayatının dinamik ve asimetrik yapısı içerisinde, sözleşme öncesi kusur sorumluluğunun titizlikle uygulanması, sadece tarafların bireysel menfaatlerini değil, işgücü piyasasındaki genel ahlakı ve sözleşme adaletini de güvence altına alan en güçlü hukuki mekanizmadır.