Makale

İş hukukunun en temel prensiplerinden biri olan işçiyi gözetme borcu, modern çalışma yaşamında işyerinde psikolojik taciz veya yaygın adıyla mobbing olgusuyla yakından ilişkilidir. Bir çalışanın veya grubun, başka bir çalışana sistematik olarak psikolojik, sözel veya sosyal açıdan zarar verici ve onur kırıcı davranışlarda bulunması, hukuki anlamda doğrudan kişilik haklarına yönelik bir saldırı olarak nitelendirilmektedir. Türk hukuk sistemine göre her türlü kötü muamele veya anlık bir tartışma mobbing olarak kabul edilmemektedir. Hukuki bir zeminde mobbingden söz edebilmek için eylemin belirli bir sistematik içinde gerçekleşmesi ve belli bir süreklilik taşıması elzemdir. Nitekim bilimsel ve hukuki kabuller, eylemlerin haftada en az bir kez tekrarlanması ve en az altı ay boyunca devam etmesi gerektiğine işaret etmektedir. Bu sistematik yıpratma süreci, kurbanı istifaya zorlamayı veya çalışma ortamından izole etmeyi hedefleyen, doğrudan işverenin koruma yükümlülüğünü ihlal eden ciddi bir hukuki ihlal durumudur.

Mobbingin Hukuki Şartları ve Temel Unsurları

Mobbingin hukuki bir kavram olarak ele alınabilmesi için belirli şartların kümülatif olarak gerçekleşmesi gerekmektedir. Ülkemizde mobbing, 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi ile doğrudan yasal bir güvenceye kavuşmuştur. İlgili kanun maddesi, işverenin işçiyi koruma yükümlülüğü çerçevesinde işçinin psikolojik ve fiziksel bütünlüğünün, dolayısıyla tüm kişilik haklarının korunmasını emretmektedir. Bu bağlamda, karşılaşılan bir davranışın hukuken mobbing sayılabilmesi için öncelikle eylemlerin sistematik ve sürekli olması, kişinin çaresiz ve korunmasız bir duruma düşürülmesi gerekmektedir. Türk Medeni Kanunu’nun kişilik haklarını koruyucu hükümleri ve Türk Borçlar Kanunu’nun haksız fiil sorumluluğuna ilişkin düzenlemeleri bu eylemlerin hukuki çerçevesini çizer. Ek olarak, 19 Mart 2011 tarihli İşyerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi Genelgesi, konunun ciddiyetini devlet nezdinde tescil eden önemli bir idari düzenlemedir. Anlık öfke patlamaları veya tek seferlik çatışmalar, eziyet niteliği taşısa dahi, devamlılık unsuru barındırmadığı sürece hukuki anlamda psikolojik taciz kapsamına girmemektedir.

Hiyerarşik Yapıya Göre Mobbing Türleri

Mobbing vakaları, çalışma örgütlerindeki emir-komuta zincirine ve tarafların hiyerarşik pozisyonlarına göre çeşitli türlere ayrılmaktadır. Hukuki uyuşmazlıklarda bu türlerin tespiti, eylemin niteliğini ve hiyerarşik ihlali belirlemek açısından büyük önem arz eder. Psikolojik tacizin kimden kime yöneldiğine bakılarak yapılan bu sınıflandırma, örgüt içindeki güç dinamiklerinin nasıl kötüye kullanıldığını da gözler önüne sermektedir. Kötü niyetli davranışın doğası, iş sözleşmesinden doğan bağımlılık ilişkisinin nasıl suistimal edildiğini anlamamıza yardımcı olur. Bu bağlamda iş hayatında genel olarak kabul gören ve olaylara konu olabilen üç temel mobbing türü bulunmaktadır. Bunlar dikey, yatay ve yukarı doğru psikolojik taciz olarak sınıflandırılmaktadır.

• Dikey (Hiyerarşik) Mobbing: Üst konumdaki yöneticilerin veya işverenlerin, kurumsal güçlerini kullanarak astlarına uyguladıkları en yaygın mobbing türüdür. Çoğunlukla başarılı astların gelecekte rakip olacağı endişesi, sosyal imaj tehdidi, yaş farkı ve kayırmacılık gibi sebeplerle astı sindirmek veya kurum dışına itmek amacıyla ortaya çıkar.
• Yatay (Fonksiyonel) Mobbing: Örgüt içinde aynı hiyerarşik seviyede bulunan, eşit düzeydeki çalışanlar arasında gerçekleşir. Çekişme, dedikodu, dışlama ve diğer eşitini haksız rekabetle ezerek üstünlük kurma çabaları bu türün belirgin özellikleridir.
• Yukarı Doğru Mobbing: İş hayatında daha nadir rastlanan bu türde, hiyerarşik olarak alt konumda bulunan ast veya astlar grubunun, üstlerine yönelik sistematik itaatsizlik, tehdit ve psikolojik baskı uygulaması söz konusudur.