Hukuki Boyutuyla İşyerinde Mobbing ve Nezaketsizlik

İş hukuku uygulamalarında sıkça karşılaştığımız temel uyuşmazlık alanlarından biri, çalışanların işyerinde maruz kaldığı psikolojik şiddet ve olumsuz davranışlar silsilesidir. Hukuki doktrinde ve uygulamada mobbing ile işyeri nezaketsizliği, çalışanların temel haklarını zedeleyen ve farklı hukuki sonuçlar doğuran iki ayrı kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Literatürde belirtildiği üzere, bu kavramlar çalışanın işiyle ilgili görevlerini olumsuz etkileyen, onu sosyal olarak dışlayan ve sistematik bir sindirme süreci yaratan eylemleri ifade eder. Bir eylemin hukuki olarak mobbing sayılabilmesi için belirli bir süreklilik ve kasıt unsuru aranırken, nezaketsizlik daha düşük yoğunluklu ancak çalışma barışını bozan eylemler bütünüdür. Her iki durum da ihlalin boyutu dikkate alınarak hukuki bir perspektifle analiz edilmelidir. Bu makalede, işyerindeki kötü muamelenin bu iki farklı görünümünü, unsurlarını ve eylemlerin sınırlarını inceleyeceğiz.

Hukuki Kavram Olarak Mobbing ve Unsurları

Çalışma hayatında mobbing (psikolojik taciz), bir çalışanın sistematik olarak taciz edilmesi, rencide edilmesi, sosyal olarak dışlanması veya işle ilgili görevlerinin kasıtlı olarak olumsuz etkilenmesi sürecidir. Hukuki bir tanım yapılabilmesi için, söz konusu faaliyetin, etkileşimin veya sürecin düzenli ve sürekli bir şekilde, örneğin haftalık periyotlarla ve yaklaşık altı ay gibi belirli bir zaman dilimi boyunca devam etmesi gerekmektedir. Eylemlerin temel amacı, hedef alınan kişiyi çaresiz hissettirmek, itibarına zarar vermek ve giderek tırmanan bir sistematik sindirme süreci yaratmaktır. Uygulamada, asılsız dedikodular yaymak, yalan suçlamalarda bulunmak, kişinin yetkinliklerinin çok altında veya üstünde görevler vermek, keyfi olarak çalışma saatlerini değiştirmek ve kişiyi işten ayrılmaya zorlamak gibi eylemler mobbingin en açık göstergeleridir. Bu davranışlar bütünü, çalışanın kişilik haklarına yönelik açık ve doğrudan bir saldırı niteliği taşıdığından, hukuki süreçlerde ağır bir hak ihlali olarak kabul edilmektedir.

İşyeri Nezaketsizliği: Belirsiz Kasıt ve Düşük Yoğunluk

Mobbingden farklı olarak hukuki değerlendirmesi daha karmaşık olan bir diğer kavram ise işyeri nezaketsizliği olarak tanımlanmaktadır. Nezaketsizlik, zarar verme kastı açık ve net olmayan, kaba, saygısız ve diğer çalışanları hiçe sayan düşük yoğunluklu sapkın davranışlar olarak karşımıza çıkar. Örneğin, bir çalışanı başkalarının önünde küçümsemek, konuşurken sözünü kesmek, iş ile ilgili mesajlara kasten geç dönmek, alaycı ve argolu konuşmak gibi davranışlar bu kapsama girer. Nezaketsizliğin hukuki boyutu, eylemin açık bir saldırıdan ziyade belirsiz bir niyet taşıması nedeniyle mobbingden veya fiziksel şiddetten ayrılır. Yöneticiler tarafından uygulandığında istismarcı yöneticilik boyutuna ulaşabilen bu davranışlar, sadece üstlerden astlara değil, aynı zamanda çalışma arkadaşlarından veya müşterilerden de gelebilir. Her ne kadar şiddet veya zorbalık kadar ağır görünmese de, sürekli hale geldiğinde çalışma barışını bozan eylemler olarak hukuki ihtilaflara zemin hazırlamaktadır.

Hukuki Bağlamda Mobbing ve Nezaketsizlik Eylemlerinin Görünümleri

İş hukukunda bir eylemin yaptırıma tabi olabilmesi için somut olgularla ortaya konması büyük önem taşır. Hem mobbing hem de nezaketsizlik vakaları, çalışanın psikolojik sağlığını ve iş verimini doğrudan hedef alan çeşitli görünümlere sahiptir. Bu ihlallerin tespitinde, eylemin niteliği, failin konumu ve mağdur üzerindeki etkisi titizlikle incelenmelidir. Yöneticilerin astlarına yönelik düşmanca sözlü veya sözsüz davranışları, yetkilerini kötüye kullanarak otoriteyi sarsılmaz bir silah gibi kullanmaları istismarcı yöneticilik çatısı altında hukuki bir yaptırım gerektirir. Aynı şekilde, iş arkadaşları arasındaki dışlama ve dedikodu mekanizmaları da eşitler arası psikolojik taciz kapsamında değerlendirilir. Hukuki uyuşmazlıklara konu olan ve ispat açısından değerlendirilen temel olumsuz eylem türleri şunlardır:

• Çalışanın kurum kaynaklarını kullanmasının engellenmesi ve işten ayrılması için baskı yapılması.
• İletişimin kasten kesilmesi ve kişinin sosyal ortamlardan dışlanması.
• Keyfi olarak çalışma koşullarının, vardiyaların veya saatlerin habersizce değiştirilmesi.
• Fikirlerin değersizleştirilmesi ve performansın haksız yere düşük değerlendirilmesi.
• Çalışanlara açıkça bağırılması, azarlanması veya başkalarının önünde küçük düşürülmesi.
• Mahremiyete saygı gösterilmemesi ve rahatsız edici kişisel sorular sorulması.