Makale

İş hukukunun en karmaşık ve tartışmalı alanlarından biri olan mobbing kavramı, günümüzde çalışma hayatında sıklıkla karşılaşılan ciddi bir sorundur. Kökeni Latince "kararsız kalabalık" veya İngilizce "kanunsuz şiddet uygulayan çete" anlamına gelen "mob" sözcüğüne dayanan bu kavram, dilimizde işyerinde psikolojik taciz, yıldırma ve bıktırma eylemleri olarak karşılık bulmaktadır. Hukuki bir zeminde değerlendirme yapabilmek için, bu kavramın sıradan bir işyeri uyuşmazlığından ayrılan yönlerini iyi anlamak gerekir. Profesör Heinz Leymann tarafından işyerindeki yetişkinler arasındaki sistematik psikolojik şiddeti tanımlamak üzere literatüre kazandırılan mobbing, temelde bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir çalışana yönelik ahlakdışı ve düşmanca bir iletişimin sürdürülmesidir. Bu eylemlerin temel amacı, hedef alınan kişiyi çaresiz ve yalnız bırakarak onun işten ayrılmasını sağlamaktır. Uzman bir hukuki perspektifle yaklaşıldığında, her olumsuz davranışın veya gerginliğin bu kapsama girmediğini; belirli ve katı kriterlerin gerçekleşmesi gerektiğini açıkça görmekteyiz.

Hukuki Açıdan Mobbingi Oluşturan Temel Unsurlar

Hukuki uyuşmazlıklarda bir eylemin psikolojik şiddet ve mobbing olarak nitelendirilebilmesi için eylemlerin rastgele değil, belirli bir plan dahilinde ve sistematik bir şekilde gerçekleştirilmesi zorunludur. İşyerinde olağan akış içinde yaşanabilecek anlık tartışmalar, fikir ayrılıkları veya yöneticilerin işleyişle ilgili verdiği anlık sert tepkiler tek başlarına mobbing teşkil etmezler. Ortada bir mobbingden söz edebilmek için, mağdura yönelik olumsuz tutum ve davranışların sürekli bir hal alması gerekmektedir. Literatürde kabul gören genel kriterlere göre, ahlaka aykırı ve düşmanca eylemlerin haftada en az bir kez tekrar etmesi ve bu zorlayıcı sürecin altı aydan kısa sürmemesi aranmaktadır. Eylemlerin bu denli uzun bir süreye yayılması ve sıklığı, olayın basit bir işyeri çatışması olmaktan çıkarak, mağdurun kasıtlı olarak yıpratılmasını hedefleyen bir psikolojik terör halini aldığını hukuken kanıtlar niteliktedir.

Çatışma ve Şiddet Kavramlarından Ayrılan Yönler

İşletmelerde çalışanlar arasında kaynak paylaşımı, statü ve amaç farklılıklarından doğan çatışmalar olağan kabul edilirken, mobbingin temelinde mağduru sindirme ve yok etme kastı yatar. Çatışmalar doğru yönetildiğinde örgüt için değişim ve yenilik gibi olumlu sonuçlar doğurabilirken; mobbing yalnızca yıkılma ve dağılma ile sonuçlanır. Mobbingi benzer nitelikteki olumsuz çalışma alanı durumlarından ayıran özellikleri şu şekilde sıralamak mümkündür:

• İş yerinde çatışma doğal ve her işyerinde yaşanması muhtemel bir durumdur. Ancak uzar ve bir tarafı kasten yok etmeye yönelirse mobbinge dönüşür.
• İş yerinde şiddete dair tüm fiziksel ve psikolojik saldırılar doğrudan mobbing sayılmaz. Ancak şiddet, kişiyi yıldırmak için bir araç olarak sistemli şekilde kullanıldığında mobbingin bir parçası olur.
• İş yerinde kabalık anlık görgü kuralları ihlali olup herkese yapılabilirken; mobbing belirli bir hedefe yönelmiş, planlı ve sürekliliği olan bir eylemdir.

Mobbingin Süreçleri ve Gelişim Aşamaları

Hukuki değerlendirmelerde eylemin bir süreç gerektirdiği göz önüne alınarak, mağdurun yaşadığı olayların hangi aşamada olduğu dikkatle incelenir. Heinz Leymann mobbingin gelişimini; kritik olayların yaşanması, mobbing ve damgalanma, yönetimin sürece dahil olması, etiketleme ve nihayetinde mağdurun kovulması veya istifaya zorlanması şeklinde beş aşamalı bir süreç olarak tanımlar. Glasl modelinde ise durum, başlangıçta basit bir işbirliği eksikliği ve çatışma olarak doğup, sonrasında tehdit stratejilerinin hakimiyetine ve itibar kaybına evrilen bir yıkım sürecidir. Bu eylemler, hiyerarşik yapıda üstlerden astlara veya tam tersi yönde gerçekleşebilen dikey mobbing olabileceği gibi; aynı kıdem ve yetkiye sahip iş arkadaşları arasında çekememezlik ve kıskançlık temelli yatay mobbing şeklinde de ortaya çıkabilir. Hangi türde olursa olsun, asıl mesele kişinin öz benliğine, mesleki yetkinliğine ve itibarına yönelik kasıtlı saldırıların mevcudiyetidir.

Failin ve Mağdurun Karakteristik Özellikleri

Hukuki uyuşmazlıklarda taraf teşkil eden mağdur ve failin profili, olayın gelişimini anlamak açısından büyük önem taşır. Araştırmalar, mobbing mağdurlarının genellikle zeki, dürüst, işine bağlı, kurum ilkelerine sadık ve yaratıcı özelliklere sahip, dikkat çeken kişiler olduğunu göstermektedir. Bu üstün özellikler, rakipleri veya yöneticileri tarafından bir tehdit olarak algılandığında psikolojik taciz tetiklenmektedir. Öte yandan, mobbing uygulayan kişilerin sıklıkla bencil, ikiyüzlü, kendi eksikliklerini örtbas etmeye çalışan ve gücünü kötüye kullanan karakterler olduğu görülür. Failin temel motivasyonu; mağduru grup kurallarına uymaya zorlamak, kendi egosu için tatmin aramak veya mağdurun sosyal statüsüne yönelik önyargıları pekiştirmektir. Kimi zaman fail bu yıldırma eylemlerini bilinçli bir kötülükle tasarlarken, kimi zaman da uyguladığı sistematik baskının yıkıcı sonuçlarını haklı bir yönetim tarzı zannederek eylemlerine devam etmektedir.