Makale

İş hayatının sürekli değişen dinamikleri, çalışma koşullarının zaman içinde yeniden düzenlenmesini zorunlu kılabilmektedir. İş sözleşmesi kurulduktan sonra ortaya çıkan teknolojik, ekonomik veya işletmesel gereklilikler sonucunda işverenin çalışma koşullarına müdahale etmesi ihtiyacı doğar. Ani edimli sözleşmelerden farklı olarak, iş ilişkisi süreklilik arz eden bir borç ilişkisidir ve sözleşmenin kurulduğu anki koşulların gelecekte aynı kalması her zaman mümkün olmaz. Ancak işverenin bu tek taraflı müdahale hakkı sınırsız değildir ve yasal birtakım güvencelerle sınırlandırılmıştır. İş Kanunu’nun yirmi ikinci maddesi, işçi ile işveren arasındaki menfaat dengesini sağlamak ve zayıf konumda olan işçiyi korumak amacıyla, esaslı değişikliklerin ancak belirli bir usule uyularak yapılabileceğini öngörmüştür. Bunun yanı sıra, iş sözleşmesinin kurulması aşamasında sözleşmeye eklenen ve işverene ileride değişiklik yapma yetkisi veren değişiklik kayıtları da uygulamada sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Saklı kayıtlar olarak da adlandırılan bu sözleşmesel hükümler, işverene genişletilmiş bir yönetim hakkı sunsa da, bu hakkın kullanımı mutlak olmayıp çeşitli hukuki denetim mekanizmalarına tabidir. Özellikle Türk Borçlar Kanunu’nun genel işlem koşullarına ilişkin hükümleri ve dürüstlük kuralı çerçevesinde bu kayıtların geçerliliği ve uygulanış biçimi, modern iş hukukunun en temel tartışma konularından birini oluşturmaktadır.

İş Kanunu Kapsamında Esaslı Değişiklik Yapma Usulü

İş sözleşmesiyle, personel yönetmeliğiyle veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişiklikler, İş Kanunu’nun yirmi ikinci maddesinde öngörülen son derece sıkı bir usule bağlanmıştır. Bu yasal düzenlemeye göre, işverenin esaslı bir değişiklik yapmak istemesi durumunda öncelikle bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmesi zorunludur. İşveren tarafından yapılacak olan bu yazılı bildirim, hukuki niteliği itibarıyla bağlayıcı bir icap, yani öneri teşkil etmektedir. Geçerli bir öneriden bahsedilebilmesi için, işçinin kabul etmesi halinde çalışma koşullarında nelerin değişeceği, hangi yasal hakların kazanılıp kaybedileceği açık ve anlaşılır bir biçimde ifade edilmelidir. Aksi halde, yasanın aradığı açıklık ve şeffaflık şartı sağlanmamış olacağından usulüne uygun bir esaslı değişiklik teklifinden söz edilemez. Yazılılık şartı, yalnızca taraflar arasında çıkabilecek uyuşmazlıklarda bir ispat aracı değil, aynı zamanda esaslı değişikliğin kanuni bir geçerlilik koşulu olarak düzenlenmiştir. Bu nedenle işverenin ilan tahtasına genel bir yazı asması, kurum içi portalda duyuru yapması veya toplu mesaj göndermesi gibi yöntemler yerine, değişikliği mutlaka her bir işçiye ferden ve yazılı olarak sunması yasal bir zorunluluktur.

İşverenin usulüne uygun yazılı teklifinin ardından, yasa koyucu işçiye bu radikal teklifi etraflıca düşünmesi ve değerlendirmesi için en az altı iş günü süren bir düşünme süresi tanımıştır. Belirlenen bu yasal süre nispi emredici nitelikte olup, işçi lehine artırılabilir ancak hiçbir şekilde azaltılamaz. İşçi, kendisine sunulan esaslı değişiklik önerisini, ancak bu altı iş günlük yasal süre zarfında yine yazılı olarak kabul ederse değişiklik geçerli hale gelir ve iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası niteliğini kazanır. Eğer işçi, verilen düşünme süresi içerisinde yazılı bir onay vermezse veya öneriyi zımnen reddeden olumsuz davranışlar sergilerse, yapılan esaslı değişiklik işçiyi hiçbir surette bağlamayacaktır. İşçinin bu yasal süreden sonra yapacağı herhangi bir kabul beyanı ise hukuken yeni bir icap sayılacak olup, işvereni bağlaması için işverenin bu yeni icaba rıza göstermesine ihtiyaç duyulacaktır. Yargıtay’ın istikrar kazanmış kararlarına göre, iş hukukunda zımni kabul geçerli sayılmadığından, uzun süre itiraz edilmeden yeni çalışma koşullarında çalışılması dahi kural olarak yazılı onay eksikliğini gidermez; ancak dürüstlük kuralının açıkça ihlal edildiği çok istisnai durumlarda yargı tarafından hakkın kötüye kullanımı denetimi yapılabilmektedir.

Sözleşmelerde Yer Alan Değişikliği Saklı Tutma Kayıtları

Uygulamada kurumsal işverenler, sürekli nitelikteki iş ilişkisinde ileride ortaya çıkabilecek muhtemel organizasyonel ihtiyaçları önceden öngörerek iş sözleşmelerine veya işyeri iç yönetmeliklerine, çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik yapma hakkını saklı tutan hükümler koyabilmektedir. Değişiklik kayıtları veya saklı kayıtlar olarak bilinen bu düzenlemeler, işverene daha sözleşme kurulurken işçiden alınmış bir peşin onaya dayanarak genişletilmiş bir yönetim hakkı sağlar. Bu özel kayıtların hukuken varlığı ve geçerliliği durumunda, özünde esaslı nitelik taşıyabilecek ve işçinin çalışma düzenini derinden etkileyebilecek bir değişiklik, işverenin yasal yönetim hakkı sınırları içine dâhil edilmiş olur. Dolayısıyla işveren, İş Kanunu'nun yirmi ikinci maddesinde öngörülen resmi yazılı bildirim prosedürüne ve işçiden altı iş günü içinde yazılı onay alma zorunluluğuna uymak zorunda kalmaksızın çalışma koşullarını tek taraflı olarak değiştirebilir hale gelir. Ancak bu esneklik imkânı, işverene mutlak, sınırsız ve denetimsiz bir hak bahşetmemektedir. İş hukukunun temel varlık nedeni olan işçinin korunması ilkesi gereğince, bu kayıtların geçerli sayılabilmesi için birtakım sıkı hukuki denetimlerden geçmesi gerekmektedir. İşverenin bu hakkı dürüstlük kurallarına ve hakkın kötüye kullanılması yasağına titizlikle uygun olarak kullanması şarttır.

Genel İşlem Koşulları Açısından Kayıtların Geçerliliği

Çoğu zaman büyük ölçekli işverenler tarafından önceden, tek taraflı olarak hazırlanan ve üzerinde hiçbir pazarlık yapılmaksızın çok sayıda işçiyle yapılan matbu sözleşmelerde standart olarak kullanılan değişiklik kayıtları, Türk Borçlar Kanunu uyarınca genel işlem koşulları olarak nitelendirilmektedir. Bu kritik kayıtların işçi ile karşılıklı müzakere edilmeden dayatılması ve işçinin ekonomik bağımlılığı nedeniyle pazarlık şansının bulunmaması, yasal ve yargısal korumayı zaruri kılmaktadır. Türk Borçlar Kanunu'nun yirminci ve devamı maddelerinde yer alan emredici hükümler, bu sözleşmesel kayıtların yürürlük, yorum ve içerik denetimlerine tabi tutulmasını öngörmektedir. Özellikle Türk Borçlar Kanunu’nun yirmi dördüncü maddesi, düzenleyene tek yanlı olarak karşı taraf aleyhine sözleşme hükmünü değiştirme yetkisi veren kayıtların kesin olarak yazılmamış sayılacağını belirtmiştir. Doktrinde bu yaptırımın iş hukukuna aynen uygulanıp uygulanmayacağı yoğun şekilde tartışmalı olsa da, yargı kararlarında genellikle tip sözleşmelerde yer alan nakil ve benzeri yetki kayıtlarının, işçiye açıkça bilgi verilip içeriğini öğrenme imkânı sağlandığı takdirde sözleşme içeriğine dâhil olacağı, ancak bu hükümlerin emredici kanun kurallarına ve ahlaka kesinlikle aykırı olamayacağı yönünde dengeli bir yaklaşım benimsenmiştir.

Değişiklik Kayıtlarının Hukuki Denetim Mekanizmaları

Sözleşmelerde yer alan değişiklik kayıtlarının geçerliliği ve işveren tarafından bilfiil kullanılma biçimi, işçi aleyhine doğabilecek keyfi uygulamaların önüne geçilebilmesi amacıyla çok aşamalı ve detaylı bir yargısal denetime tabi tutulur. İlk olarak yapılması gereken asıl denetim, hükmün emredici kanun kurallarına, ahlaka, kamu düzenine ve kişilik haklarına aykırı olup olmadığını detaylıca inceleyen genel geçerlilik denetimidir. Türk Borçlar Kanunu'nun yirmi yedinci maddesine göre titizlikle yapılan bu içerik denetimi sonucunda, iş sözleşmesindeki taraflar arası menfaat dengesini aşırı ölçüde bozan hükümler mutlak surette geçersiz sayılmaktadır. Eğer mevcut değişiklik kaydı bu ilk temel aşamayı geçerse ve genel iş koşulu niteliği de taşıyorsa, sırasıyla yürürlük ve yorum denetimlerinden de tek tek geçirilir. Muğlak, açık olmayan ve şüphe barındıran ifadeler içeren saklı kayıtlar her zaman ekonomik açıdan zayıf olan işçinin lehine yorumlanacaktır. Ayrıca, dar anlamda içerik denetimi de yapılarak hükmün, dürüstlük kuralına doğrudan aykırı şekilde işçinin yaşam ve çalışma durumunu aşırı derecede ağırlaştırıp ağırlaştırmadığı ve işçinin meşru menfaatlerine telafisi imkânsız zararlar verip vermediği kontrol edilir.

İlgili sözleşme kaydı, geçerlilik ve içerik denetimlerinden başarıyla geçmiş, yani hukuken varlığı kabul edilmiş olsa bile, işverenin sahip olduğu bu genişletilmiş yönetim hakkını somut olayda tam olarak nasıl uyguladığı ayrıca çok katı bir kullanım denetimine tabi tutulacaktır. Kullanım denetimi kapsamında, öncelikle işverenin bu hakkı kullanmasını gerektirecek nesnel, tutarlı ve haklı bir işletmesel gerekçesinin (örneğin ciddi bir ekonomik zorunluluk, sipariş azalması ya da bölüm kapatılması gibi) bulunup bulunmadığı derinlemesine araştırılır. Yüksek mahkeme içtihatlarında sıkça ve kesin bir dille vurgulandığı üzere, değişiklik hakkı hiçbir zaman eşit davranma ilkesine ve dürüstlük kuralına aykırı biçimde kullanılamaz. Örneğin, sözleşmede geçerli bir nakil yetkisi bulunsa dahi, işverenin sırf sendikalı bir işçiyi cezalandırmak veya yasal haklarını talep eden bir çalışanı istifaya zorlamak maksadıyla onu çok uzak bir işyerine tayin etmesi hakkın açıkça kötüye kullanılmasıdır ve hukuk düzeni tarafından korunmaz. Haklı ve nesnel bir nedene dayanmadan, tamamen keyfi olarak ve ölçülülük ilkesi gözetilmeden uygulanan değişiklik kayıtları, işçi açısından bağlayıcı bir sonuç doğurmayacaktır.

Hukuki Denetimde Kullanılan Temel Kriterler

Değişiklik kayıtlarının yargı makamlarınca değerlendirilmesinde ve kullanım denetiminin gerçekleştirilmesinde dikkat edilen temel kıstaslar, somut olayın özelliklerine göre çeşitlenmekle birlikte şu şekilde sıralanabilir:

1. Yapılan esaslı değişikliğin objektif ve makul bir işletme gerekliliğine, ekonomik krize veya teknolojik yeniliklere dayanması.
2. İşverenin aldığı bu yönetimsel kararın, tüm işçiler arasında eşit işlem borcuna sıkı sıkıya riayet edilerek uygulanması.
3. Değişiklik neticesinde işçinin sosyal ve ekonomik durumunun, katlanılamayacak ölçüde ve dürüstlük kuralına aykırı olarak ağırlaştırılmamış olması.
4. Sözleşmedeki kaydın, disiplin cezası verme, işçiyi yıldırma veya sözleşmeyi dolaylı olarak hak ödemeden feshetme gibi kötü niyetli amaçlarla kullanılmaması.
5. Değişiklik işleminin, işverenin meşru işletmesel amacına ulaşmak için gerekli ve en son çare, yani ölçülü bir adım olması.
6. İşçiye taşınma veya artan yol masrafı gibi maddi bir külfet yüklenmesi durumunda, bu mağduriyetin işverence denkleştirici yan faydalarla makul ölçüde telafi edilip edilmediği.
7. Sözleşmede yazılı olarak yer alan tek taraflı değişiklik yetkisinin sınırlarının belirli, şeffaf, açık ve işçi tarafından önceden öngörülebilir nitelikte tasarlanmış olması.

Belirtilen bu kriterlerden herhangi birinin ihlal edilmesi, genişletilmiş yönetim hakkına dayanan değişikliğin hukuka aykırı sayılmasına ve geçersizliğine neden olacaktır.

Sonuç itibarıyla, iş ilişkisinin sürekli ve dinamik yapısı gereği işverene tanınan çalışma koşullarını değiştirme yetkisi, işçinin ekonomik ve kişisel varlığının üstün tutulması ilkesiyle adil bir denge içinde olmalıdır. İş Kanunu kapsamında usulüne, yani yazılı bildirim ve altı iş günlük düşünme süresi kuralına uygun şekilde gerçekleştirilmeyen esaslı değişiklikler, zımnen kabul edilmiş sayılamayacağı için işçiyi hukuken bağlamayacaktır. Aynı şekilde, iş sözleşmesinin kurulması sırasında matbu olarak işverene peşinen yetki veren saklı kayıtların bulunması da, işverenin istediği zaman keyfi ve orantısız tasarruflarda bulunabileceği anlamına kesinlikle gelmemektedir. Genel işlem koşulları ve Türk Medeni Kanunu’nun dürüstlük kuralı ekseninde özenle yapılan geçerlilik, içerik ve kullanım denetimleri, ekonomik olarak daha zayıf konumda olan işçinin olası suistimallere karşı güçlü bir şekilde korunmasını sağlamaktadır. Yargı kararlarında da istikrarlı bir şekilde vurgulandığı üzere, her türlü tek taraflı değişikliğin nesnel ve objektif sınırları olmalı, taraflar arası menfaat dengesi gözetilmeli ve hakkın kötüye kullanılmasından titizlikle kaçınılmalıdır. Bu usul kuralları ve yargısal denetim mekanizmaları, iş hukukunun temel ruhu olan işçi-işveren arasındaki hakkaniyetin tesisi için son derece kritik bir öneme sahiptir.