Makale

Türk özel hukukunun temel taşlarından biri olan dürüstlük kuralı, iş hukukunda da taraflar arasındaki sözleşme ilişkisinin sağlıklı bir zeminde yürütülmesinin en önemli yasal güvencesidir. İş sözleşmesi, doğası gereği taraflara karşılıklı sadakat, koruma ve gözetme borçları yükleyen, güven esasına dayalı sürekli bir borç ilişkisi olarak tanımlanmaktadır. Taraflardan birinin bu sarsılmaz güven ilişkisini temelinden bozacak nitelikte ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlarda bulunması, diğer taraf için sözleşmeyi bir gün dahi sürdürmeyi katlanılamaz hale getirir. Kanun koyucu, bu tür ağır yasal ihlallerin varlığı halinde mağdur olan işçi veya işverene, sözleşmeyi derhal ve haklı nedene dayanarak tek taraflı feshetme yetkisi tanımıştır. Mevzuatta ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller, sınırlı sayıda olmayıp örnekleyici bir biçimde sayılmış ve kanun metninde “ve benzerleri” ifadesine bilerek yer verilmiştir. Bu esnek yapı, çalışma hayatının hızla değişen dinamikleri içinde ortaya çıkabilecek her türlü yeni ve öngörülemeyen ahlaka aykırı fiilin, somut olayın özgün koşulları dikkate alınarak yargı içtihatlarıyla bu kapsamda değerlendirilmesine olanak tanımaktadır. İşçi ve işveren arasındaki menfaat dengesini onarılamaz şekilde sarsan bu ağır ihlal türleri, iş hukukunun temel ilkeleri ışığında detaylı bir şekilde analiz edilmelidir.

İşçi Açısından Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık

İşçi açısından ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık halleri, işverenin işçiyi kasten aldatması, onur kırıcı davranışlarda bulunması veya işçinin temel anayasal haklarını ağır şekilde ihlal etmesi gibi somut durumları kapsar. Sözleşme görüşmeleri aşamasında, işverenin sözleşmenin esaslı noktaları hakkında gerçeğe aykırı bilgiler vererek işçiyi yanıltması, işçiye derhal fesih hakkı sağlayan çok temel bir aykırılıktır. İşin nerede ve nasıl görüleceği, çalışma sürelerinin kapsamı ve işçiye ödenecek ücret gibi ana unsurlar objektif olarak esaslı niteliktedir. İşverenin bu kritik konularda eksik veya yanlış bilgi vererek, işçinin iradesini hileyle sakatlaması ve onu sözleşme kurmaya yöneltmesi, sözleşme öncesi kusur bağlamında dürüstlük kuralına açık bir aykırılık meydana getirir. Ayrıca, işverenin işçinin kendisine veya aile üyelerinden birine karşı şeref ve namusuna dokunacak ağır sözler söylemesi, hakaret etmesi veya onur kırıcı asılsız ithamlarda bulunması da bu kapsamda değerlendirilir. Yargı kararlarında da altı çizildiği üzere, işyerinde işvereni doğrudan temsil eden işveren vekili konumundaki kişilerin bu tür ağır ihlalleri de işveren tarafından yapılmış kabul edilmekte ve işçiye anında sözleşmeden dönme hakkı tanımaktadır.

İşçinin işyerinde bizzat maruz kaldığı cinsel veya psikolojik taciz (mobbing) durumları da ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığın insan hakları bağlamındaki en ağır görünümlerindendir. İşverenin bizzat işçiye cinsel tacizde bulunması doğrudan haklı fesih sebebi olduğu gibi, işçinin işyerindeki başka bir çalışan veya işyerine gelen üçüncü bir kişi tarafından tacize uğraması durumunda, konuyu bildirmesine rağmen işverenin durumu engellemek için hiçbir önlem almaması da işçiye derhal fesih yetkisi verir. Psikolojik taciz ise, işçiyi yıldırmak, yalnızlaştırmak ve neticede işten ayrılmaya zorlamak amacıyla kasıtlı ve sistematik olarak gerçekleştirilen düşmanca davranışlar bütünüdür. İnsan onurunu zedeleyen, sürekli tekrarlanan bu eylemler, işverenin gözetme borcunun rafa kaldırılması anlamına gelir. Bunlara ek olarak, işverenin işçiye veya ailesine karşı sataşması, gözdağı vermesi, tehdit etmesi, onları kanuna aykırı yasadışı davranışlara kışkırtması halleri de taraflar arasındaki o hassas güven bağını tamamen yıkar. Bu ihlallerin gerçekleşmesi neticesinde işçi, artık o işyerinde çalışmasının kendisinden beklenemeyeceği meşru gerekçesiyle sözleşmesini derhal ortadan kaldırabilir.

Ücret Ödememe ve Çalışma Koşullarının İhlali

İş sözleşmesinin doğası gereği işçinin emeğinin karşılığı olan en temel hakkı ücretinin, kanun ve sözleşme hükümlerine tam ve zamanında uygun olarak hesaplanmaması veya ödenmemesi, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı fiillerin başında gelir. Ücret kavramının dar anlamda sadece temel ve çıplak ücretten ibaret olmadığı; fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile ikramiye, prim ve sosyal yardımlar gibi her türlü nakdi ve ayni eklentinin de bu geniş kapsama dâhil olduğu unutulmamalıdır. Ücretin sürekli olarak geç ödenmesi, eksik yatırılması veya hiç ödenmemesi işçiye doğrudan haklı fesih imkânı tanır. Bununla birlikte, parça başına veya yapılan iş miktarına göre üretim yapan bir işçiye, işverenin kasten hakkaniyete uygun miktarda iş vermemesi ve bu az iş verilmesinden doğan aylık ücret farkının zaman esasına göre işverence telafi edilmemesi de fesih nedenidir. İşçinin açık rızası ve yazılı onayı alınmaksızın çalışma ve görev şartlarında işçi aleyhine katlanılamaz esaslı değişiklikler yapılması veya sözleşmede mutabık kalınan koşulların fiilen uygulanmaması durumunda işçi, sözleşmeyi haklı nedene dayanarak tek taraflı bozma hürriyetine sahiptir.

İşveren Açısından Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık

İşveren açısından ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller, işçinin kendisine yasa ve sözleşme ile yüklenen temel yükümlülükleri ağır şekilde ihlal ettiği eylemlerden oluşmaktadır. Tıpkı işverenin yanıltması durumunda olduğu gibi, işçinin de iş sözleşmesi görüşmeleri sırasında kendisinde aslında bulunmayan vasıfları varmış gibi göstererek işvereni aldatması en belirgin haklı fesih sebebidir. Örneğin, kritik bir pozisyon için aranan özel bir iş tecrübesine veya spesifik bir teknik bilgiye sahip olduğunu iddia ederek işe giren ancak bu nitelikleri taşımadığı süreç içinde ortaya çıkan işçinin davranışı, sözleşmenin temelindeki güveni ilk andan itibaren çürütür. Öte yandan, işçinin işverenin şahsına veya aile üyelerine karşı şeref ve namusa dokunacak sözler sarf etmesi, asılsız ve ağır iftiralarda bulunması da kabul edilemez niteliktedir. İşverenin kendisine, temsilcisine veya işverenin başka bir personeline yönelik yapılan sataşma, ağır hakaret, küfür veya fiziksel şiddet içeren saldırgan davranışlar, işyeri barışını derinden bozar. Kanun koyucu, çalışma düzenini tahrip eden bu tür ahlaka aykırı fiillerin, salt mesai saatleri içinde değil, işyeri dışında da gerçekleşmesi durumunda işverene haklı fesih hakkı vermektedir.

İşçinin işverenin güvenini kasten kötüye kullanması, doğruluk ve bağlılığa taban tabana zıt davranışlar sergilemesi, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığın iş dünyasında en yaygın karşılaşılan görünümlerinden biridir. İşyerinde hırsızlık yapmak, işverenin ticari sırlarını dışarı sızdırmak veya iş ilişkisi henüz devam ederken gizlice rakip firmalarla çalışarak sadakat borcu hükümlerini ihlal etmek doğrudan bu yasaklı kapsama girer. Yargı kararlarında, sadakat borcuna aykırılık teşkil eden durumlar sınırlandırılamayacak kadar çeşitli olduğundan; işçinin, işverenin meşru menfaatlerine zarar verebilecek her türlü karanlık eylemden titizlikle kaçınması gerektiği sıklıkla vurgulanmaktadır. İşçinin, işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası hukuken ertelenmeyen ağır bir suç işlemesi de işveren için kati bir derhal fesih nedenidir. Ayrıca, işçinin haklı bir tıbbi veya hukuki sebebe dayanmaksızın art arda iki işgünü, bir ay içinde tatil gününden sonraki iki işgünü veya toplamda üç işgünü mazeretsiz devamsızlık yapması iş görme borcunun inatla ihlalidir. Kendisine verilen görevleri uyarıldığı ve hatırlatıldığı halde kasten yapmamakta ısrar etmesi, işverene iş sözleşmesini tazminatsız ve tek taraflı olarak feshetme yetkisi verir.

İşyerinde Cinsel Taciz ve Sataşma Eylemleri

İşyerinde huzuru, genel ahlakı ve güvenliği sağlama yükümlülüğü çerçevesinde, bir işçinin işverenin bünyesindeki başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığın affı olmayan en ağır hallerinden biri olarak düzenlenmiştir. Taciz failinin ve mağdurunun aynı işverene bağlı çalışması bu katı hükmün doğrudan uygulanması için yeterli olup, tacizin mesai saatleri dışında veya farklı bir lokasyonda gerçekleşmesi işverenin fesih hakkının doğmasına engel teşkil etmemektedir. İşveren, mağduru korumak ve işyeri hijyenini sağlamak adına tacizci işçinin işine derhal son verebilir. Ayrıca, işçinin işverene, patronun aile üyelerine veya doğrudan iş arkadaşlarına sataşması, kavgaya karışması veya tehditkâr agresif davranışlarda bulunması da açık bir bağlılık ihlali sayılır. Yargıtay içtihatlarında, sataşma eyleminin Türk Ceza Kanunu anlamında mutlak bir suç teşkil etmesi veya mahkumiyetle sonuçlanması aranmamakta; işyerindeki o güven ve uyum ortamını bozan, çalışma düzenini zedeleyen her türlü saldırı fiili yeterli görülmektedir. Bunun yanında işçinin işyerine alkollü veya uyuşturucu madde tesiri altında gelmesi yahut bu maddeleri bizzat işyerinde mesai esnasında kullanması da ahlaka aykırı ağır bir ihlaldir.

İşin Güvenliğini Tehlikeye Düşürme ve Zarar Verme

İşçinin sadakat ve özen borcuna aykırı hareket ederek işyerinde ciddi bir maddi hasara veya telafisi güç bir güvenlik zafiyetine kasten veya ihmalen yol açması, ahlak ve iyiniyet ihlali bağlamında ele alınan çok hayati bir sorundur. İş Kanunu uyarınca, işçinin kendi kusurlu davranışları sonucunda işin genel güvenliğini bariz bir şekilde tehlikeye sokması, işverene anında derhal fesih hakkı doğurur. Burada hukuken dikkat edilmesi gereken en can alıcı nokta, işverenin fesih hakkını kullanabilmesi için fiili bir büyük zararın mutlak surette doğmuş olmasının zorunlu olmamasıdır; sırf ağır ve öngörülebilir bir tehlikenin yaratılmış olması dahi fesih için yeterli bir meşru sebeptir. Örneğin, patlayıcı, parlayıcı veya yanıcı kimyasal maddelerin bulunduğu çok hassas bir alanda, kesin uyarı levhalarına ve iş sağlığı kurallarına rağmen kasten sigara içilmesi, doğrudan bir yangın veya patlama çıkmasa bile iş güvenliğini ağır biçimde tehlikeye düşürdüğünden net bir haklı fesih nedenidir. İşçinin üstlendiği görevi icra ederken işin gerektirdiği minimum dikkati bile göstermemesi ve koruyucu güvenlik tedbirlerini pervasızca hiçe sayması bu kapsamda değerlendirilir.

İş güvenliğinin açıkça tehlikeye düşürülmesinin yanı sıra, işçinin işyerine ait veya görevi gereği elinin altında bulunan makine, elektronik donanım, tesisat ya da değerli eşyalara ağır zarar vermesi de ahlaka aykırı haller statüsünde sayılmıştır. Kanun koyucu bu durumda oldukça spesifik sayısal bir sınır getirerek, meydana gelen zararın işçinin otuz günlük ücreti tutarıyla doğrudan ödenemeyecek boyutta olmasını kesin bir şart koşmuştur. Fesih işleminin meşruiyeti için işçinin bu tür bir zarara kasten veya ağır bir kusur ve ihmal sonucu sebebiyet vermiş olması şarttır. Eğer işçinin meydana gelen talihsiz zararın oluşumunda hiçbir kusuru bulunmuyorsa, olayın salt bir kaza olması durumunda iş sözleşmesinin bu ağır hükme dayanılarak feshedilmesi kesinlikle hukuka aykırı olacaktır. Yargı uygulamalarına göre, zararın maddi boyutu ve işçinin kusur oranı mutlaka tarafsız uzman bilirkişilerce ayrı ayrı saptanmalı ve işçinin brüt ücreti üzerinden net bir otuz günlük hesaplama yapılarak zararın bu eşiği aşıp aşmadığı matematiksel olarak ispatlanmalıdır. Zararın işçi tarafından olayın ardından pişmanlıkla karşılanmış olması durumu değiştirmez ve haklı fesih yetkisini ortadan kaldırmaz.

Dürüstlük Kuralı ve Yargısal Değerlendirme Ölçütleri

İş hukukunda ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hallerinin yasal incelemesinde, her somut olayın kendine tamamen özgü çevresel koşulları, tarafların içinde bulunduğu sosyoekonomik durum ve olayın oluş şekli büyük bir titizlikle incelenmektedir. Haklı nedenin felsefi dayanağını oluşturan dürüstlük kuralı, tarafların sözleşme ilişkisi boyunca birbirlerinin meşru hukuki menfaatlerini sonuna kadar korumalarını ve zarar verici gizli veya açık fiillerden sakınmalarını kati şekilde emreder. Ancak yargı mercileri, feshe doğrudan konu olan eylemin ağırlığını tartarken objektif hukuk normları ile sübjektif hal ve şartları bir arada uygulayarak bir vicdani kanaate varırlar. Eylemin tahribatı ve ağırlığı, sözleşmenin devamını taraflardan biri için objektif olarak çekilmez kılıyorsa orada kesin bir haklı nedenden söz edilir. Eğer işçinin veya işverenin kusurlu davranışı çalışma ortamında belirli bir pürüz ve olumsuzluğa yol açmakla birlikte, yasal olarak sözleşmeyi derhal ve tazminatsız sona erdirmeyi gerektirecek ölçüde ağır değilse, bu durum haklı neden boyutuna ulaşmamış demektir. Yargı bu tür durumlarda ihlalin vahametine göre ölçülülük ilkesi uyarınca hassas bir inceleme yapar.

İşçinin doğruluk, bağlılık, sadakat ve özen borçlarına doğrudan aykırı olan, dolayısıyla ahlak ve iyi niyet kuralları çerçevesinde tartışmasız şekilde haklı fesih teşkil edebilen eylemler yargı kararlarında zengin bir yelpazede karşımıza çıkmaktadır. Taraflar arasındaki güveni kökten sarsan bu ağır davranışlara ilişkin verilebilecek başlıca emsal niteliğindeki davranış örnekleri şunlardır:

• İşverenin açık bilgisi ve izni dışında işyeri kasasından nakit para veya işletmeye ait değerli bir malzemenin alınması.
• İşletmeye ait müşteri portföyü, üretim teknolojisi veya mali kayıtlar gibi çok gizli ticari sır niteliğindeki bilgilerin rakip firmalara sızdırılması.
• İşyerine ait araç, teknolojik gereç veya bilgisayarların mesai saatleri içinde iş amacı dışında, tamamen şahsi menfaatler ve uygunsuz işlemler için usulsüz kullanılması.
• İş sözleşmesi henüz yasal olarak devam ederken aynı sektörde faaliyet gösteren doğrudan rakip bir firmada da gizlice mesai harcanması.
• İşçinin işyerinde yöneticilerine, amirlerine veya kendi iş arkadaşlarına karşı asılsız, kışkırtıcı ve ağır iftiralarda bulunması.
• İşe giriş esnasında kuruma sunulan diploma, mesleki sertifika veya adli sicil kaydı gibi kritik resmi belgelerde bilerek tahrifat yapılması.

Bu tür ağır ihmal ve kasıt barındıran davranışlar, işçi ve işveren arasındaki sarsılmaz olması gereken güven bağını telafisi imkansız bir şekilde tahrip ettiğinden dolayı, işverene hiçbir ihbar veya bekleme süresi tanımaksızın sözleşmeyi anında sonlandırma yetkisi sunmaktadır.

Sonuç olarak, iş akitlerinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle feshi kurumu, iş hukuku disiplininde tarafların korunması ile işyeri içi hiyerarşi ve disiplininin sağlanması arasındaki o hassas ve kırılgan dengeyi yansıtan en temel mekanizmalardan biridir. Hem işçi hem de işveren perspektifinden bakıldığında, kanunda açıkça altı çizilen bu ağır yasal ihlal halleri, iş ilişkisini taraflardan biri için objektif olarak sürdürülemez ve katlanılamaz bir psikolojik çıkmaza soktuğu için derhal fesih uygulamasını meşru ve gerekli kılmaktadır. Kanun metninde özellikle yer alan "ve benzerleri" ibaresi, çağdaş hukuk düzeninin durağan olmadığını, gelişen modern teknoloji, dijitalleşme ve hızla değişen karmaşık çalışma şartlarıyla birlikte her an ortaya çıkabilecek yepyeni ahlaka aykırı fiillerin de yargı makamları eliyle bu esnek kapsama dâhil edilebileceğinin en somut göstergesidir. Tarafların, iş sözleşmesinin ilk kurulma aşamasından fiilen sona ermesine kadar geçen tüm zorlu süreçte hukuki sınırlar içinde kalması, doğruluk, karşılıklı saygı ve bağlılık ilkelerinden asla sapmaması kanuni bir mecburiyettir. Çalışma hayatında yaşanan uyuşmazlıklarda olayın tüm incelikleri, kusurun niteliği ve objektif ölçülülük kıstasları gözetilerek hukuka uygun bir değerlendirme yapılması, adil bir çalışma barışının sürdürülmesi için elzemdir.