Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Yasa dışı greve katılmak haklı fesih nedenidir.
• Toplu eylemler ölçülü ve barışçıl nitelikte olmalıdır.
• Yürürlükteki toplu iş sözleşmesi varken iş bırakılamaz.
• İşyeri işgali hak arama hürriyeti kapsamında korunamaz.

Bu karar, işyerinde yetkili sendika ile yürürlükte olan bağlayıcı bir toplu iş sözleşmesi bulunmasına rağmen, işçilerin sendika politikalarını veya mevcut durumu protesto etmek amacıyla gerçekleştirdikleri iş bırakma ve işyeri işgali eylemlerinin hukuki niteliğini net bir şekilde ortaya koymaktadır. Yargıtay, temel insan hakları bağlamında demokratik ve barışçıl toplu eylem hakkının varlığını kural olarak kabul etmekle birlikte, bu hakkın kullanımının mutlak olmadığını ve ölçülülük ilkesiyle kesin surette sınırlandırıldığını önemle vurgulamıştır. İşçilerin, salt yetkili sendikaya tepki göstermek amacıyla dahi olsa, üretimi durdurmaları ve fabrika binasını terk etmemeleri, işverenin mal ve can güvenliği ile üretim süreçlerini telafisi imkansız şekilde tehlikeye attığından yasa dışı grev olarak nitelendirilmiş ve bu durum işveren açısından şüphesiz bir haklı fesih nedeni sayılmıştır.

Benzer davalardaki emsal etkisi ve uygulamadaki önemi açısından bu içtihat, endüstriyel ilişkilerde iş barışının ve toplu iş sözleşmesi düzeninin korunmasına verilen değeri kuvvetli bir biçimde teyit etmektedir. Uygulamada, işçilerin sendika seçme, sendikadan istifa etme ve kendi hakları için örgütlenme özgürlükleri yasal güvence altında bulunsa da, bu anayasal hakların işverene bilerek ve isteyerek zarar verme kastı taşıyan, ölçüsüz, fabrikayı tahliye etmemek şeklinde yasa dışı işgale dönüşen eylemlerle kullanılamayacağı içtihatlarla kesinleşmiştir. İşverenlerin, yürürlükteki kanunlar ve toplu iş sözleşmesi prosedürleri çerçevesinde, söz konusu yasa dışı eyleme katılan işçiler arasında sendikalı-sendikasız gibi herhangi bir ayrım gözetmeksizin eşit bir şekilde uyguladıkları fesih işlemleri hukuka uygun kabul edilmiştir. Bu sayede, işverenin yönetim hakkı, mülkiyet hakkı ve işyerindeki genel disiplinin sağlanması yargı merci tarafından güçlü bir biçimde güvence altına alınmış olmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirkete ait olan ve iklimlendirme sistemleri üreten fabrikada çalışmakta iken sendikadan istifa etmesi süreciyle birlikte kendisine ve arkadaşlarına yönelik ağır bir mobbing uygulandığını ileri sürerek hukuki süreç başlatmıştır. İşçi, sendikadan ayrılmalarının ardından işveren yetkilileri ve sendika temsilcileri tarafından sürekli bir gözetim altında tutulduklarını, yersiz hakaretlere uğradıklarını, dışlanarak psikolojik baskı ve yıldırma politikalarına maruz bırakıldıklarını iddia etmiş ve bu asılsız nedenlerle iş sözleşmesinin haksız bir şekilde feshedildiğini belirterek işe iade ile sendikal tazminat talep etmiştir.

Buna karşılık davalı işveren ise işçinin işten çıkarılma sebebinin kesinlikle iddia edilen psikolojik baskılar veya sendikadan istifa süreci olmadığını, asıl ve tek sebebin fabrikada gerçekleşen ve üretime telafisi güç zararlar veren yasa dışı iş bırakma eylemi olduğunu savunmuştur. İşveren, yetkili sendikaya ve mevcut çalışma koşullarına tepki gösteren bir grup işçinin, yapılan tüm iyi niyetli çağrılara rağmen fabrikayı işgal ettiğini, sloganlar atarak üretimi tamamen durdurduklarını ve kolluk kuvvetlerinin uyarılarına rağmen eyleme son vermediklerini beyan etmiştir. Bu kritik nedenlerle, iş sağlığı, can ve mal güvenliği ile şirket ekonomisini korumak adına son çare olarak iş sözleşmelerinin haklı nedenle, tazminatsız şekilde feshedildiği belirtilerek davanın reddi talep edilmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin bu uyuşmazlığı incelerken temel aldığı kapsamlı hukuki çerçeve, yasa dışı grev uygulamaları ve işçilerin toplu eylem haklarının sınırları üzerine titizlikle kurulmuştur. Bu kapsamda uyuşmazlığın çözümü için incelenen en temel yasal düzenleme, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 58 hükmüdür. İlgili kanun maddesinde, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmaları durumu hukuken "grev" olarak tanımlanmış ve kanuni şartlar tam olarak gerçekleşmeden yapılan tüm grevlerin yasa dışı olduğu çok açık bir biçimde hüküm altına alınmıştır.

Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarında, işçilerin bireysel veya toplu iş hukukuna dair bazı meşru haklarını savunmak maksadıyla demokratik ve barışçıl toplu eylem hakları bulunduğu kural olarak kabul edilmektedir. Bu haklar, çalışma hayatını düzenleyen 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı'nın ilgili kuralları ve Anayasa m. 51, 54 ve 90 çerçevesinde koruma ve güvence altındadır. Ancak, söz konusu anayasal ve uluslararası güvencelerin kullanımı sınırsız ve mutlak bir hak bahşetmez. Yerleşik içtihat prensipleri gereğince, gerçekleştirilen toplu eylemin işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve savunulan amaca ulaşmak bakımından mutlaka "ölçülü" olması hukuk düzeni tarafından zorunlu kılınmıştır.

İşçilerin gerçekleştirdiği eylemin, salt çalışmamaktan öteye geçip işyerini işgal etme, üretimi durdurarak engelleme ve defalarca yapılan resmi uyarılara rağmen işbaşı yapmama boyutuna ulaşması halinde, yaşanan durum meşru ve demokratik tepki sınırlarını bütünüyle aşarak yasa dışı grev niteliğini kazanmaktadır. Bu noktada uyuşmazlığa doğrudan uygulanan 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II düzenlemesi, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri ve benzerleri kapsamında işverene iş sözleşmesini tazminatsız ve haklı nedenle derhal feshetme yetkisi vermektedir. İşverenin kanundan doğan bu yetkisini kullanırken eyleme katılanlar arasında sendikalı, sendikasız veya farklı sendika üyesi şeklinde hiçbir ayrım yapmaması da iş hukukunun eşit işlem borcu prensipleri açısından değerlendirilen son derece önemli bir diğer kuraldır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından dosya kapsamında yer alan tüm bilgi ve belgeler üzerinden yapılan detaylı incelemede, davalı işyerinde 01.09.2014 ile 31.08.2017 tarihleri arasında tam olarak yürürlükte bulunan ve hukuken bağlayıcı olan bir toplu iş sözleşmesi bulunduğu hiçbir şüpheye yer bırakmayacak şekilde tespit edilmiştir. Olayların gelişim sürecine bakıldığında, esasen metal sektöründeki başka işyerlerinde yapılan yüksek oranlı zam sözleşmelerinden etkilenen bir grup işçinin, kendi bağlı bulundukları sendikaya karşı ülke çapında başlatılan tepkilere destek vererek davalı işyerinde de benzer tepkisel eylemler başlattığı açıkça anlaşılmıştır. Davalı işveren yönetimi, fabrikaya sirayet eden eylemlerin büyümesini, işçilerin karşı karşıya gelmesini engellemek ve sükuneti sağlamak adına başlangıçta işyerini ücretli izne çıkararak kapatmış, işçilere yönelik maddi destek ödemeleri gerçekleştirmiş ve son derece iyi niyetli bir yönetim yaklaşımı sergilemiştir.

Bütün bu olumlu ve ılımlı adımlara rağmen, davacının da aralarında aktif olarak yer aldığı bir grup işçi, işbaşı yapmayarak üretimi fiilen durdurmuş, fabrika üretim alanlarını mesken tutarak işgal etmiş ve işveren yetkililerinin, sağduyulu davranılması yönündeki defalarca yaptığı yazılı, sözlü ve mesaj yoluyla çağrılara kulak asmamıştır. İlgili sloganlar eşliğinde yasa dışı eylemlerini üç gün boyunca ısrarla sürdüren işçiler, emniyet birimlerinin eylemle ilgili resmi ifadeye çağırmalarına dahi uymaktan imtina etmişlerdir.

Yüksek Mahkeme, bu somut olay örgüsü içerisinde yasal mevzuata uygun kanuni bir grev hakkının kullanılmadığını kesin olarak belirlemiştir. İşçilerin haklarını arama noktasında demokratik tepki hakları teorik olarak bulunsa da, fabrika binasından günlerce çıkmama ve işleyişi felç etme şeklindeki toplu iş bırakma eyleminin seçilen zamanlaması, eyleme katılan kişi sayısının azlığına rağmen yol açtığı tıkanıklık ve eylemin devam ettiği süre hep birlikte dikkate alındığında, bu hareketin barışçıl niteliğini yitirdiği ve hukuktaki ölçülülük ilkesinden tamamen uzaklaştığı saptanmıştır. Ayrıca dinlenen tüm tanık beyanlarına göre söz konusu eylemin doğrudan işverene karşı değil, o dönem işyerinde yetkili olan resmi sendikaya yönelik olduğu, ancak işçilerin işverenden yasal sendika temsilcilik odalarının tamamen kaldırılması ve kendi aralarından seçtikleri gayri resmi sözcülerin tanınması gibi, yürürlükteki yasal mevzuata ve mevcut toplu iş sözleşmesine göre işveren tarafından hukuken karşılanması kesinlikle imkansız olan taleplerde bulundukları görülmüştür.

İşverenden, tüzel kişiliği veya yasal bir dayanağı bulunmayan fiili bir topluluğu resmi temsilci olarak tanımasının beklenemeyeceği sabittir. Ayrıca işverenin işyerindeki disiplini ve düzeni sağlamak amacıyla, eyleme ısrarla devam ettiğini tespit ettiği tüm işçilere karşı ayrım gözetmeksizin eşit ve yasal fesih prosedürünü uyguladığı dikkate alındığında, eylemin mahiyeti itibariyle işverenin iş sözleşmesini fesihte tam anlamıyla haklı olduğu hukuki sonucuna varılmıştır. İşverenin eylemlere müdahale ederken veya fesih sürecini işletirken sendikal ayrımcılık yaptığına, sendikayı koruduğuna veya mobbing uyguladığına dair inandırıcı, somut hiçbir delil de dava dosyasında ispatlanamamıştır. Yerel mahkemenin, iş yerini işgal boyutuna ulaşan bu nitelikteki ağır bir eylemi barışçıl yollarla yürütülen demokratik bir hak arama özgürlüğü kapsamında değerlendirerek işe iade kararı vermesi, yasal ilkelere ve yerleşik içtihatlara tamamen aykırı ve hatalı bulunmuştur. Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, feshin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddedilmesi gerektiği yönünde karar vererek yerel mahkeme kararını bozmuştur.