Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/18297 E. 2017/23809 K.

İncelemeye konu olan karar, iş hukuku uygulamasında sıklıkla karşılaşılan psikolojik taciz iddialarının yargılama aşamasındaki ispat standardına ışık tutmaktadır. İşçi tarafından ileri sürülen yıldırma ve dışlama iddialarının sadece genel geçer tanık beyanlarıyla kanıtlanamayacağı, mahkeme huzurunda somut olgularla desteklenmesi gerektiği vurgulanmıştır.

Yüksek Mahkeme bu kararında, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi argümanının kıdem tazminatına hak kazanmadaki kritik rolünü ele almıştır. Hukuki dayanaktan yoksun, soyut ifadelere dayalı iddiaların, hukuken koruma göremeyeceği ve eylemlerin süreklilik, kasıt gibi mobbing unsurlarını barındırdığının bizzat iddia sahibi tarafından ispatlanması gerektiği kesin bir dille ifade edilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, davacı işçinin işyerinde planlı bir şekilde uygulanan ayrımcılık, ücret adaletsizliği ve psikolojik tacize (mobbing) maruz kalıp kalmadığıdır. Bu iddiaların doğruluğu bağlamında, davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshedip feshetmediği ve dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususları yargılamanın merkezini oluşturmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Psikolojik taciz (mobbing); işyerlerinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyerek huzursuz olmasına yol açan, kişiyi yıldırma, dışlama ve gözden düşürme gayesi taşıyan eylemler bütünüdür. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) kriterlerine göre bu kavram, bir işçiyi sabote etmeye yönelik zalimce, kötü niyetli, intikamcı ve aşağılayıcı davranışlar olarak tanımlanır. Bir eylemler silsilesinin hukuken mobbing olarak nitelendirilebilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması zorunludur. Hukukun temel prensipleri gereğince, bu tür psikolojik ve fiziksel saldırgan davranışlara maruz kaldığını iddia eden taraf, iddiasını somut ve inandırıcı delillerle ispat etmekle yükümlüdür.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Davacı işçi, yöneticilerinin ayrımcı tutumları ve mobbing uygulamaları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini öne sürmüştür. Yerel mahkeme, dinlenen tanık beyanlarını dikkate alarak genel müdür yardımcısının hakaret boyutuna varan baskı ve aşağılamalarını haklı fesih sebebi olarak kabul etmiş ve kıdem tazminatı talebini onaylamıştır. Ancak Yargıtay denetiminde, dosyaya yansıyan tanık beyanlarının son derece soyut kaldığı ve şikayet edilen davranışların somutlaştırılamadığı tespit edilmiştir. Yüksek Mahkeme, mevcut delil durumunun mobbingin varlığını hukuken ispata elverişli olmadığına ve fesihte haklı nedenin işçi tarafından kanıtlanamadığına kanaat getirmiştir. Fazla çalışma taleplerini de ispatlayamayan davacının, sözleşmeyi haksız yere feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatı verilmesi yönündeki karar isabetsiz bulunmuş ve hükmün bozulmasına karar verilmiştir.