Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/3426 E. 2014/4165 K.

Bu karar, iş hukukunda mobbing iddialarının ispatı ve sınırlarının belirlenmesi açısından büyük önem taşımaktadır. Yargıtay, işverenin işçiye karşı sergilediği her olumsuz tutumun veya haksız eylemin doğrudan psikolojik taciz (mobbing) kapsamında değerlendirilemeyeceğini açıkça ortaya koymuştur. İşçi lehine koruyucu yaklaşımlar bulunsa da, manevi tazminat gerektiren ağır bir ihlal olan mobbingin varlığı için eylemlerin belirli bir yoğunluğa ve düzene sahip olması gerektiği vurgulanmıştır.

Karar, iş hayatında karşılaşılan nezaketsiz, kaba veya haksız eylemlerin haklı fesih sebebi olabileceğini, ancak bunların her zaman manevi tazminat doğuran bir psikolojik yıldırma eylemi seviyesine ulaşmadığını net bir şekilde ayrıştırmaktadır. Bu ayrım, hem işverenlerin yönetim hakkı ve sorumluluk sınırlarını çizmekte hem de işçilerin taleplerini yönlendirirken hangi kriterlere dikkat etmeleri gerektiğini göstermektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, işyerinde üretim mühendisi olarak görev yaparken kendisine tavır alındığını, sistematik baskı ve yıldırma politikalarına maruz kaldığını iddia etmiştir. Diğer mühendisler lojmanda otururken sadece kendisinin lojmandan çıkarılmak istenmesinin eşit davranma ilkesine aykırı olduğunu ileri sürerek manevi tazminat talebinde bulunmuştur. Davalı işveren ise tüzel kişilerin psikolojik yıldırma fiilini işleyemeyeceğini, davacıya görev değişikliği yapıldığını ve herhangi bir baskı uygulanmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme, davacıya misafirliğe gelen eski bir çalışanın çocuğunun güvenlik tarafından oyun parkından çıkarılması, davacının bu sebeple uyarılması ve lojmandan çıkmasının istenmesini psikolojik şiddet kabul ederek davanın kabulüne karar vermiştir. Uyuşmazlık, işverenin bahsi geçen eylemlerinin hukuken mobbing oluşturup oluşturmadığı noktasında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay uygulamalarına ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) standartlarına göre mobbing (psikolojik taciz), bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimidir. Mobbingin hukuken kabul edilebilmesi için eylemlerin mağduru hedef alarak uzun bir süre boyunca ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanması zorunludur.

Psikolojik tacizde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, değerlerine, yeteneklerine veya etnik kökenine topluca bir saldırı söz konusudur. Dedikodu çıkarma, karalama, toplum önünde küçük düşürme gibi kişiyi zihinsel ve fiziksel olarak etkileyen eylemler bu kapsama girer. Ancak süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra ve münferit olarak meydana gelmiş haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranışlar hukuken mobbing olarak nitelendirilemez.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda, davacı işçinin görev yerinin değiştirilmesi, lojmandan çıkarılmak istenmesi ve misafirinin çocuğunun parktan çıkarılması sebebiyle uyarılması eylemleri dosya kapsamında sabit görülmüştür. Yargıtay, davacı işçinin maruz kaldığı bu davranışların, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshini gerektirebilecek nitelikte haksızlıklar olabileceğini kabul etmiştir.

Buna karşın, tespit edilen bu eylemlerin unsurları yönünden incelendiğinde mobbing olgusunu meydana getirmediği sonucuna varılmıştır. Söz konusu olayların uzun süreye yayılan, intikamcı ve sistematik bir psikolojik yıldırma politikası düzeyinde olmadığı, münferit veya ara sıra gerçekleşen olaylar mahiyetinde kaldığı belirlenmiştir. Bu nedenle, ortada sistematik bir psikolojik taciz bulunmadığından manevi tazminat şartlarının oluşmadığı ifade edilmiş ve yerel mahkemenin davanın kabulüne yönelik kararı hukuka aykırı bulunarak bozulmuştur.

Yargıtay Mobbing PsikolojikTaciz İşHukuku ManeviTazminat EşitDavranmaİlkesi YargıtayKararı İşçiHakları HaklıFesih LojmanHakları MünferitEylem