Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/18743 E. 2014/24185 K.

Karar, asıl işveren ve alt işveren ilişkisi çerçevesinde haksız fesih iddiasıyla açılan işe iade davasını konu almaktadır. Yargıtay, ilk derece mahkemesinin feshin geçersizliğine ilişkin sonucunu doğru bulmakla birlikte, kararın gerekçesinde yer alan mobbing tespitini ve işe iade edilecek işyerinin spesifik bir proje ile sınırlandırılmasını hatalı bularak hükmü düzeltmiştir.

İşyeri değişikliği talebinin tek başına psikolojik taciz oluşturmayacağı vurgulanarak mobbingin yasal sınırları net biçimde çizilmiştir. Aynı zamanda, taşeron işçilerin işe iade davalarında hüküm kurulurken alt işveren ile asıl işveren arasındaki ilişkinin geçici doğasının dikkate alınması gerektiği belirtilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, asıl işveren ile alt işveren nezdinde çalışırken iş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir neden olmadan işveren tarafından feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı şirketler ise feshin haklı nedene dayandığını ve asıl işveren husumetinin bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur. Uyuşmazlık, işverenin işyeri değişikliği girişiminin mobbing sayılıp sayılamayacağı ve mahkemenin verdiği işe iade kararının alt işverenin yürüttüğü spesifik bir projeye özgülenip özgülenemeyeceği noktalarında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mobbing (psikolojik taciz), bir işçinin hedef alınarak uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, karşı koymaya rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren eylem ve davranışlar bütünüdür.

Uluslararası Çalışma Örgütü tanımlamalarına göre mobbing; bir veya bir grup işçiyi sabote etmek amacıyla yapılan zalimce, kötü niyetli ve intikamcı davranışları kapsar. Hedef alınan kişinin onuruna, kişiliğine, değerlerine ve tecrübelerine topluca bir saldırı niteliğindedir.

Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış hukuken mobbing olarak nitelendirilemez.

Alt işveren işçisinin işe iadesine karar verilirken, asıl işveren ile alt işveren arasındaki sözleşmenin süre bitimi veya başka bir sebeple sona erme ihtimali her zaman bulunduğundan, iade kararının belirli bir proje ile sınırlandırılmaması ve doğrudan alt işveren şirket nezdinde verilmesi gerekmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

İlk derece mahkemesinin, davacının işyerinin değiştirilmek istenmesi eylemini mobbing olarak nitelendirmesi Yargıtay tarafından hatalı bulunmuştur. Salt işyeri değişikliği talebinin, mobbing olgusu için aranan sistematiklik, süreklilik ve kasıt unsurlarını taşımadığı açıkça tespit edilmiştir.

Mobbing yönünden yapılan bu değerlendirme isabetsiz bulunmakla birlikte, işveren tarafından feshin haklı veya geçerli bir sebebe dayandığı ispatlanamadığından, mahkemenin feshin geçersizliğine yönelik ulaştığı nihai sonuç Yargıtay tarafından yerinde görülmüştür.

Yerel mahkemenin davacıyı spesifik olarak alt işverenin yürüttüğü "Biskot Projesi işyerine" iade etmesi usule aykırı bulunmuştur. İleride asıl işveren ile alt işveren arasındaki proje sözleşmesinin bitebileceği ihtimali göz önüne alınarak, işçinin proje ile sınırlandırılmaksızın doğrudan alt işverene ait işyerine iade edilmesi gerektiği vurgulanmıştır.

Yargıtay kararı bozarak ortadan kaldırmış, kendi hükmünü kurarak feshin geçersizliğine, davacının alt işveren işyerine iadesine ve doğacak olan boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatından asıl ve alt işverenin müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmasına kesin olarak karar vermiştir.

İşe_iade mobbing haksız_fesih asıl_işveren alt_işveren psikolojik_taciz işyeri_değişikliği yasal_tazminat müşterek_sorumluluk