Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Usul hukukunda dahili davalı kurumu kural olarak yoktur.
• Usulüne uygun dava açılmadan taraf teşkili sağlanamaz.
• Dahili davalı sıfatıyla şirket aleyhine hüküm kurulamaz.
• Zorunlu dava arkadaşlığı dışında dahili dava açılamaz.

Bu karar, usul hukukunun en temel prensiplerinden biri olan "taraf teşkili" ve "davasız yargılama olmaz" ilkelerinin iş davalarındaki kesin ve tavizsiz uygulamasını gözler önüne sermektedir. Mahkemelerin, davacı tarafın sonradan ileri sürdüğü iddia ve taleplerle, usulüne uygun bir dava dilekçesi hazırlamadan ve kanuni harçlandırma işlemi gerçekleştirmeden, devam eden bir yargılama aşamasında üçüncü bir tüzel kişiyi, özellikle alt işveren sıfatı taşıyan şirketleri, "dahili davalı" unvanıyla dosyaya doğrudan taraf yapması hukuken mümkün görünmemektedir. Yargıtay, zorunlu dava arkadaşlığı bulunmayan hâllerde, yalnızca bir ihbar dilekçesi tebliğ edilerek şirketin davaya dâhil edilip aleyhinde maddi mahkûmiyet hükmü kurulmasını açık ve kesin bir usul ihlali olarak değerlendirmiştir.

Uygulamada, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin yargılama esnasında sonradan anlaşıldığı veya husumetin başlangıçta eksik yöneltildiği durumlarda, pratiklik ve hız sağlamak amacıyla sıkça başvurulan "davaya dâhil etme" yönteminin usul hukukundaki geçersizliği bu kararla bir kez daha net biçimde tescillenmiştir. Emsal niteliğindeki bu yargı kararı, meslektaşlarımızın ve mahkemelerin taraf teşkilini sağlarken çok daha titiz ve şekil kurallarına bağlı davranmalarını zorunlu kılmaktadır. Alt işveren işçilerinin açtığı işe iade ve alacak davalarında, alt işverenin sorumluluğuna gidilebilmesi için mutlaka o şirket aleyhine usulüne uygun şekilde, ayrı bir dava açılması ve sonrasında aralarında fiili ve hukuki irtibat bulunan bu dosyaların birleştirilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde, davanın esası davacı işçi açısından ne kadar haklı olursa olsun, yapılan temel usul hataları nedeniyle kararın Yargıtay aşamasında bozulması kaçınılmaz bir hukuki sonuçtur.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, uzun yıllar boyunca bir belediyenin kültür evinde sorumlu şef sıfatıyla çalışırken, yerel seçimlerin hemen ardından aniden ve rızası dışında düz işçi statüsüne geçirilerek kanalizasyon temizliğinde görevlendirilmiştir. Bu sancılı süreçte işçi, hafta sonu ve bayram tatili kullandırılmadan yoğun şekilde çalıştırıldığını, vasıfsız işçi yapılmasıyla maaşında ciddi bir düşüş yaşandığını ve amirleri tarafından kendisine sistematik bir mobbing (psikolojik baskı) uygulandığını iddia etmiştir. Uğradığı haksızlıklar ve psikolojik taciz nedeniyle asliye hukuk mahkemesinde mobbinge dayalı tazminat davası açan işçi, bu davanın ilk tebligatının belediyeye ulaşmasının hemen ardından işveren tarafından hiçbir yazılı bildirim yapılmaksızın ve haksız bir şekilde işten çıkarılmıştır.

İşten çıkarılması üzerine davacı, feshin geçersizliğine karar verilerek işe iade edilmesi ve buna bağlı olarak boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatının ödenmesi talebiyle dava açmıştır. Yargılama aşamasında, belediyenin alt işvereni (taşeronu) konumunda olan temizlik şirketi de davacının talebiyle sonradan davaya dâhil edilmiş ve yerel mahkeme her iki kurumu da tazminatlardan müştereken sorumlu tutmuştur. Hukuki uyuşmazlık, işe iade talebinin esastan haklılığı ve sonradan bir dilekçe ile davaya dâhil edilen şirketin davalı sıfatının hukuken bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş sözleşmesinin feshi, iş güvencesi hükümleri ve yargılamada taraf teşkiline ilişkin uyuşmazlıkların çözümünde, hem İş Kanunu hem de Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun ilgili emredici hükümleri bir bütün olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 ve devamı maddeleri uyarınca, işveren belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak ve fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorundadır. Yazılı bildirim yapılmaksızın, somut ve açık bir sebep gösterilmeksizin sadece sistem üzerinden kod girilerek gerçekleştirilen fesihler, iş güvencesi kapsamında geçersiz sayılarak işçinin işe iadesine karar verilmesini gerektirir.

Öte yandan, somut olayın Yargıtay incelemesindeki en temel hukuki dayanağı, usul hukukuna mutlak surette egemen olan "davasız yargılama olmaz" ve "taraf teşkili" ilkeleridir. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 114 kapsamında, usulüne uygun olarak açılmış, harcı yatırılmış ve tevzi edilmiş bir davanın bulunması, yargılamanın en temel dava şartlarındandır. Türk medeni yargılama sisteminde, kural olarak yalnızca yasanın öngördüğü mecburi dava arkadaşlığı (birden fazla kişinin hukuken birlikte dava açması veya birlikte dava edilmesi zorunluluğu) dışında "dahili dava" adı verilen özel bir kurum bulunmamaktadır.

Yargıtay'ın istikrar kazanmış ve yerleşik içtihat prensiplerine göre, husumette yanılma hâlleri veya taraf değişikliği için Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nda gösterilen istisnai yasal prosedürler işletilmeden, sadece bir ihbar dilekçesi ile üçüncü bir şahsın veya kurumun davaya eklenmesi hukuken mümkün kabul edilmez. Bir tüzel kişinin veya şirketin davalı sıfatını tam anlamıyla kazanabilmesi ve aleyhine maddi bir mahkûmiyet hükmü kurulabilmesi için, o kişiye karşı usulüne uygun şekilde, bağımsız bir dava açılmış olması mutlak bir şarttır. Aksi bir uygulama, savunma hakkının kısıtlanması anlamına geleceğinden Anayasa ile güvence altına alınan adil yargılanma ilkesinin açık bir ihlali niteliğini taşır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dosya kapsamındaki deliller, kayıtlar ve yerel mahkemenin maddi olaya ilişkin tespitleri incelendiğinde, davacı işçinin iş sözleşmesinin kanunun emrettiği şekilde geçerli bir yazılı bildirim yapılmaksızın feshedildiği net olarak görülmektedir. Davacının, işverene karşı mobbing iddiasıyla açtığı tazminat davasının tebligatının kuruma ulaşmasından hemen sonra, online Sosyal Güvenlik Kurumu sistemi üzerinden hiçbir makul neden gösterilmeden "belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirmeksizin feshi" kodu ile işten ayrılış bildirgesinin düzenlendiği dosya kapsamıyla sabittir. Davalı işverenin bu feshin geçerli, haklı veya meşru ekonomik gerekçelere dayandığını kanıtlayacak hiçbir somut delil sunamadığı dikkate alındığında, yerel mahkemenin feshin geçersizliği ve işçinin işe iadesi yönündeki esasa ilişkin tespiti tamamen isabetli ve kendi içinde tutarlı görünmektedir.

Ancak uyuşmazlığın Yargıtay incelemesindeki asıl kırılma noktası, işçi ile davalı belediye arasında fiili bir asıl işveren-alt işveren (taşeron) ilişkisi bulunmasına rağmen, alt işveren konumundaki temizlik şirketinin yargılama aşamasında davaya dâhil edilme usulüdür. Yargılama sürecinde, davacı tarafın talebi üzerine mahkeme usulsüz bir ara kararı oluşturarak davacının ihbar dilekçesini temizlik şirketine tebliğ etmiş ve bu şirketi "dahili davalı" unvanıyla davaya katarak aleyhine mahkûmiyet hükmü kurmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi incelemesinde, usul hukukumuzda kural olarak mecburi dava arkadaşlığı durumları dışında "dahili dava" adı altında bir hukuki müessesenin veya taraf teşkili yönteminin bulunmadığına önemle dikkat çekmiştir. Somut olayda, kararı temyiz eden alt işveren temizlik şirketi aleyhine usulüne uygun olarak açılmış, yargı harçları ödenmiş bağımsız bir dava bulunmamaktadır. İlk derece mahkemesinin sadece bir dilekçeyi tebliğ ederek, hukuki süreçleri atlayıp bu şirketi davada taraf hâline getirmesi ve asıl işveren konumundaki belediye ile birlikte müşterek ve müteselsil mali sorumluluğuna hükmetmesi, temel yargılama kurallarına açıkça aykırıdır. Hukuk sistemimizde, hakkında usulüne uygun dava açılmayan bir gerçek veya tüzel kişi hakkında hiçbir surette yargısal bir mahkûmiyet kararı verilemez.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, usulüne uygun bir dava bulunmaksızın dahili davalı şirket aleyhine hüküm kurulmasının usule aykırı olduğu gerekçesiyle yerel mahkemenin kararını bozmuştur.