Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Toplu iş sözleşmesi kuralları fesih usulünde bağlayıcıdır.
• Disiplin kurulu kararı olmadan fesih işlemi yapılamaz.
• Sözleşmeye aykırı gerçekleştirilen fesih işlemi usulden geçersizdir.

Bu karar, işverenin iş sözleşmesini feshederken yalnızca kanuni düzenlemelere değil, aynı zamanda işyerinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi hükümlerine de sıkı sıkıya uymak zorunda olduğunu hukuken net bir şekilde ortaya koymaktadır. Karara konu olayda, işçinin sağlık nedenleriyle uzun süreli rapor kullanması fesih gerekçesi yapılmış olsa da, asıl hukuki sorun feshin usulünde düğümlenmektedir. İşveren, toplu iş sözleşmesinde yer alan emredici usul kurallarını göz ardı ederek kendi inisiyatifiyle doğrudan fesih işlemi gerçekleştirmiştir. Yargıtay, bu usul eksikliğini feshin geçerliliğini ortadan kaldıran temel bir unsur olarak değerlendirmiştir.

Benzer davalar açısından bu kararın emsal etkisi son derece güçlüdür. İşçi ve işveren sendikaları arasında imzalanan toplu iş sözleşmelerinde yer alan ve fesih süreçlerini disiplin kurulu kararına bağlayan düzenlemeler, iş güvencesinin en önemli teminatlarından biri olarak kabul edilmektedir. Uygulamada işverenlerin, işçinin devamsızlığı veya sağlık mazeretleri gibi somut gerekçeler bulunsa dahi, sözleşmeyle öngörülen disiplin süreçlerini atlaması feshin doğrudan geçersizliği sonucunu doğuracaktır. Bu karar, iş hukukunda şekil ve usul şartlarının en az esasa ilişkin sebepler kadar kritik bir öneme sahip olduğunu meslektaşlara ve işverenlere açıkça hatırlatmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, bir belediyede kadrolu işçi olarak çalışan davacı ile işveren belediye başkanlığı arasındadır. Davacı işçi, işyerinde yaşadığı stres ve maruz kaldığı psikolojik baskı neticesinde kalp krizi geçirdiğini, bu sebeple uzun süre rapor kullanmak zorunda kaldığını belirtmiştir. İşveren ise işçinin yaklaşık dokuz yıllık çalışma süresi içinde toplam yirmi altı hafta sağlık raporu kullanmasını gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetmiştir.

İş sözleşmesinin haksız ve geçersiz bir şekilde sonlandırıldığını savunan işçi, feshin iptal edilmesi ve eski işine iade edilmesi talebiyle mahkemeye başvurmuştur. Davalı belediye ise işçinin sık rapor alması nedeniyle iş ilişkisinin çekilmez hale geldiğini iddia ederek yapılan işlemin yasalara uygun olduğunu savunmuş ve davanın reddedilmesini talep etmiştir. Olayın temelinde feshin toplu iş sözleşmesindeki usul kurallarına ve yasaya uygun olup olmadığı yatmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda iş güvencesi hükümleri, işçinin keyfi veya usule aykırı olarak işten çıkarılmasını önlemeyi amaçlar. 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 uyarınca, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Aynı kanunun 4857 sayılı İş Kanunu m. 25 düzenlemesi, işverene sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, zorlayıcı sebepler gibi durumlarda haklı nedenle derhal fesih imkanı tanır. Ancak işverenin kanundan doğan bu fesih hakkını kullanırken dahi belirli usul kurallarına riayet etmesi zorunludur.

İşçi ile işveren arasında bireysel iş sözleşmesinin yanı sıra bir toplu iş sözleşmesi yürürlükte ise, bu sözleşmenin hükümleri taraflar için bağlayıcı hukuki metin niteliğindedir. Sendikalar mevzuatı ve yerleşik içtihat prensipleri gereğince, toplu iş sözleşmesinde fesih usulüne ilişkin özel güvenceler getirilmişse, işveren kanuni fesih hakkını kullanırken öncelikle bu özel güvence hükümlerini işletmelidir.

Eğer toplu iş sözleşmesinde, işçinin işten çıkarılabilmesi için disiplin kurulunun toplanması ve bu yönde bir karar alması zorunlu kılınmışsa, bu prosedür işletilmeden yapılan fesih işlemi esasa girilmeksizin usulden sakat hale gelir. Doktrinde ve Yargıtay uygulamasında bu durum, feshin geçersizliği ve işe iade kararı verilmesi için yeterli bir hukuki neden olarak kabul edilmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda davacı işçinin hizmet döküm cetveli incelendiğinde, kurum kayıtlarına göre toplamda üç yüz seksen gün istirahatli olduğu ve aldığı sağlık raporlarının farklı rahatsızlıklara dayandığı tespit edilmiştir. Yerel mahkeme, feshe konu olan bu devamsızlık durumunun iş ilişkisinin sürdürülmesini çekilmez hale getirdiğini, işveren açısından makul ölçüler içinde katlanılmasının beklenemeyeceğini belirterek feshin geçerli nedene dayandığını kabul etmiş ve işe iade davasını reddetmiştir.

Ancak Yargıtay incelemesinde uyuşmazlığın çözümünde gözden kaçırılmaması gereken çok temel bir usul eksikliği saptanmıştır. Davalı işveren konumundaki belediye başkanlığı ile işyerinde yetkili olan sendika arasında imzalanmış ve olay tarihinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi bulunmaktadır. Söz konusu toplu iş sözleşmesinin hizmet akdinin yapılması, uygulanması ve sona erdirilmesine ilişkin hükümlerini düzenleyen otuzuncu maddesinde çok açık bir şekilde disiplin kurulu veya iş uyuşmazlıkları çözümleme kurulu kararları olmadan işçinin işine son verilemeyeceği kuralı yer almaktadır.

Dosya kapsamındaki deliller ve fesih bildirim belgesi değerlendirildiğinde, davalı işverenin bu emredici toplu iş sözleşmesi kuralını ihlal ettiği ortaya çıkmıştır. İşveren, davacı işçinin durumunu disiplin kuruluna veya iş uyuşmazlıkları çözümleme kuruluna sevk etmemiş, ilgili kurullardan herhangi bir ihraç ya da fesih kararı almadan doğrudan fesih işlemini gerçekleştirmiştir. İşyerinde geçerli olan toplu iş sözleşmesi hükümleri uygulanmaksızın gerçekleştirilen bu işlemin yasal olarak korunması mümkün değildir. Yerel mahkemenin bu sözleşme hükmünü dikkate almadan feshin geçerli nedene dayandığı yönünde hüküm kurması isabetsiz bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, sözleşme kurallarına uyulmadan yapılan feshin geçersiz olduğuna ve davacının işe iadesine hükmederek yerel mahkeme kararını bozmuştur.