Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/30666 E. 2017/3793 K.

Bu karar, işçilerin anayasal ve uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınan demokratik hak arama ve toplu eylem özgürlüklerinin sınırlarını hukuken net bir biçimde çizmesi açısından büyük bir öneme sahiptir. Yargıtay, işçilerin çalışma şartlarını iyileştirmek veya sendikal tercihlerini ifade etmek amacıyla barışçıl eylemler yapabileceğini ilke olarak kabul etmekle birlikte, bu eylemlerin kesinlikle işverene zarar verme kastı taşımaması ve ölçülülük ilkesine sıkı sıkıya riayet etmesi gerektiğini açıkça vurgulamıştır. İşyerini terk etmeme ve üretimi tamamen durdurma gibi ölçüsüz ve orantısız eylemlerin yasal koruma kapsamından çıkarak kanun dışı grev niteliği kazanacağı net olarak hüküm altına alınmıştır.

Uygulamadaki emsal etkisi bakımından bu karar, toplu iş sözleşmesinin hali hazırda yürürlükte olduğu işyerlerinde, işçilerin yasal prosedürleri aşarak alternatif temsilci tanınması yönündeki fiili baskı ve dayatmalarının işvereni yasal olarak bağlamayacağını ortaya koymaktadır. Sendikalı ve sendikasız işçiler arasındaki gerilimlerde işverenin tarafsız kaldığı ve feshin salt yasadışı eylem sebebiyle yapıldığı durumlarda işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkının doğduğu tescillenmiştir. Gelecekteki benzer davalarda, eylemin ne kadar sürdüğü, katılan işçi sayısı, barışçıl olup olmadığı ve işverenin ticari faaliyetine olan negatif etkisi, işveren tarafından yapılan feshin haklı olup olmadığının tespitinde en temel kriterler olarak dikkate alınacaktır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait işyerinde çalışırken yetkili sendikadan istifa ettikleri için işveren temsilcileri ve sendika yetkilileri tarafından ağır bir baskı ve mobbinge maruz kaldıklarını iddia etmiştir. Bu süreçte sendikadan ayrılan işçilerin sürekli takip edildiği, yalnızlaştırıldığı ve tehdit edildiği ileri sürülmüş, sürecin sonunda iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz şekilde feshedildiği belirtilerek işe iade ve sendikal tazminat talebiyle dava açılmıştır.

Davalı işveren ise işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi sonrasında bir grup işçinin, başka fabrikalardaki ücret artışlarını emsal göstererek ve sendika değişikliği talebiyle yasadışı şekilde üretimi durdurma eylemi başlattığını savunmuştur. İşverenin beyanlarına göre, işçiler vardiyalarında işbaşı yapmamış, uyarı ve diyalog çağrılarına rağmen işyerini işgal etmiş ve üretimi tamamen durdurmuştur. Olayların güvenlik güçlerinin müdahalesiyle son bulduğu süreçte işveren, işçilerin kanun dışı grev yaptıklarını ve uyarıları dikkate alarak eylemi sonlandırmamaları nedeniyle iş sözleşmelerinin haklı nedenle tazminatsız olarak feshedildiğini öne sürmüştür. Temel uyuşmazlık, işçilerin gerçekleştirdiği eylemin demokratik hak arama hürriyeti kapsamında barışçıl bir eylem mi yoksa yasadışı grev boyutunda mı olduğu ve buna bağlı olarak feshin geçerli veya haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, uyuşmazlığın hukuki çözümünde özellikle toplu eylem hakkı, sendikal haklar ve yasadışı grev kavramlarını temel bir çerçeveye oturtmuştur. Uyuşmazlığın kalbinde yatan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 58 düzenlemesi son derece kritik bir yer tutmaktadır. Bu maddeye göre; işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerindeki faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla verdiği karara uyarak işi bırakmaları grev olarak tanımlanmıştır. Kanuni grev için aranan yasal şartlar gerçekleşmeden, uyuşmazlık prosedürü işletilmeden yapılan tüm iş bırakma eylemleri kanun dışı grev sayılmaktadır.

Mahkeme, işçilerin haklarını arama noktasında bireysel veya toplu iş hukukuna dair bazı hakların savunulması için demokratik ve barışçıl toplu eylem haklarının varlığını prensipte kabul etmektedir. Bu husus, uluslararası çalışma normları olan 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ve doğrudan anayasal güvence oluşturan Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m. 51, Anayasa m. 54 ve milletlerarası antlaşmaların iç hukuktaki yerini ve üstünlüğünü belirleyen Anayasa m. 90 çerçevesinde titizlikle değerlendirilmiştir. Ancak Yüksek Mahkeme, bu demokratik eylem hakkının mutlak ve sınırsız olmadığını özellikle belirtmiştir. Eylemlerin yasal koruma görebilmesi için, işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve anayasal bir kural olan ölçülülük ilkesine kesinlikle uygun olması zorunludur.

İş sözleşmesinin feshi usulleri ve yasal dayanakları açısından ise, 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II bendi (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) ile işçilerin yasadışı greve katılmaları neticesinde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkının doğup doğmadığı irdelenmiştir. Yargıtay'ın istikrar kazanmış yerleşik içtihatlarına göre, yasal bir toplu iş sözleşmesi yürürlükteyken kanun dışı fiili eylemlerle işleyişin durdurulması, işyerinin terk edilmemesi ve işverene zarar verilmesi durumunda, işverenin iş sözleşmesini tazminatsız ve haklı nedenle feshetme hakkı yasal bir zemin bulmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut uyuşmazlıkta, davalı işverene ait fabrikada 02.07.2015 tarihinde işbaşı yapması gereken bir grup işçinin, çalışma alanına girip işbaşı yapmadığı, fabrika binasını terk etmeyerek iş bırakma eylemi gerçekleştirdiği ve üretimi tamamen durdurduğu anlaşılmıştır. Bu eylemin günlerce sürdüğü ve ancak emniyet güçlerinin müdahalesi ile sonlandırılabildiği dosya kapsamıyla sabittir. Yerel mahkeme, işçilerin işverene karşı zarar verme kastı taşımadığını, eylemin barışçıl yollarla yürütüldüğünü ve hak arama özgürlüğü kapsamında kaldığını gerekçe göstererek feshin geçersizliğine hükmetmiş olsa da, Yargıtay bu tespiti hukuka aykırı bulmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin detaylı incelemesine göre, olay tarihinde işyerinde 2014 ile 2017 yılları arasını kapsayan ve yasal olarak geçerli olan bir toplu iş sözleşmesi hali hazırda yürürlüktedir. İşçilerin kanuni grev hakkını kullanmalarını gerektirecek yasal bir uyuşmazlık prosedürü mevcut değildir. Fabrika binasından günlerce çıkmama ve işgal şeklindeki toplu iş bırakma eyleminin zamanlaması, katılımcı sayısının yüksekliği ve uzun süresi hep birlikte değerlendirildiğinde, eylemin demokratik hak arama özgürlüğü sınırlarını aşarak ölçülülük ilkesinden tamamen uzaklaştığı tespit edilmiştir.

Bunun yanı sıra, dinlenen tanık beyanlarına göre söz konusu eylemin doğrudan işverene değil, yetkili olan sendikaya karşı bir tepki niteliği taşıdığı görülmüştür. İşçilerin, mevcut yetkili sendikanın temsilcilerinin odalarının kaldırılması ve kendi gayriresmi sözcülerinin işveren tarafından yasal temsilci olarak tanınması yönündeki talepleri hukuki dayanaktan yoksundur. Toplu iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu bir düzende, tüzel kişiliği bulunmayan ve yasadan kaynaklanmayan bağımsız bir grubun işverence muhatap alınması yasal olarak beklenemez. İşverenin, eyleme katılan işçileri yasal prosedürleri işleterek işten çıkardığı, ayrıca sendikalı işçiler ile sendikasız işçiler arasında ayrım yaptığına veya sendikayı korumaya yönelik herhangi bir dahli olduğuna dair somut hiçbir delilin bulunmadığı net bir şekilde anlaşılmıştır. Ortaya çıkan bu tablo karşısında davalı işverenin fesih işlemini sendikal sebeple değil, eylemin orantısızlığı ve kanun dışı grev niteliği taşıması sebebiyle haklı nedene dayanarak gerçekleştirdiği sabittir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yasadışı grev boyutuna ulaşan orantısız eylemler sebebiyle işverenin fesih işleminin haklı nedene dayandığı tespitini yaparak yerel mahkeme kararını bozmuştur.