Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/30667 E. 2017/3794 K.

Bu karar, iş hukukunda işçilerin anayasal ve uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınan demokratik tepki ve toplu eylem hakları ile yasadışı grev ve işyeri işgali eylemleri arasındaki ince hukuki sınırı oldukça net bir şekilde çizmektedir. Karar, Anayasa ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sözleşmeleri çerçevesinde işçilerin barışçıl eylem hakları bulunduğunu peşinen kabul etmekle birlikte, bu hakkın kullanımının kesinlikle sınırsız olmadığını ve eylemin ölçülülük ilkesi sınırları içerisinde kalmasının zorunlu olduğunu vurgulamaktadır. Fabrika üretim alanının mesai bitiminde dahi terk edilmemesi ve çalışmanın fiilen durdurulması eyleminin, belli bir aşamadan sonra işverenin mülkiyet ve yönetim hakkını ağır biçimde ihlal eden yasadışı bir duruma dönüştüğü Yargıtay tarafından hukuken teyit edilmiştir.

Kararın benzer davalardaki emsal etkisi, özellikle sendikal rekabet veya toplu iş sözleşmesi süreçlerindeki yoğun memnuniyetsizlikler nedeniyle ortaya çıkan toplu iş bırakma eylemlerinde kendini gösterecektir. Yargıtay, işçilerin asıl muhatabının işveren değil de fabrikada yetkili olan sendika olduğu durumlarda, işverenden yasal olarak yerine getirmesi imkansız olan birtakım taleplerde bulunulmasını ve bu uğurda üretimin felce uğratılmasını ağır bir ihlal saymıştır. Uygulamadaki önemi ise, işverenin makul diyalog çabalarına ve uyarılara rağmen işyerini terk etmeyen, yetkisiz sözcülerin tanınmasını dayatan işçilerin iş akitlerinin haklı nedenle derhal feshedilebileceğinin; bu durumun da işçiler lehine sendikal tazminat veya işe iade hakkı doğurmayacağının kesin bir içtihat olarak çalışma hayatına yerleşmesidir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu uyuşmazlık, bir klima fabrikasında üretim işçisi olarak çalışan davacının, işverenine karşı açtığı işe iade ve sendikal tazminat davasından kaynaklanmaktadır. İşçi, fabrikada uzun süredir yetkili olan sendikadan istifa süreci sonrasında hem işveren yetkililerinin hem de sendika temsilcilerinin yoğun baskısına maruz kaldığını, tuvalete gitmesinin bile izne bağlandığını, mobbinge uğradığını ve nihayetinde iş sözleşmesinin haksız bir şekilde feshedildiğini ileri sürerek dava açmıştır.

Olayın temelinde, aynı işkolundaki başka bir fabrikada çalışan işçilerin aldığı yüksek zam oranlarını emsal gösteren ve kendi sendikalarının tutumunu yetersiz bularak sendikadan istifa eden bir grup işçinin eylemleri yatmaktadır. İşveren ise, işçilerin sabah mesaisiyle birlikte üretimi tamamen durdurarak üretim bantlarını ve fabrikayı işgal ettiklerini, güvenlik güçlerinin çağrılmasına ve yapılan tüm uyarılara rağmen eylemin günlerce yasadışı şekilde devam ettirildiğini savunmaktadır. Sonuç olarak uyuşmazlık, işçinin bu fiili durum neticesinde tazminatsız olarak işten çıkarılmasının yasalara uygun olup olmadığı ile işçinin işe iade ve sendikal tazminat hak edip etmediği konularında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı karara bağlarken başvurduğu temel hukuki düzenlemelerin başında, çalışma barışını düzenleyen 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58 gelmektedir. Bu madde uyarınca işçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerindeki faaliyeti durdurmak veya önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmaları "grev" olarak tanımlanmış, kanuni şartları taşımadan yapılan grevlerin ise açıkça kanun dışı grev olduğu hüküm altına alınmıştır. Somut uyuşmazlıkta da, işyerinde yetkili sendika ile yapılmış geçerli ve süresi devam eden bir toplu iş sözleşmesi varken girişilen iş bırakma eylemlerinin yasal bir grev sayılamayacağı kuralı işletilmiştir.

Kararda aynı zamanda evrensel hukuk kurallarına ve uluslararası normlara da atıf yapılmaktadır. ILO'nun 87 ve 98 sayılı sözleşmeleri ile Avrupa Sosyal Şartı ve Anayasamızın 51., 54. ve 90. maddeleri kapsamında, işçilerin ekonomik ve sosyal haklarını savunmak amacıyla demokratik ve barışçıl toplu eylem hakları bulunduğu doktrin ve yerleşik içtihat prensipleriyle kabul edilmektedir. Ancak Yargıtay'ın yerleşik hukuk kurallarına göre, bu hakkın kullanımı mutlak surette "ölçülülük ilkesi" ile sınırlıdır. Eylemin işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve uyarılara rağmen işyerini mülkiyet hakkını zedeleyecek boyutta işgal etmemesi gerekmektedir.

Bunun yanı sıra, işverenin iş akdini derhal ve tazminatsız sonlandırma yetkisi 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II çerçevesinde değerlendirilmiştir. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, işyerinin huzurunu ve üretim düzenini uyarılara rağmen kasıtlı olarak bozarak kanun dışı fiillerde bulunması haklı fesih sebebidir. Son olarak, işe iade davalarında usul ekonomisi gözetilerek Yargıtay'ın yerel mahkeme kararını bozup uyuşmazlığı esastan bitirme yetkisi, 4857 sayılı İş Kanunu m.20/3 hükmüne dayandırılmış ve dava doğrudan Yargıtay tarafından karara bağlanmıştır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından dosya ve deliller üzerinden yapılan titiz incelemede, davalı işverene ait fabrikada 01.09.2014 ile 31.08.2017 tarihleri arasında yürürlükte olan ve bağlayıcılığı bulunan bir toplu iş sözleşmesinin varlığı tespit edilmiştir. İşyerindeki eylemler, başka otomotiv fabrikalarındaki ücret artışlarından etkilenen bir grup işçinin, üye oldukları yetkili sendikaya tepki göstermesiyle başlamıştır. Olay günü sabah vardiyasında kart basarak fabrikaya giren yüzlerce işçiden yaklaşık 150 kişilik bir grubun üretimi durdurduğu, üretim alanından mesai bitiminde dahi ayrılmadığı, işverenin diyalog kurma, uyarılarda bulunma ve SMS yoluyla yasal çağrı yapma çabalarına karşı sloganlar atarak eylemi sürdürdükleri anlaşılmıştır.

Yerel mahkeme, eylemin fabrika içerisindeki makinelere doğrudan fiziki zarar vermemesi ve giriş çıkışların zorla engellenmemesi gerekçeleriyle bu eylemi barışçıl ve ölçülü bir hak arama hürriyeti olarak kabul etmişse de, Yargıtay bu hukuki görüşe katılmamıştır. Yüksek mahkeme, işyerinde meşru bir sendika varken yetkisiz bir temsilci grubunun işverence muhatap alınmasını istemek ve mevcut sendika odasının kaldırılmasını talep etmek gibi hususların hukuken yerine getirilmesinin mümkün olmadığını vurgulamıştır. İşveren nezdinde eylemin gerçekleştirilme zamanı, eyleme katılan kişi sayısı ve uyarılara rağmen eylemin günlerce sürmesi hususları bir bütün olarak değerlendirildiğinde, söz konusu iş bırakma ve üretim alanını terk etmeme davranışının demokratik eylem sınırlarını net bir şekilde aşarak ölçülülük ilkesini ihlal ettiği saptanmıştır.

Ayrıca dosya kapsamındaki kanıtlar, işverenin yasadışı eylemi sonlandırmak için yasal sınırları zorlayarak makul süre tanıdığını, buna rağmen uyarılara aldırış edilmemesi üzerine eyleme katıldığı tespit edilen tüm işçilere fesih prosedürünü eşit şekilde uyguladığını göstermektedir. İşverenin sendikalı ile sendikasız işçiler arasında ayrım yaptığına veya sendikayı korumak maksadıyla davacıya husumet besleyerek mobbing uyguladığına dair somut ve inandırıcı hiçbir delil bulunamamıştır. Yapılan fiili durumun açıkça kanun dışı grev niteliği taşıması ve eylemin çalışma barışını, iş güvenliğini ve üretim düzenini telafisi imkansız şekilde zedelemesi sebebiyle işverenin fesih işleminin tamamen yasal olduğu kanaatine varılmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin haklı nedenle iş akdini feshettiğini kabul ederek yerel mahkeme kararını bozmuştur.