Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/45256 E. 2013/6372 K.

Bu karar hukuken, işçi ve işveren arasında akdedilen toplu iş sözleşmelerinde (TİS) yer alan katı ve yüksek tutarlı yaptırımların mutlak surette ve değiştirilemez biçimde uygulanamayacağını ortaya koymaktadır. Sendikal hakların korunması, işçinin çalışma koşullarının keyfi olarak ağırlaştırılmasını önlemek ve mobbing eylemlerinin önüne geçmek maksadıyla sözleşmelere eklenen cezai şartlar büyük önem taşımaktadır. Ancak hukukun temel prensipleri gereğince, hiçbir sözleşme hükmü borçlunun ekonomik olarak mahvına sebep olacak veya alacaklı lehine haksız, aşırı bir zenginleşme yaratacak düzeyde uygulanamaz. Bu noktada hakimin emredici kanun hükümleri çerçevesinde takdir yetkisi devreye girerek, sözleşme özgürlüğü ile hakkaniyet arasında adil bir yargısal denge kurulmasını sağlar.

Benzer davalarda emsal etkisi ve uygulamadaki önemi bakımından bu karar, özellikle sendikalı çalışanların görev yeri değişikliği ve rıza dışı atama iddialarını içeren uyuşmazlıklarda alt derece mahkemelerine net bir yön çizmektedir. Mahkemeler, toplu iş sözleşmesinin ilgili emredici maddelerinin ihlal edildiğini, işçinin görev yerinin keyfi olarak değiştirildiğini tespit etse dahi, talep edilen yüksek tutarlı cezai şart tazminatını doğrudan ve eksiksiz biçimde hüküm altına almamalıdır. Yargıtay, fahiş cezai şart miktarından takdiri bir indirim (tenkis) yapılmasını yasal bir zorunluluk olarak görmekte ve hakimin bu denetimi kendiliğinden gözetmesi gerektiğini emsal bir ilke olarak hukuk dünyasına sunmaktadır. Bu durum, çalışma hayatında taraflar arasındaki uyuşmazlıkların çözümünde ölçülülük ve adalet ilkelerinin her zaman ve her koşulda en üstte tutulması gerektiğini teyit etmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, uzun yıllardır bünyesinde görev yaptığı davalı belediye başkanlığına karşı bu davayı açmıştır. Uyuşmazlığın temelinde, davacının rızası dışında gerçekleştirilen haksız ve keyfi görev yeri değişikliği ile bu süreçte yaşandığı iddia edilen yıldırma amaçlı psikolojik baskı (mobbing) eylemleri yatmaktadır.

Davacı, 1994 yılının Kasım ayından itibaren ilgili belediyede itfaiyeci kadrosunda görev yaparken, sendikaya üye olmasının ardından asıl işinden alınarak Fen İşleri bölümüne transfer edildiğini ileri sürmektedir. Bu yeni görevlendirme kapsamında çöp kamyonu arkasında çalışma, yol inşaatında ve taş döşeme gibi ağır işlerde zorla çalıştırıldığını, bu durumun altı ayı aşkın bir süre boyunca kendisine yönelik bir yıldırma politikası olarak uygulandığını ifade etmiştir. İyi niyetle iş barışını bozmamak için bir süre bu duruma katlandığını ancak işverenin keyfi davranışlarında ısrar ettiğini belirtmiştir.

Tüm bu gerekçelerle davacı işçi, taraflar arasında yürürlükte bulunan Toplu İş Sözleşmesinin işverenin keyfi görev yeri değişikliği yapamayacağını düzenleyen maddelerine dayanarak, asıl işi olan itfaiyecilik görevine iadesini ve sözleşmede öngörülen yirmi aylık maaş tutarındaki yirmi altı bin Türk Lirası cezai şart tazminatının davalı işverenden tahsil edilmesini talep etmiştir. İşveren ise bu değişikliğin hizmetin gereği olarak yapıldığını, hak kaybı olmadığını ve davanın kötü niyetli açıldığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin ve Yargıtay'ın uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel kuralların merkezinde, taraflar arasındaki sözleşme serbestisi ile emredici kanun hükümlerinin çatışması yer almaktadır. İş hukukunda işçinin çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişiklikler kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu m.22 çerçevesinde işçinin yazılı rızasına bağlanmıştır. Bununla birlikte, sendikal hakların güvence altına alındığı toplu iş sözleşmelerinde, işverenin işçinin görev yerini keyfi biçimde değiştirmesini engelleyen ve bu duruma aykırılık halinde yaptırım (cezai şart) öngören özel düzenlemeler yer alabilmektedir.

Cezai şart (ceza koşulu), borçlunun borcunu hiç veya gereği gibi ifa etmemesi halinde alacaklıya ödemeyi önceden taahhüt ettiği ekonomik bir değerdir. Sözleşme özgürlüğü prensibi gereğince taraflar bu ceza miktarını serbestçe tayin edebilirler. Ancak mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu m.161/son fıkrası (ve yürürlükteki mevzuat) hükmü uyarınca, hakim fahiş (aşırı yüksek) gördüğü cezaları tenkis etmekle (indirmekle) yükümlüdür. Bu kanuni düzenleme mutlak emredici nitelikte olup, tarafların aksine anlaşma yapması veya cezai şartın aynen ödeneceğine dair sözleşme maddeleri koyması bu yargısal denetimi ortadan kaldırmaz.

Doktrinde ve Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarında kabul edildiği üzere, cezai şartın fahiş olup olmadığı değerlendirilirken tarafların ekonomik durumları, borca aykırılığın ağırlığı, işverenin kusur derecesi ve işçinin uğradığı muhtemel zararlar gibi objektif ve sübjektif unsurlar bir arada gözetilir. Toplu iş sözleşmelerinde işçi lehine düzenlenmiş dahi olsa, yirmi aylık ücret gibi oldukça yüksek tutarlara ulaşan cezai şartların, genel olarak hakkaniyet ve ölçülülük sınırlarını aştığı kabul edilmektedir. Dolayısıyla, işçiyi koruma ilkesi geniş yorumlanarak uygulanırken dahi, temel adaleti tesis etmek adına hakimin fahiş cezadan takdiri bir indirim yapması kanuni bir görev ve hukuki bir zorunluluktur.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme ve Yargıtay tarafından yapılan yargılama aşamasında, uyuşmazlığın esasına ve iddiaların ispatına yönelik önemli hukuki tespitlerde bulunulmuştur. İlk derece mahkemesi, davacı işçinin 1994 yılından bu yana itfaiyeci olarak çalışırken, sendika üyeliği sonrasında rızası dışında Fen İşleri bölümüne transfer edilerek çöp kamyonu, yol inşaatı ve taş döşeme gibi niteliğine uygun olmayan ağır işlerde çalıştırıldığını tespit etmiştir. Davalı belediyenin, bu görev değişikliğinin kamu hizmetinin bir gereği olarak, daha hafif ve kolay bir işte çalıştırma maksadıyla yapıldığı yönündeki savunmasına mahkemece itibar edilmemiştir.

Davacı işçinin maruz kaldığı bu idari uygulamanın, Toplu İş Sözleşmesinin 24. maddesinde yer alan ve işverenin keyfi olarak iş ve işyeri değişikliği yapamayacağına dair bağlayıcı kuralı açıkça ihlal ettiği yerel mahkemece kabul edilmiştir. Mahkeme, bu haksız ihlalin karşılığı olarak ilgili Toplu İş Sözleşmesinde özel olarak kararlaştırılan yirmi aylık ücret tutarındaki cezai şartın koşullarının somut olayda oluştuğuna hükmetmiş ve talep edilen cezai şart miktarından hiçbir indirim yapmaksızın davanın kabulüne karar vermiştir.

Ancak dosya temyiz incelemesi için Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin önüne geldiğinde, Yüksek Mahkeme işverenin temyiz itirazlarını bu cezai şartın miktarı ve uygulanma usulü üzerinden haklı bulmuştur. Yargıtay, işverenin Toplu İş Sözleşmesine aykırı davrandığı ve cezai şartın ödenmesi gerektiği yönündeki temel maddi tespite katılmakla birlikte, hükmedilen ceza miktarının son derece fahiş olduğunu açıkça belirtmiştir. Toplu İş Sözleşmesinde karşılıklı olarak kararlaştırılmış olsa dahi, yirmi aylık ücret tutarındaki yüksek bir cezanın mülga Borçlar Kanunu'nun ilgili emredici hükmü gereğince doğrudan ve eksiksiz olarak kabul edilmesi hukuken ve vicdanen mümkün görülmemiştir. Hakimin fahiş cezai şartı tenkis etme yükümlülüğünün yerine getirilmemesi, kararın esastan bozulmasına neden olan asli unsurdur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, fahiş olan cezai şart tutarından yasal zorunluluk gereği makul bir indirim yapılması gerektiğine kanaat getirerek yerel mahkeme kararını bozmuştur.