Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Sistematik yer değiştirme psikolojik taciz oluşturur.
• Psikolojik taciz işçinin kişilik haklarına saldırıdır.
• İşveren işçinin kişiliğini korumakla yükümlüdür.
• Kuvvetli emare mobbingin ispatı için yeterlidir.

Bu karar, iş hukukunda giderek daha fazla önem kazanan psikolojik taciz (mobbing) kavramının sınırlarını ve işverenin yasal sorumluluklarını netleştirmesi açısından büyük ve tarihi bir hukuki anlama sahiptir. Karar, işverenin yönetim hakkını kötüye kullanarak, sırf işçiyi istifaya veya emekliliğe zorlamak amacıyla ardı ardına geçici görevlendirmeler yapmasının, doğrudan doğruya işçinin kişilik haklarına yönelik haksız bir saldırı olduğunu açıkça ortaya koymaktadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, mobbing eylemlerinin her zaman aleni hakaretler, fiziksel şiddet veya dışlayıcı sözler içermeyebileceğini; görünürde yasal olan atama ve görevlendirme yetkisinin sistematik bir şekilde işçi aleyhine, onu yıldırmak maksadıyla kullanılmasının da kesin bir psikolojik taciz sayılacağını vurgulamaktadır. İşverenin kanuni yetkilerini dürüstlük kuralına aykırı kullanması hukuken korunmamaktadır.

Kararın benzer davalardaki emsal etkisi ve uygulamadaki önemi oldukça büyüktür. Bu içtihat, mobbing davalarında işçilerin en çok zorlandığı konu olan ispat yükü sorununa yenilikçi bir yaklaşım getirerek "kuvvetli emare" ve "ilk görünüş ispatı" kavramlarını yargı pratiğine güçlü bir şekilde yerleştirmektedir. İşçinin, maruz kaldığı olağandışı, tutarsız ve sistematik uygulamaları mantıklı bir bütünlük içinde ortaya koyması halinde, iddia edilen eylemlerin haklı bir işletmesel ihtiyaca dayandığını kanıtlamak artık işverenin sorumluluğundadır. Bu yönüyle karar, alt derece mahkemeleri için mobbing iddialarının nasıl değerlendirileceği konusunda somut ve çağdaş bir çerçeve çizmektedir. Aynı zamanda işverenlerin yönetim yetkilerini kullanırken işçiyi gözetme borcuna mutlak surette uymalarını zorunlu kılan, işçi sağlığı ve çalışma barışını koruyan çok güçlü bir emsal niteliği taşımaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı bankanın İstanbul'da bulunan işyerinde tam on dört yıl boyunca aralıksız olarak avukat statüsünde, risk tasfiye ekibi içinde başarılı bir şekilde görev yapmıştır. Ancak çalışma hayatının ilerleyen döneminde, çalıştığı kurum tarafından hiçbir hukuki gereklilik sunulmadan önce Adana iline atanmış, ardından ise sadece dokuz ay gibi oldukça kısa bir zaman dilimi içerisinde Kahramanmaraş, Gaziantep ve Mardin gibi birbirinden çok farklı illerde tam otuz kez geçici olarak görevlendirilmiştir.

Davacı taraf, işverenin bu sürekli, yorucu ve olağandışı yer değiştirmelerle kendisine kasıtlı bir şekilde psikolojik taciz (mobbing) uyguladığını, bu eylemlerin asıl amacının kendisini yıldırmak, bıkkınlık yaratmak ve neticesinde işten ayrılmaya ya da emekli olmaya zorlamak olduğunu iddia ederek hukuk mücadelesi başlatmıştır. Yaşadığı bu ağır haksızlıklar ve manevi çöküntü nedeniyle manevi tazminat; il il gezdirilmesi sebebiyle yapmak zorunda kaldığı ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek masraflarının karşılanması talebiyle de maddi tazminat talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, taraflar arasındaki uyuşmazlığı çözerken çağdaş iş hukuku normlarını, uluslararası sözleşmeleri, Avrupa standartlarını ve işverenin işçiyi gözetme borcunu temel almıştır. Çalışma hayatında taraflar arası karşılıklı güven ilkesi esastır. Bu bağlamda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara karşı diğer çalışanlar veya doğrudan işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan, kişiyi iş ortamında yok sayma, anlamsız işler verme, sürekli yer değiştirme gibi eylemleri barındıran, yıldırma ve dışlama amacı taşıyan her türlü kötü muamele olarak kapsamlı bir şekilde tanımlanmıştır. Bu eylemlerin en belirgin hukuki özelliği, belirli bir süreye yayılması ve anlık öfkeden ziyade sistematik bir hal almasıdır.

Olayın meydana geldiği ve davanın açıldığı dönem itibarıyla yürürlükte bulunan mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu m.332 uyarınca işveren, işçiyi koruma ve gözetme borcu altındadır. Modern hukuk sistemimizde ise bu durum 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417 maddesi ile çok daha özel ve net bir şekilde güvence altına alınmıştır. İlgili kanun maddesi, işverenin işçinin kişiliğini korumak, ona saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamak ve özellikle işçilerin psikolojik ile cinsel tacize uğramamaları için gerekli her türlü önlemi almakla yükümlü olduğunu amir hüküm olarak düzenlemektedir.

Yüksek Mahkeme, maddi hukukun yanı sıra usul hukuku açısından ispat kurallarına da önemli bir yorum getirmiştir. Mobbing davalarında kapalı kapılar ardında yaşanan olaylar için doğrudan kesin delil bulmanın zorluğu nedeniyle "emare" ve "ilk görünüş ispatı" kavramları hukuki birer araç olarak kabul edilmiştir. Olayların tipik akışı, iş hayatının gerçekleri ve hayatın olağan deneyimleri göz önüne alındığında, işçinin anlattıklarını destekleyen kuvvetli emarelerin bulunması, psikolojik tacizin varlığının ispatı için hukuken yeterli görülmüştür.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, mahalli mahkemenin direnme kararını ve dosyadaki tüm belgeleri, somut olayın kendine has gelişimini dikkate alarak son derece detaylı bir şekilde incelemiştir. Yapılan değerlendirmede, elli altı yaşında ve evli bir kadın olan davacı avukatın, on dört yıl boyunca aynı ilde sabit ve düzenli bir görevde çalıştıktan sonra aniden ve hiçbir mantıklı sebep sunulmadan farklı illere atanması hayatın olağan akışına tamamen aykırı bulunmuştur. Davacının sadece dokuz aylık bir zaman dilimi içinde, risk tasfiye ekibindeki tek avukat olmasına rağmen, tam otuz kez il dışı geçici görevlendirmelere tabi tutulması, idarenin asıl niyetini açıkça ortaya koyan bir unsur olarak değerlendirilmiştir.

Davalı işveren banka, yargılama süreci boyunca bu sürekli görevlendirmelerin şirket içi olağan bir uygulama olduğunu, diğer benzer pozisyondaki çalışanlara da bu tür atamalar yapıldığını veya bu olağandışı görevlendirmeleri zorunlu kılan acil bir işletmesel ihtiyacın varlığını somut, geçerli delillerle kanıtlayamamıştır. Tam aksine, dosyaya yansıyan işverenin kurum içi yazışmalarından ve belgelerinden, davacı avukatın kendi rızasıyla emekli olmayı düşünmediği anlaşılmıştır. Bu yazışmalarda, davacının sözleşmesinin feshedilmesinin en uygun çözüm olacağı, bu mümkün olmuyorsa daha önce de gündeme geldiği gibi başka bir şehre atanmasının uygun olacağı yönünde hukuka aykırı değerlendirmeler yapıldığı net bir şekilde tespit edilmiştir. Bu durum, işverenin gerçek niyetinin hizmet gereği bir atama yapmak değil, tamamen işçiyi yıldırmak, bezdirmek ve işyerinden uzaklaşmasını sağlamak maksadını taşıdığını hiçbir şüpheye yer bırakmayacak şekilde ispatlamıştır.

Kurul, davacının maruz bırakıldığı bu haksız, sürekli ve yorucu yer değiştirmelerin çağdaş hukukta tanımlanan psikolojik taciz (mobbing) kavramı ile birebir örtüştüğüne kesin kanaat getirmiştir. İşverenin bu davranışları, işçinin kişilik haklarına yapılmış ağır bir saldırı olarak kabul edilmiş ve davacının yaşadığı mağduriyet karşılığında manevi tazminat talebinin mutlak surette kabul edilmesi gerektiği vurgulanmıştır. Öte yandan maddi tazminat talebi yönünden ise; davacının bu haksız görevlendirmeler nedeniyle yapmak zorunda kaldığı ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek harcamalarının doğrudan psikolojik tacizin bir sonucu olduğu ifade edilmiştir. Dosyadaki fatura ve belgelerin incelenerek, davacıya harcırah ödenip ödenmediğinin saptanması ve oluşacak gerçek maddi zararın varsayıma dayanmadan hesaplanması gerektiği hükme bağlanmıştır.

Yerel mahkemenin, ortada bir psikolojik tacizin bulunmadığı ve maddi zararlar için daha fazla delil toplanmasına gerek olmadığı yönündeki yüzeysel incelemeye dayalı direnme kararı yasalara ve hakkaniyete aykırı bulunmuştur. Sonuç olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, yerel mahkemenin direnme kararını bozmuştur.