Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Sistematik mobbing ve haksız tutanaklar feshi geçersiz kılar.
• İşçiye verilen görev değişikliği objektif olmalıdır.
• İşverenin haklı fesih iddiaları somut delillerle ispatlanmalıdır.
• Ölçülülük ilkesi uyarınca fesih son çare olmalıdır.

Bu karar, işveren tarafından işçiye yönelik uygulanan sistematik mobbingin ve ardı ardına tutulan haksız tutanakların iş sözleşmesinin feshini nasıl geçersiz kıldığını net bir şekilde ortaya koymaktadır. Özellikle uzun süre sorunsuz çalışan bir işçinin hakkında son bir iki ay içinde aniden yoğun tutanaklar düzenlenmesi ve asıl mesleğinden farklı, vasıfsız bir göreve verilmesi, işverenin kötü niyetli yaklaşımının ve mobbing uyguladığının en somut göstergelerinden biri olarak kabul edilmiştir. Yargıtay, işverenin fesih gerekçelerini somut ve inandırıcı delillerle ispatlamak zorunda olduğunun altını bir kez daha çizmiştir.

Benzer işe iade davalarında bu karar, işverenin fesih hakkını kullanırken ölçülülük ve feshin son çare olması ilkelerine ne derece katı bir şekilde uyması gerektiğini göstermesi bakımından güçlü bir emsal niteliği taşımaktadır. İspat yükünün işverende olduğu durumlarda, işçiye yönelik pasifize etme çabaları ve mobbing iddialarının mahkemelerce ne kadar titiz bir şekilde inceleneceği gözler önüne serilmiştir. Uygulamada, işverenin sırf işçiyi işten çıkarmak veya yıldırmak amacıyla pozisyonunu düşürmesi ya da suni delillerle tutanak tutması gibi eylemlerinin hukuki koruma görmeyeceği bu içtihatla kesinleşmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait üniversite sosyal tesislerinde yaklaşık dört yıl boyunca fırın ustası olarak görev yapmıştır. İşçinin iddiasına göre, yasal haklarını aramaya başlaması ve bazı usulsüzlüklere itiraz edip işten çıkarılan başka bir çalışan lehine tanıklık yapması üzerine kendisine mobbing uygulanmaya başlanmıştır. Kısa bir süre içinde hakkında asılsız tutanaklar tutulmuş, fırın ustası olan işçi aniden temizlik ve yardımcı personel gibi vasıfsız görevlere verilmiş, hatta kendisine kumpas kurularak tehdit ettiği ileri sürülmüştür.

Bu süreçlerin sonunda işveren, işçinin ustalık belgesini sunmadığını, yeni görevine başlamadığını ve yöneticisini tehdit ettiğini iddia ederek iş sözleşmesini tek taraflı olarak sonlandırmıştır. İşveren feshin haklı nedenlere dayandığını savunsa da, işçi kendisine kurulan sistemli baskının haksız olduğunu belirterek feshin geçersizliğinin tespit edilmesi ve işine geri dönmesi talebiyle dava açmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukuku sistemimizde iş güvencesi kapsamında yer alan işçinin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için işverenin, 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 uyarınca işçinin davranışlarından, yeterliliğinden veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanması zorunludur. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte temel amaç, işçinin önceki eylemlerini cezalandırmak değil, sözleşmesel yükümlülüklerini tekrar ihlal etme riskini ortadan kaldırmaktır.

Bununla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu m. 25 kapsamında haklı nedenle derhal fesih yetkisinin kullanılabilmesi için, işçinin sözleşmeye aykırı davranışlarının çok daha ağır nitelikte olması ve işverenden iş ilişkisini sürdürmesinin beklenememesi gerekir. Kanun koyucu, işçinin görevlerini kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesini haklı fesih sebebi olarak saymıştır. Ancak bu durumun oluşması için işçinin kusurlu ve ısrarlı bir şekilde görevi savsaklaması aranır.

Yerleşik içtihat prensipleri gereğince, işveren fesih işlemlerinde "ölçülülük" ve "feshin son çare olması (ultima ratio)" ilkelerine uymak zorundadır. Sözleşmeyi sona erdirmeye oranla çalışma yerinin değiştirilmesi gibi daha hafif çareler varsa öncelikle bunlar düşünülmelidir. Ancak çalışma yerinin değiştirilmesi, 4857 sayılı İş Kanunu m. 22 uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayıldığından, objektif bir nedene dayanmalı ve işçiye eziyet etme amacı taşımamalıdır. Ayrıca, feshi gerçekleştiren işveren, işçinin sözleşmeyi kusurlu olarak ihlal ettiğini somut, kesin ve inandırıcı delillerle ispat etmekle yükümlüdür. İşçiye uygulanan psikolojik taciz (mobbing) süreçlerinde üretilen asılsız tutanaklar fesih nedeni yapılamaz.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi tarafından yapılan incelemede, davacı işçinin yaklaşık dört yıl boyunca davalıya ait işyerinde fırın ustası olarak başarıyla çalıştığı, ancak iş sözleşmesinin sonlandırılmasından hemen önceki son bir iki ay içerisinde hakkında üst üste tutanaklar düzenlendiği tespit edilmiştir. İşçinin özlük dosyasında daha öncesinde hiçbir ihtar veya olumsuz kayıt bulunmamaktadır.

Dosya kapsamındaki delillerden, işçinin aniden asıl mesleği olan fırın ustalığından alınarak çarşı alanında temizlik ve yardımcı eleman gibi vasıfsız işlerde görevlendirildiği anlaşılmıştır. Tanık beyanları ve dosyaya sunulan kanıtlar, işçinin iddia ettiği gibi işyerinde planlı ve sistemli bir psikolojik baskı (mobbing) sürecine maruz bırakıldığını göstermektedir. İşveren, feshin dayanağı olarak işçinin ustalık belgesini vermemesini, görevlendirildiği yerde işe başlamamasını ve yöneticisini tehdit etmesini göstermiş olsa da, ispat yükü kendi üzerinde bulunan işveren bu iddialarını somut ve kesin delillerle kanıtlayamamıştır.

İşverenin kısa sürede ürettiği haksız tutanaklar ve işçinin rızası dışında yapılan esaslı görev değişikliği, feshin geçerli veya haklı bir nedene dayanmadığını ortaya koymaktadır. İlk derece mahkemesince ispat yükünün işverende olduğu göz ardı edilerek davanın reddine karar verilmiş olması isabetsiz bulunmuş, işverenin mobbing niteliği taşıyan eylemleri karşısında haklı ve geçerli fesih şartlarının oluşmadığı vurgulanmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, feshin geçersizliğine ve işe iadeye hükmedilmesi gerektiği yönünde kararı bozmuştur.