Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Sendika temsilcisi haklı sebep olmadan işten çıkarılamaz.
• Temsilcinin iş sözleşmesinin feshi yazılı ve kesin olmalıdır.
• İşe iade durumunda temsilcilik süresince ücret hakkı doğar.
• İşe başlatılmama halinde iş ilişkisi devam ediyor sayılır.

Bu karar, işyeri sendika temsilcilerinin iş güvencesi açısından sahip olduğu özel yasal korumayı güçlü bir şekilde vurgulaması bakımından hukuken büyük bir önem taşımaktadır. Yargıtay, sendika temsilcisi olan işçinin iş sözleşmesinin feshinde sıradan bir işçiye göre çok daha sıkı şekil şartlarının arandığını ve mutlak bir haklı sebebin varlığının zorunlu olduğunu açıkça ortaya koymuştur. İşverenin bu haklı sebebi ispatlayamaması durumunda, feshin geçersiz sayılacağı tereddütsüzdür. Dahası, diğer işçilerden farklı olarak boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatlarının yerine, temsilcilik süresini kapsayacak şekilde özel bir ücret ödeme yükümlülüğüne tabi tutulacağı netleştirilmiştir. Bu durum, sendikal örgütlenmeyi doğrudan koruyan güçlü bir hukuki mekanizmadır.

Benzer davalar açısından bu kararın emsal etkisi oldukça yüksektir ve uygulamadaki hatalı fesih işlemlerine kesin bir sınır çizmektedir. Zira uygulamada işverenler, sendikal faaliyetleri engellemek amacıyla sendika temsilcilerini çeşitli bahanelerle veya disiplin cezalarıyla işten çıkarma yoluna sıklıkla gidebilmektedir. Yargıtay bu kararı ile, kanunla sağlanan sıkı güvencenin etrafından dolanılmasının önüne geçmiş, mahkemelerin bu tür uyuşmazlıklarda feshin gerçekten haklı bir nedene dayanıp dayanmadığını en ince ayrıntısına kadar titizlikle incelemesi gerektiğini göstermiştir. Karar, sendika temsilcilerinin görevlerini baskı altında kalmadan ve her türlü işten çıkarılma korkusundan uzak, özgürce yapabilmeleri adına işverenlerin keyfi ve hukuksuz fesihlerine karşı aşılmaz ve emsal nitelikte bir kalkan oluşturmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı işverene ait işyerinde büro personeli ve aynı zamanda işyeri sendika temsilcisi olarak çalışmaktadır. Davacı, işverene karşı daha önce açtığı mobbing davası ve özel hayatın gizliliğini ihlal gerekçesiyle savcılığa yaptığı suç duyurusu sonrasında, işverenin kasıtlı olarak çeşitli bahaneler ürettiğini ve iş sözleşmesini toplu iş sözleşmesindeki disiplin sürecini bile işletmeden haksız yere feshettiğini iddia ederek işverene karşı dava açmıştır. İşçi, bu davasında feshin geçersizliğinin tespitini, işe iadesini ve sendika temsilcisi olması nedeniyle temsil süresini aşmamak kaydıyla ücret ve diğer yasal haklarının ödenmesini talep etmiştir. İşveren ise işçinin kasıtlı eylemleri nedeniyle derhal fesih hakkının doğduğunu, bu nedenle disiplin sürecinin işletilmesine gerek olmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur. Uyuşmazlığın temelini, sendika temsilcisi olan işçinin iş akdinin feshinin gerçekten haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı sorunu oluşturmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin ve Yargıtay'ın uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel hukuk kuralları, öncelikle 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında işyeri sendika temsilcilerine tanınan özel iş güvencesi ve fesih sınırlamalarına ilişkin yasal düzenlemelerdir. Bu kurallar, sendikal hakların güvence altına alınması açısından doktrinde ve yerleşik Yargıtay içtihatlarında da tavizsiz bir şekilde uygulanmaktadır.

Sendika temsilcileri, işyerinde sendikal faaliyetlerin yürütülmesinde, işçi haklarının savunulmasında ve çalışma barışının sağlanmasında kilit bir rol oynadıklarından, kanun koyucu onları işverenin olası keyfi fesihlerine karşı daha güçlü bir koruma kalkanı altına almıştır. 6356 sayılı Kanun m. 24 uyarınca, işveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir sebep olmadıkça ve sebebini yazılı olarak açık ve kesin bir şekilde belirtmedikçe kesinlikle feshedemez. Bu düzenleme, sendika temsilcisinin sıradan bir personel gibi salt geçerli nedenle dahi işten çıkarılamayacağını, feshin geçerli sayılabilmesi için hukuken kabul edilebilir, ağır ve mutlak surette haklı bir nedenin varlığını emredici bir kural olarak zorunlu kılmaktadır.

Yine aynı kanun maddesinin üçüncü fıkrasında, işyeri sendika temsilcisinin açtığı dava sonucunda işe iadesine karar verildiği takdirde feshin geçersiz sayılacağı açıkça ifade edilmektedir. Bu senaryoda, temsilcinin temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki tüm ücret ve diğer yasal haklarının ödeneceği kurala bağlanmıştır. Ayrıca, kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde temsilcinin işe başvurması şartıyla, işverenin altı iş günü içinde işe başlatmaması hâlinde dahi iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilmektedir. Bu durumda, iş ilişkisi hiç kesintiye uğramamış gibi değerlendirilerek, temsilcilik süresi boyunca işçinin ücreti ve diğer yasal hakları eksiksiz ödenmeye devam etmektedir. Bu kural, sendika temsilcilerini hem maddi olarak güvenceye almakta hem de sendikal örgütlenmenin işyerinde zafiyete uğratılmasını engellemeyi amaçlamaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin davanın reddi yönünde kurduğu hükmü inceleyerek, somut olayın özelliklerini, işverenin fesih iradesini ve davacının sahip olduğu yasal hukuki statüyü detaylı bir şekilde değerlendirmiştir. İlk derece mahkemesi, iş sözleşmesinin feshinde toplu iş sözleşmesinde yer alan disiplin sürecinin işletilmemiş olmasını salt bir usul eksikliği olarak görmüş ve davacının tespit edilen davranışları karşısında işverenin iş ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceğine hükmederek fesih gerekçesini haklı bulup davanın reddine karar vermiştir. Ancak Yargıtay, yerel mahkemenin bu yaklaşımını yasaya, usule ve yerleşik içtihat prensiplerine tamamen aykırı bulmuştur.

Yargıtay'ın tespitlerine göre, davacı işçi sıradan bir büro personeli değil, kanunun özel olarak geniş bir koruma altına aldığı işyeri sendika temsilcisidir. Dosya kapsamındaki delillerden, iddialardan ve savunmalardan, iş sözleşmesinin feshinin işveren tarafından iddia edildiği gibi haklı ve geçerli bir sebebe dayanmadığı ilk derece mahkemesinin dahi aslında kabulündedir. İşveren, davacının kasıtlı eylemleri olduğunu öne sürmüş olsa da, 6356 sayılı Kanun m. 24 kapsamında sendika temsilcilerinin feshinde aranan "açık, kesin ve haklı sebep" koşulunun somut olayda hiçbir şekilde gerçekleşmediği tespit edilmiştir. Sendika temsilcilerinin sahip olduğu güçlü iş güvencesi, işverenin soyut iddiaları veya usuli süreçleri tek taraflı atlaması ile ortadan kaldırılabilecek basit bir kural değildir.

Yargıtay Dairesi, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilmediği sabit olduğundan, sendika temsilcilerine dair yasal ve özel koruma düzenlemeleri uyarınca davacının derhal işe iadesine hükmedilmesi gerektiğini vurgulamıştır. Yargıtay ayrıca, davacının temsilcilik süresini aşmamak şartıyla fesih tarihi ile kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve haklarının ödenmesi gerektiğine, kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde işe başvurmasına rağmen işverenin başlatmaması halinde ise iş ilişkisinin kanunen devam ediyormuş gibi kabul edilerek temsilcilik süresi boyunca tüm haklarının ödenmeye devam edilmesi gerektiğine hükmetmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işyeri sendika temsilcisine yasal güvencelerin uygulanması gerektiği ve feshin haklı bir nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulü yönünde yerel mahkeme kararını ortadan kaldırarak kararı bozmuştur.