Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/15761 E. 2020/4447 K.

Bu karar, işçi tarafından gerçekleştirilen haklı fesihlerde öne sürülen birden fazla gerekçenin hukuki akıbetini net bir şekilde ortaya koyması bakımından büyük önem taşımaktadır. İşçi, iş sözleşmesini sonlandırırken fesih bildiriminde hem mobbing (psikolojik taciz) iddiasına hem de ödenmeyen fazla çalışma ücretlerine dayanmıştır. Yerel mahkeme, sadece mobbing iddiasının ispatlanamadığına odaklanarak feshin haksız olduğuna kanaat getirmiş ve kıdem tazminatı talebini reddetmiştir. Ancak Yargıtay, feshin bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiğini, ispatlanan tek bir ihlalin dahi feshi haklı kılacağını açıkça belirtmiştir.

Uygulamada ve benzer iş davalarında bu kararın emsal etkisi oldukça yüksektir. Zira çalışma hayatında işçiler, uğradıkları haksızlıkları genellikle tek bir ihtarname ile toplu olarak dile getirmektedir. Bir ihlalin (örneğin mobbing) yargılama aşamasında ispat edilememesi, somut belgelerle veya tanıklarla kanıtlanan diğer ihlallerin (örneğin ödenmeyen fazla mesai) feshi haklı kıldığı gerçeğini ortadan kaldırmamaktadır. Yargıtay bu kararıyla, işçinin fesih iradesinin arkasındaki tüm nedenlerin mahkemelerce titizlikle incelenmesi gerektiğini ve sabit olan tek bir haklı nedenin bile kıdem tazminatına hak kazanmak için yeterli olacağını içtihat ederek işçi haklarının korunmasına yönelik güçlü bir güvence sunmuştur.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, bir alışveriş merkezindeki mağazada şef kasiyer olarak görev yapan bir işçi ile kendisini çalıştıran mağaza şirketi arasında yaşanmıştır. İşçi, işyerinde mağaza müdürü tarafından kendisine sürekli olarak baskı (mobbing) uygulandığını, istifaya zorlanmak amacıyla ağır hakaretlere ve haksız ithamlara maruz kaldığını iddia etmiştir. Bunun yanı sıra, işyerinde sürekli olarak yasal sürenin üzerinde mesai yapmasına rağmen haftalık fazla çalışma ücretlerinin ve kullanmadığı yıllık izin ücretlerinin tarafına ödenmediğini belirterek iş sözleşmesini noter aracılığıyla haklı nedenle feshetmiştir. İşçi, bu gerekçelerle kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti ve maruz kaldığı psikolojik baskılar nedeniyle manevi tazminat talep ederek dava açma yoluna gitmiştir. İşveren tarafı ise iddiaları kesin bir dille reddederek işçinin mazeretsiz olarak işe gelmediğini, istifa iradesini göstererek sözleşmeyi haksız yere sonlandırdığını ve herhangi bir işçilik alacağı bulunmadığını savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlığın çözümünde temel alınan en önemli yasal dayanak, 4857 sayılı İş Kanunu m.24 düzenlemesidir. Bu kanun maddesi, işçiye belirli şartların varlığı halinde iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin derhal haklı nedenle feshetme yetkisi vermektedir. Kanunun getirdiği bu güvence, işverenin sözleşmeye aykırı eylemleri karşısında işçiyi korumayı amaçlamaktadır.

Kanunun 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-e bendi uyarınca, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İş hukukunda yerleşik içtihat prensiplerine göre, "ücret" kavramı oldukça geniş yorumlanmakta olup sadece temel aylık maaşı değil; fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile ikramiye gibi işçiye sağlanan tüm parasal hakları kapsamaktadır. Dolayısıyla, yasaların öngördüğü sınırların üzerinde fazla çalışma yaptığı halde bu çalışmalarının karşılığını alamayan bir işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirip kıdem tazminatına doğrudan hak kazanır.

Öte yandan, yargılama hukukunun temel prensiplerinden biri olan işçinin fesih iradesinde belirttiği nedenlerle bağlı olması ilkesi bu davalarda da geçerlidir. İşçi, gönderdiği fesih bildiriminde birden fazla gerekçe sunmuşsa, mahkemece bu gerekçelerin her biri ayrı ayrı ve titizlikle incelenmelidir. İleri sürülen sebeplerden yalnızca bir tanesinin bile (örneğin sadece fazla mesai ücretlerinin ödenmemesinin) yargılama aşamasında sübut bulması, feshin haklı kabul edilmesi için yeterli olmaktadır. Psikolojik taciz (mobbing) gibi manevi unsurlara dayanan ve ispatı genellikle daha zor olan iddialar kanıtlanamasa dahi, dosya kapsamında varlığı ispatlanan diğer ödenmeyen yasal işçilik alacakları, feshin haklılığını ayakta tutar.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda, davacı işçi 12.11.2014 tarihinde noter aracılığıyla gönderdiği ihtarnamede iş sözleşmesini feshettiğini işverene bildirmiştir. İşçi bu fesih bildiriminde temel olarak iki farklı gerekçeye dayanmıştır: Birincisi işveren yetkilileri tarafından kendisine uygulanan psikolojik taciz (mobbing) ve ağır hakaretler, ikincisi ise fiilen çalıştığı halde ödenmeyen fazla çalışma ücretleri ile diğer işçilik alacaklarıdır.

Yerel mahkeme tarafından yapılan yargılama neticesinde, dosyadaki deliller ve bilirkişi raporu ışığında işçinin gerçekten fazla çalışma yaptığı ve bu ücretlerinin işveren tarafından ödenmediği tespit edilerek fazla mesai alacağı hüküm altına alınmıştır. Ancak yerel mahkeme, işçinin fesih gerekçelerinden biri olan mobbing iddiasının yeterli delille ispatlanamadığı gerekçesiyle feshin haksız olduğuna kanaat getirmiş ve işçinin kıdem tazminatı talebini reddetme yoluna gitmiştir.

Yargıtay incelemesinde ise yerel mahkemenin bu değerlendirmesinin açıkça hatalı olduğu vurgulanmıştır. Yüksek Mahkeme, işçinin fesih iradesinin bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiğini, çekilen ihtarnamede ve dava dilekçesinde sadece mobbing iddiasından değil, açıkça fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğinden de bahsedildiğini tespit etmiştir. Dosya kapsamındaki delillerle ödenmeyen fazla mesai ücretlerinin varlığı yargılama neticesinde kesinleştiğine göre, işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hukuken haklı bir nedene dayanmaktadır. İşçi, her ne kadar mobbing iddiasını kanıtlayamamış olsa da, sırf ispatlanan ödenmeyen fazla mesai ücretleri dahi tek başına iş akdinin haklı nedenle feshi için yeterli bir yasal zemindir. Yerel mahkemenin, fesih ihtarnamesindeki fazla mesai alacağı vurgusunu göz ardı ederek sadece mobbing ekseninde dar bir değerlendirme yapması hukuka aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ödenmeyen fazla çalışma ücretlerinin feshi haklı kıldığını belirterek kıdem tazminatı talebinin kabul edilmesi gerektiği yönünde kararı bozmuştur.