Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing sistematik ve sürekli olmalıdır.
• İkale anlaşması mobbinge delil oluşturmaz.
• Unvan değişikliği tek başına mobbing değildir.
• Mobbing iddiasını ispat yükü işçidedir.

Bu karar hukuken, işyerinde uygulanan yeniden yapılandırma süreçlerinde işçinin görev değişikliğini kabul edip ikale sözleşmesi imzalayarak işten ayrılmasının, tek başına psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirilemeyeceğini güçlü bir şekilde ortaya koymaktadır. Yüksek Mahkeme, iş sözleşmesinin ikale (bozma) yoluyla sona erdirilmesi sürecinde işverenin sunduğu ek menfaatlerden yararlanan işçinin, salt bu süreci öne sürerek mobbing iddiasında bulunamayacağını netleştirmiştir. Karar, mobbingin varlığı için eylemlerin kasıtlı, sistematik ve süreklilik arz eden bir şekilde spesifik olarak belli bir kişiyi hedef alması gerektiğini vurgulayarak kavramın sınırlarını hukuken çizmekte ve haksız tazminat taleplerinin önüne geçmektedir.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi ve uygulamadaki hukuki önemi oldukça büyüktür. Özellikle şirket birleşmeleri, küçülme, departman kapatma veya yeniden yapılanma dönemlerinde sıkça karşılaşılan görev değişiklikleri ile personeli teşvik edici ikale sözleşmesi teklifleri, işçiler tarafından sıklıkla psikolojik taciz ve yıldırma politikası iddiasıyla yargıya taşınmaktadır. Yargıtay bu emsal içtihadıyla, işverenin genel yönetim hakkı kapsamındaki meşru tasarruflarının ve tüm personele yönelik uygulanan objektif fesih alternatiflerinin hiçbir şekilde mobbing sayılamayacağını belirterek alt derece mahkemelerine yol göstermektedir. Bu yaklaşım, mobbing davalarında ispat yükünün ne denli ağır olduğunu hatırlatmakta, çalışma hayatında her türlü yönetimsel uyuşmazlığın veya olağan organizasyonel değişikliğin "bezdiri" kapsamına sokulmasını engellemektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Eldeki uyuşmazlık, davalı işveren bünyesinde yıllarca çalışarak önce şefliğe, ardından müdürlük pozisyonuna kadar yükselen başarılı bir işçinin, şirket içindeki organizasyonel yeniden yapılanma sürecinde görev unvanının "tedarik zinciri uzmanlığı"na düşürülmesi ve sonrasında işten ayrılması olayları etrafında şekillenmektedir. Davacı işçi, boşalan müdürlük kadrosuna liyakati olmasına rağmen tekrar atanmamasını, alt göreve getirilerek yerine memur düzeyindeki kişilerin atanmasını ve kendisine sistemli bir yıldırma politikası uygulanarak sözleşmesinin sona erdirilmesini psikolojik taciz (mobbing) olarak nitelendirmiş, uğradığı maddi ve manevi zararın tazmini talebiyle eski işverenine karşı dava açmıştır. İşveren tarafı ise davacının mobbing iddialarının kesinlikle gerçeği yansıtmadığını, davacının şirketin sunduğu ek menfaatleri kabul ederek ikale (karşılıklı anlaşma) sözleşmesiyle ve tamamen kendi çıkarları doğrultusunda işten ayrıldığını, dolayısıyla herhangi bir haksızlığın söz konusu olmadığını savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, bu uyuşmazlığı çözerken mobbing kavramının tanımına, kurucu unsurlarına ve 4857 sayılı İş Kanunu m.22 çerçevesinde yer alan çalışma koşullarında esaslı değişiklik prensiplerine detaylıca dayanmıştır.

İş Hukuku doktrininde ve Yargıtay'ın istikrarlı yerleşik içtihatlarında mobbing (bezdiri); işyerlerinde veya benzeri topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alarak, o kişinin çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açan, kişiyi yıldırma, dışlama ve gözden düşürme amacıyla yapılan eylemler bütünü olarak tanımlanmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) standartlarına göre de mobbing; bir kişiyi veya grubu sabote etmek için gerçekleştirilen, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, eleştirici ve aşağılayıcı tavırlarla kendini gösteren bir davranış biçimidir. Bir eylemler dizisinin hukuken mobbing olarak nitelendirilebilmesi için üç temel şart mutlaka bir arada aranmaktadır: Hareketin sistematik olması, sürekli bir hal alması ve doğrudan mağduru hedef alacak şekilde kasıtlı yapılması.

Yerleşik içtihat prensipleri gereğince, eylemlerin olağan bir yönetimsel tartışmayı aşması ve işçi üzerinde psikolojik tahribat yaratması şarttır. İş hukukunun temel kurallarından biri olarak ispat yükü kuralı uyarınca, bu psikolojik tacize maruz kaldığını iddia eden işçi, davasını inandırıcı delillerle kanıtlamak zorundadır. Öte yandan, yasal çerçeveyi çizen 4857 sayılı İş Kanunu m.22, çalışma koşullarında esaslı değişikliği düzenlemektedir. İşverenin işçinin unvanını düşürmesi veya görev tanımını aleyhe değiştirmesi durumunda, işçinin bu değişikliği kabul etmeme hakkı güvence altına alınmıştır. İşçi bu değişikliği zımnen veya açıkça kabul edip çalışmaya devam ettiği takdirde, aleyhe olan bu durum tek başına bir psikolojik taciz eylemi sayılamaz.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, dosya kapsamındaki delilleri, taraf iddialarını ve yerel mahkemenin vermiş olduğu gerekçeli kararı titizlikle inceleyerek somut olaya dair oldukça önemli hukuki tespitlerde bulunmuştur. İlk derece mahkemesi, işçinin başarılı geçmişine rağmen unvanının düşürülmesini ve en nihayetinde iş sözleşmesini ikale sözleşmesi yaparak sonlandırmak zorunda kalmasını, işverenin bilinçli bir bezdirme politikası ve mobbingi olarak değerlendirmiş olsa da, Yargıtay bu yorumu hatalı bularak bozma nedeni yapmıştır.

Yüksek Mahkeme'nin somut olaya dair tespitlerine göre, davacı işçinin müdürlük unvanından daha alt bir kademe olan uzmanlığa geçirilmesi şeklindeki görev değişikliğine karşı, yasaların kendisine tanıdığı itiraz haklarını kullanmadığı çok net bir şekilde görülmüştür. Davacının 4857 sayılı İş Kanunu m.22 kapsamında sunulan bu unvan değişikliğini reddetme ve bağlayıcı görmeme hakkı varken, tam aksine bu durumu kabullenerek yeni unvanıyla bir süre çalışmaya sessizce devam ettiği sabittir.

Bunun da ötesinde, iş sözleşmesinin nihai olarak sona erme şekli olan ikale (karşılıklı anlaşma) süreci incelendiğinde, bu teklifin davacıya yönelik özel bir sindirme ve baskı aracı olmadığı saptanmıştır. İşverenin, şirketin genel yeniden yapılandırma çalışmaları çerçevesinde emekli olan veya işten kendi rızasıyla ayrılmak isteyen personele ek maddi menfaatler sağlayarak sözleşmeyi ikale ile sonlandırma imkanı tanıdığı anlaşılmıştır. Bu imkan, salt davacı işçiyi hedef alan, onu işyerinden uzaklaştırmak için kurgulanan bir plan değil, tamamen işverenin kurumsal genel yönetim anlayışından kaynaklanan objektif bir şirket uygulamasıdır. Nitekim davacı da iradesi fesada uğramadan, sunulan bu ek maddi menfaatlerden bizzat yararlanarak kendi isteğiyle ikale anlaşması imzalamıştır. Dolayısıyla işyerinde davacıya yönelik kasıtlı, sürekli, yıldırma ve sindirme biçiminde gelişen bir psikolojik taciz mekanizması kurulduğu ispatlanamamıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, dosya kapsamında davacıya yönelik sistemli bir mobbing uygulanmadığı ve tazminat şartlarının oluşmadığı gerekçesiyle davanın reddi yönünde karar verilmesi gerektiğini belirterek yerel mahkeme kararını bozmuştur.