Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing iddiaları mutlak surette somut delillerle kanıtlanmalıdır.
• Fazla mesai muvafakati genel tatil çalışmalarını doğrudan kapsamaz.
• Ödenmeyen genel tatil ücreti işçi için haklı fesih nedenidir.
• Haklı fesih yapan işçinin son maaşından ihbar kesintisi yapılamaz.

Bu karar hukuken, iş sözleşmesinde yer alan "fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu" yönündeki genel hükümlerin, işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yaptığı çalışmaları kapsamadığı anlamına gelmektedir. Bir işçi işyerinde sistematik bir psikolojik tacize (mobbing) uğradığını yöntemince ispat edememiş olsa dahi, temel işçilik alacaklarından herhangi birinin ödenmemiş olması, sözleşmenin haklı nedenle feshedilebilmesi için yeterli hukuki zemini sağlamaktadır. Yargıtay, ödenmeyen bayram tatili ücretinin kıdem tazminatına hak kazandıracak ağırlıkta bir ihlal olduğunu bu karar ile açıkça ortaya koymuştur.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi ve uygulamadaki önemi oldukça büyüktür. Uygulamada birçok işveren, iş sözleşmelerine koydukları "yıllık 270 saatlik fazla çalışma ücrete dâhildir" maddesine dayanarak, işçilerin milli ve dini bayramlardaki mesailerini de bu kapsamda değerlendirme eğilimindedir. Ancak bu içtihat, genel tatil çalışmalarının tamamen ayrı bir statüde olduğunu, sözleşmedeki matbu fazla mesai hükümlerine dâhil edilemeyeceğini kesin olarak netleştirmiştir. Ayrıca bu karar, haklı sebeple işten ayrılan işçinin maaşından "ihbar süresine uyulmadı" gerekçesiyle ihbar tazminatı kesintisi yapılamayacağını da güvence altına almakta, işçi haklarının korunmasında çok kritik bir pratik fayda sağlamaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı bankanın bir alışveriş merkezi şubesinde yaklaşık bir buçuk yıl boyunca "gişe asistanı" olarak görev yapmıştır. Çalıştığı süre içerisinde hafta sonları, resmi tatiller ve dini bayramlarda çalıştırılmasına rağmen bu mesailerinin karşılığının kendisine ödenmediğini iddia etmiştir. Ayrıca işyerinde üstleri tarafından kendisine sürekli ve sistematik bir biçimde mobbing (psikolojik taciz) uygulandığını öne sürmüştür. Bu nedenlere dayanarak iş sözleşmesini noter aracılığıyla gönderdiği ihtarname ile kendi isteğiyle fesheden işçi; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, genel tatil, hafta sonu ve yıllık izin ücretlerinin kendisine ödenmesi talebiyle işverene karşı dava açmıştır.

Davalı banka ise davacı çalışanın hiçbir haklı gerekçe göstermeksizin kendi isteğiyle aniden işi bıraktığını, elektronik takip sistemine göre kendisine ödenmemiş bir fazla mesai alacağı bulunmadığını, sözleşme gereği bir kısım mesailerin zaten ücrete dâhil olduğunu ve herhangi bir mobbing uygulanmadığını belirterek davanın reddini talep etmiştir. Ayrıca banka, işçinin ihbar süresi vermeden işten ayrılması nedeniyle son maaşından ihbar tazminatı adı altında bir miktar kesinti gerçekleştirmiştir. Uyuşmazlık, işçinin haklı nedenle fesih yapıp yapmadığı ve alacaklarının ödenip ödenmediği ekseninde toplanmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel kuralların başında 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II-e hükmü gelmektedir. Bu emredici madde uyarınca, işverenin işçinin ücretini kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap etmemesi veya ödememesi durumu, işçiye iş sözleşmesini süresinin bitiminden önce veya ihbar (bildirim) süresini beklemeksizin derhal ve haklı nedenle feshetme hakkı tanımaktadır. Yargı kararlarında ücret kavramı son derece geniş yorumlanmakta olup; sadece asıl maaşı değil, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi her türlü geniş anlamdaki işçilik alacağını da kapsamaktadır.

Yargıtay'ın çalışma hayatına ilişkin yerleşik içtihat prensiplerine göre, işyerinde mobbing (psikolojik taciz) iddiasında bulunan bir işçinin bu durumu şüpheye yer bırakmayacak somut delillerle, tutarlı tanık beyanlarıyla veya olayın akışına uygun kuvvetli emarelerle ispat etmesi gerekmektedir. Hukuken mobbingin varlığından söz edilebilmesi için eylemlerin kişiyi hedefe koyan sistematik, sürekli ve kasıtlı nitelikte olması şartı aranır. Ara sıra yaşanan olağan çalışma gerginlikleri mobbing sayılamaz. Ancak işçi mobbingi kanıtlayamasa dahi, ileri sürdüğü haklı fesih nedenlerinden (örneğin eksik ödenen tatil ücretleri) bir başkasının mahkemece tespit edilmesi, feshi bütünüyle haklı kılmaya yeterlidir.

Bunun yanı sıra, 4857 sayılı İş Kanunu m. 38 uyarınca işçinin açık ve yazılı muvafakati olmadığı sürece işverenin işçi ücretinden keyfi olarak herhangi bir ceza veya tazminat kesintisi yapması kesinlikle yasaktır. İşçi, kanunun kendisine verdiği yetkiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde, işverene ihbar süresi tanımak veya ihbar tazminatı ödemek zorunda değildir. Bu nedenle işverenin, tek taraflı bir değerlendirme ile haklı fesih yapan işçinin maaşından "ihbar tazminatı" adı altında kesinti yapması açıkça hukuka aykırıdır ve bu tutar derhal işçiye iade edilmelidir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Davaya konu uyuşmazlıkta Yargıtay, yerel mahkemenin kararını, bilirkişi raporlarının tespitlerini ve tanık beyanlarını detaylı biçimde inceleyerek tarafların iddia ile savunmalarını değerlendirmiştir. İlk derece mahkemesi, yargılama aşamasında davacı işçinin mobbing iddiasını tanık beyanlarıyla ispatlayamadığına kanaat getirerek bu talebi reddetmiştir. Gerçekten de mahkemede dinlenen tanıklar, işyerinde davacıya yönelik sistematik, süreklilik arz eden ve kasıtlı bir psikolojik taciz (mobbing) uygulandığına dair net bir ifade vermemişlerdir. Bununla birlikte davacının iş sözleşmesinde "fazla çalışmaların ücrete dâhil olduğu" kuralı kararlaştırılmış olup, yasal sınır olan yıllık 270 saati aşan bir fazla mesainin fiilen yapıldığı da dosya kapsamında ispatlanamamıştır.

Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin temyiz incelemesinde, yerel mahkemenin gözden kaçırdığı oldukça kritik bir usul ve esas hatası tespit edilmiştir. Gerek davacı işçinin dinlettiği tanıkların gerekse davalı bankanın bizzat kendi gösterdiği şahitlerin mahkemedeki anlatımları incelendiğinde, söz konusu işyerinde dini ve milli bayram tatillerinde personelin dönüşümlü olarak çalıştırıldığı kesin olarak saptanmıştır. İşverenin dayandığı sözleşmedeki fazla çalışmanın ücrete dâhil olduğuna yönelik madde kuralı, genel tatil ve milli bayramlardaki çalışmaları kapsamamaktadır ve bu günlerin tamamen ortadan kaldırılması hukuken mümkün değildir. Bu nedenle, davacı işçinin en azından bilfiil çalıştığı resmi ve dini bayram tatillerinin ücretine hak kazandığı sabittir.

Davacı işçi işten ayrılırken noter kanalıyla gönderdiği ihtarnamesinde mobbing iddiasının yanı sıra işçilik alacaklarının eksik veya hiç ödenmemesini de fesih nedeni olarak göstermiştir. Yargıtay denetiminde de sabit olduğu üzere, kanunen ödenmesi gereken genel tatil ücretlerinin ödenmemesi başlı başına haklı bir fesih sebebidir. İşçi sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğinden kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Aynı şekilde haklı nedenle işten ayrılan işçinin ihbar süresi kullandırma veya ihbar tazminatı ödeme gibi bir yükümlülüğü de bulunmamaktadır. Dolayısıyla davalı bankanın kendi başına karar vererek işçinin son maaşından 273,70 TL tutarında yaptığı "ihbar tazminatı kesintisi" hukuka aykırı olup, mahkemenin bu haksız kesintinin işçiye iadesine karar vermesi isabetlidir. Ancak yerel mahkemenin işçinin kıdem tazminatı talebini tamamen reddetmesi, usul ve yasaya aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ödenmeyen genel tatil ücretleri nedeniyle davacının sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğinin kabul edilmesi ve kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiği yönünde kararı bozmuştur.