Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/12989 E. 2020/2304 K.

Bu karar, iş yerinde yöneticilerle yaşanan her türlü çatışmanın, geçimsizliğin veya olumsuzluğun hukuken doğrudan psikolojik taciz (mobbing) olarak nitelendirilemeyeceğini oldukça net bir biçimde açıkça ortaya koymaktadır. Yargıtay, bir eylemin iş hukuku anlamında mobbing sayılabilmesi için işçiye yönelik sergilenen düşmanca tavırların sistematik bir hal alması ve süreklilik arz etmesi gerektiğinin altını titizlikle çizmiştir. Somut olayda işçinin müdürüyle yaşadığı kişisel problemler, aldığı sağlık raporunun sorgulanması veya iş şartlarındaki bazı aleyhe değişikliklerin, tek başlarına veya tesadüfi bir aradalıkla mobbing tanımını doldurmaya yeterli görülmemesi, kavramın sınırlarının çizilmesi açısından önemlidir. Hukuken mobbingin varlığından söz edilebilmesi için kişilik haklarına ağır ve sistematik bir saldırının ile planlı bir yıldırma politikasının varlığı kati olarak aranmaktadır.

Karar, benzer nitelikteki iş davası uyuşmazlıklarında emsal teşkil edecek oldukça kritik ve yön gösterici bir sınır tayin etmektedir. İşçi ve işveren uyuşmazlıklarında son dönemde sıklıkla ileri sürülen psikolojik taciz iddialarının, sadece işçinin sübjektif hislerine, alınganlığına veya dönemsel yönetim gerilimlerine dayandırılamayacağı vurgulanmıştır. Uygulamada, özellikle manevi tazminat ve haklı fesih taleplerinde mahkemelerin salt yöneticinin sert tutumu veya iş dağılımındaki geçici adaletsizlikler üzerinden değil; olayların tipik akışı, hayatın olağan tecrübe kuralları ve ilk görünüş ispatı çerçevesinde nesnel, dar ve katı bir yorum yapması gerektiği teyit edilmektedir. Bu yönüyle karar, mobbing davalarında ispat yükünün sınırları ve aranan emarelerin niteliği bakımından tüm hukukçular için yol gösterici bir kılavuzdur.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, çalıştığı iş yerinde yönetmen pozisyonuna kadar başarılı bir grafik çizerek yükseldikten sonra, ekibinin başına yeni atanan yöneticisi tarafından kendisine ağır bir psikolojik taciz uygulandığını iddia ederek davalı işverene karşı eldeki davayı açmıştır. İşçi; müdürünün kendisini adeta şahsi asistanı gibi çalıştırdığını, iş dağılımında açıkça adaletsiz davrandığını, yapılması fiziken imkansız olan çok kısa sürelerde acil raporlar talep ettiğini, performans görüşmelerinde kendisini bilerek dışladığını ve hatta aldığı hastalık raporlarına dahi inanmayarak üzerine yoğun bir baskı kurduğunu belirtmiştir. Tüm bu sistematik nedenlerle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek zorunda kaldığını savunan davacı, kıdem tazminatı, ödenmeyen fazla mesai ücretleri ve maruz bırakıldığı mobbing eylemleri nedeniyle manevi tazminat talep etmiştir. Davalı işveren ise işçinin kendi hür isteğiyle istifa ettiğini, iddia edilen fazla mesai alacağının bulunmadığını ve psikolojik taciz iddialarının tamamen gerçeği yansıtmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukuku normları ve bu alandaki temel uluslararası sözleşmeler, işçinin iş yerinde huzur ve güven içinde sağlıklı bir şekilde çalışmasını, emeğinin karşılığını tam olarak almasını ve çalışma ilişkisinin karşılıklı güven temeline dayanmasını teminat altına almaktadır. Bu kapsamda, çalışma ilişkisinin ana omurgası olan sadakat ve güven ilkesi, işverenin işçiyi koruma ve kişiliğini gözetme borcunu zorunlu kılmaktadır. Son yıllarda hem akademik öğretide hem de yargısal kararlarda sıkça yer bulan psikolojik taciz (mobbing) kavramı, işçinin korunması gereken en temel unsurlarından olan kişilik haklarına doğrudan temas eden bir müessese olarak karşımıza çıkmaktadır.

Yargıtay içtihatlarında ve karar metninde özel olarak atıf yapılan Alman Federal İş Mahkemesi kararlarında da etraflıca vurgulandığı üzere psikolojik taciz; işçilerin birbirine veya amirlerin işçiye karşı sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, iş yerinde yalnızlaştırması ve eziyet etmesi şeklinde tanımlanmaktadır. Bu fiillerin yalnızca bir kez veya anlık bir öfkeyle gerçekleşmesi mobbing sayılmamakta olup, mobbingin varlığından söz edilebilmesi için eylemlerin belirli bir hedef gözetilerek süreklilik arz etmesi ve sistematik bir silsile halinde uygulanması hukuki bir ön şarttır.

İleri sürülen iddialara konu eylemlerin psikolojik taciz olarak nitelendirilebilmesi için, ispat kuralları çerçevesinde kuvvetli bir emarenin bulunması yargısal bir zorunluluktur. İşçinin anlattığı olayların kendi içinde tutarlılık taşıması ve kişilik haklarına yönelik ağır, sürekli bir saldırının mevcudiyeti aranır. Medeni yargılama hukukunda benimsenen "ilk görünüş ispatı" kuralına göre, olayların tipik akışı ve hayatın olağan tecrübe kuralları göz önüne alındığında, anlatılanların ve dosyaya sunulan emarelerin psikolojik taciz teşkil edecek boyutta bir bütünsellik oluşturması gereklidir. Gündelik iş yeri gerginlikleri, basit iletişim çatışmaları veya performans süreçlerindeki dönemsel yönetim anlaşmazlıkları, kalıcı ve sistematik bir yıldırma kastı taşımadıkça psikolojik taciz olarak değerlendirilemez. Bu nedenle, mobbing iddiasının ispatı sürecinde ilk görünüş ispatının kuvvetli ve tutarlı emarelerle desteklenmesi hukuken elzemdir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut uyuşmazlığın incelenmesinde, ilk derece mahkemesi davacı işçinin ileri sürdüğü iddiaları, dosya kapsamındaki e-posta içeriklerini, alınan hastalık raporlarını ve dinlenen taraf tanıklarının beyanlarını bir bütün olarak değerlendirerek iş yerinde mobbingin fiilen gerçekleştiğine hükmetmiş ve davacının manevi tazminat talebini kabul etmiştir. Yerel mahkeme; birim müdürünün davacıdan normalin ötesinde acil raporlar talep etmesini, aldığı "tanımlanmamış migren" tanılı istirahat raporunun gerçekliğini ısrarla sorgulamasını, raporun doğrudan e-posta yoluyla gönderilmesini isteyerek güvensizlik yaratmasını ve diğer çalışanların da duyabileceği şekilde işçiyle yüksek sesle konuşarak işçinin ağlayarak iş yerini terk etmesine varacak kadar oldukça gergin bir atmosfer oluşturmasını psikolojik tacizin varlığına açık birer işaret (emare) olarak yorumlamıştır. İşçinin kıdemi ve konumu göz önüne alındığında bu muamelelerin katlanılamaz ağırlıkta olduğu kanaatine varılmıştır.

Ancak Yargıtay incelemesi aşamasında, söz konusu tespitlerin hukuki nitelendirmesi ve mobbing kavramının temel unsurları bakımından oldukça farklı bir sonuca varılmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya kapsamında yer alan tüm bilgi, belge ve tanık beyanlarını incelediğinde; davacının çalıştığı birimin müdürünün değişmesinin ardından yeni müdürüyle birtakım iletişim problemleri yaşadığını, işleyişte anlaşmazlıklar ortaya çıktığını ve iş şartlarında gerçekten de davacı aleyhine bazı olumsuz değişiklikler meydana geldiğini açıkça tespit etmiştir. Davacının yeni yönetim anlayışıyla birlikte iş ortamında huzursuzluk yaşadığı ve birtakım idari olumsuzluklara maruz kaldığı Yüksek Mahkemece de sabit görülmüştür.

Bununla birlikte Yüksek Mahkeme, iş yerinde yöneticilerle yaşanan her sorunun, iletişim kopukluğunun veya çalışma şartlarındaki her aleyhe durumun tek başına doğrudan mobbing (psikolojik taciz) olarak tanımlanamayacağını kalın çizgilerle vurgulamıştır. Davacıya yönelik sergilenen eylemlerin sürekli ve sistematik bir psikolojik baskı, diğer bir deyişle çalışanı bilinçli ve planlı bir şekilde işten uzaklaştırmayı hedefleyen bir yıldırma politikası oluşturduğundan bahsetmek yasal olarak mümkün görülmemiştir. Yaşanan bu olaylar, çalışma hayatı ve hiyerarşik iş ilişkisi içerisinde zaman zaman ortaya çıkabilecek dönemsel uyuşmazlıklar, yönetimsel anlaşmazlıklar ve idari gerginlikler boyutunda kalmış olup, davacının en temel hakkı olan kişilik haklarına yönelik ağır bir saldırı veya sistematik bir düşmanlık silsilesi şeklinde nitelendirilmemiştir. Psikolojik taciz olgusunda mutlak surette aranan eylemlerdeki süreklilik ve sistematik kasıt unsurlarının tam olarak vücut bulmaması nedeniyle, manevi tazminat şartlarının bu olay nezdinde gerçekleşmediği kesin bir kanaate bağlanmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacıya yönelik sürekli ve sistematik bir psikolojik baskı bulunmadığı anlaşıldığından mobbing iddiasına dayalı manevi tazminat talebinin reddi gerektiği yönünde karar vererek yerel mahkeme kararını bozmuştur.