Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Kanuni şartları taşımayan iş bırakma eylemi yasa dışıdır.
• Barışçıl eylem hakkı işverene zarar verme kastı içermemelidir.
• Üretimi aksatan ölçüsüz eylemler haklı fesih nedenidir.
• Sendika uyuşmazlığında işverenin taraf olmaması feshin geçerliliğini etkiler.

Bu karar, işyerinde sendika içi veya sendikalar arası uyuşmazlıklara dayalı olarak gerçekleştirilen toplu iş bırakma eylemlerinin yasal sınırlarını ve işverenin fesih hakkının kapsamını son derece net bir şekilde ortaya koymaktadır. Yargıtay, işçilerin yürüttüğü bu tür bir eylemin toplu iş sözleşmesi görüşmelerinden kaynaklanan bir uyuşmazlığa dayanmadığı için hukuken kanuni grev sayılamayacağını açıkça belirtmiştir. Barışçıl ve demokratik hak arama özgürlüğü anayasal bir hak olarak kabul edilse de, bu hakkın kullanımı işverene doğrudan zarar verme amacı gütmemeli ve kesinlikle ölçülülük ilkesiyle sınırlı olmalıdır. Üretimin üç gün boyunca önemli ölçüde aksatılması ve fabrikanın terk edilmemesi, bu ölçülülük sınırının açıkça aşıldığını göstermektedir.

Benzer davalar ve uygulamadaki yeri açısından bu kararın en kritik emsal etkisi, işçilerin demokratik hak arayışları ile işverenin yönetim ve mülkiyet hakları arasındaki o ince fakat keskin çizgiyi belirlemesidir. İşçiler tarafından gerçekleştirilen eylemlerin yasa dışı grev boyutuna ulaşması ve çalışma barışını telafisi imkansız olacak şekilde bozması durumunda, işverenin derhal ve tazminatsız fesih hakkının tereddütsüz doğacağı bir kez daha vurgulanmıştır. Uygulamada, sendikal rekabet veya iç çekişmeler sebebiyle ortaya çıkan eylemlerde işverenin doğrudan bir taraf olmaması ve eşit işlem borcuna aykırı davranmaması, yapılan haklı fesihlerin yargısal denetiminde işveren lehine en temel ölçüt olarak kabul edilmeye devam edecektir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, çalıştığı fabrikada yetkili sendikadan istifa etmesi sonrasında işveren ve sendika temsilcileri tarafından kendisine psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını, bu baskılara boyun eğmeyince de iş sözleşmesinin haksız yere feshedildiğini ileri sürerek davalı şirkete karşı işe iade ve sendikal tazminat davası açmıştır.

Davalı şirket ise feshin kesinlikle sendikal bir nedene veya mobbinge dayanmadığını, metal sektöründe yaşanan genel krizin işyerine de sıçradığını savunmuştur. İşverenin iddiasına göre, sendikal çekişmeler nedeniyle bir grup işçi yasa dışı olarak iş bırakmış, üretimi durdurmuş ve yapılan tüm çağrılara rağmen üç gün boyunca fabrikayı terk etmeyerek çalışmayı doğrudan engellemiştir. Uyuşmazlığın temel konusu, işçilerin gerçekleştirdiği bu eylemin anayasal ve barışçıl bir hak arama hürriyeti mi yoksa işverene haklı fesih imkanı tanıyan yasa dışı bir grev mi olduğunun tespit edilmesidir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, uyuşmazlığı çözerken özellikle toplu iş hukuku prensiplerine ve kanun dışı grev kavramına odaklanmıştır. Bu kapsamda mahkemenin temel aldığı en önemli hukuki düzenleme, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58 hükmüdür. İlgili yasa maddesine göre, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti tamamen durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmaları grev olarak tanımlanmıştır. Aynı Kanun, toplu iş sözleşmesi uyuşmazlığı dışında kalan ve kanuni şartlar tam olarak gerçekleşmeden yapılan grevleri "kanun dışı grev" olarak kesin bir dille nitelendirmektedir.

Bunun yanı sıra Karar, uluslararası sözleşmelere ve ulusal anayasal güvencelere de doğrudan atıf yapmaktadır. İşçilerin haklarını savunmak amacıyla demokratik ve barışçıl toplu eylem yapma hakları, 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ve Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.51, m.54 ve m.90 kapsamında güvence altındadır. Ancak yerleşik içtihat prensipleri gereğince, bu temel hakların kullanımı mutlak ve sınırsız değildir. Eylemin barışçıl nitelikte kabul edilebilmesi için eylemin ölçülülük ilkesine tam uygun olması ve işverene özel olarak zarar verme kastı taşımaması zorunludur.

İşçilerin yasa dışı yollarla üretimi durdurması ve eylemin ölçülülük sınırını fahiş şekilde aşması halinde işverenin sözleşmeyi haklı nedenle derhal fesih hakkı doğmaktadır. Bu durumda, 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II bendi kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller çerçevesinde değerlendirme yapılmakta olup, yasa dışı nitelikteki eylemler işçinin iş sözleşmesinden doğan sadakat ve iş görme borcunun açık ve ağır bir ihlali olarak kabul edilmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dosya kapsamındaki deliller ve tanık beyanları incelendiğinde, davalıya ait işyerinde toplu iş sözleşmesinin halihazırda yürürlükte olduğu bir dönemde, başka işyerlerindeki ücret artışlarından etkilenen işçilerin ülke çapındaki eylemlere paralel olarak toplu iş bırakma eylemi gerçekleştirdikleri tespit edilmiştir. İşveren, eylemlerin ilk aşamasında fabrikayı bakıma alarak işçileri ücretli izne göndermiş ve barışçıl bir çözüm arayışına girmiştir. Ancak iznin bitip işbaşı yapılması gereken tarihte davacının da aralarında bulunduğu bir grup işçinin, uyarı ve çağrılara rağmen üretimi üç gün boyunca önemli ölçüde aksattığı saptanmıştır.

Somut olayda, işçilerin yürüttüğü bu eylemin, toplu iş sözleşmesinin imzalanması sonrasında çıkan bir uyuşmazlığa dayanmadığı için kanuni grev hakkının kullanımı sayılamayacağı açıkça belirlenmiştir. Yargıtay, işçilerin yürüttüğü eylemin katılımcı sayısını, zamanlamasını ve üç gün sürmesi gibi unsurları dikkate alarak, bu eylemin ölçülülük sınırını aştığını ve işverene fahiş zarar verme boyutuna ulaştığını vurgulamıştır. Üstelik eylemin doğrudan işverene değil, yetkili sendikaya tepki olarak başlatıldığı görülmüştür. Yürürlükte meşru bir toplu iş sözleşmesi varken işçilerin sendika temsilciliklerinin kaldırılması veya tüzel kişiliği olmayan gayri resmi sözcülerin işverence muhatap alınması gibi yasal dayanaktan yoksun taleplerde bulunmalarının hukuken korunamayacağı ifade edilmiştir.

Davalı işverenin süreci yürütürken kanuni fesih prosedürüne uygun davrandığı, sendikalı ile sendikasız işçiler arasında ayrımcılık yaptığına veya sendikayı korumaya yönelik işçilere mobbing uyguladığına dair herhangi bir somut delil bulunmadığı anlaşılmıştır. Yerel mahkemenin eylemi barışçıl bularak işe iade kararı vermesi yanılgılı bir değerlendirme olarak kabul edilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, eylemin ölçülülük sınırını aşan yasa dışı grev niteliğinde olduğuna ve işverenin fesih işleminin haklı nedene dayandığına kanaat getirerek, davanın reddine karar verilmesi gerektiği yönünde yerel mahkeme kararı bozmuştur.