Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/16997 E. 2016/15557 K.

Bu karar, iş hukuku kapsamında işçilerin demokratik itiraz hakları ile kanun dışı grev uygulamaları arasındaki ince ve hassas çizgiyi hukuken net bir biçimde ortaya koymaktadır. Karar metninden anlaşıldığı üzere, işçilerin üretim şartlarına veya sendikal yapıya yönelik şikayetlerini dile getirme özgürlükleri bulunsa da, bu özgürlüklerin kanunun belirlediği sınırlar içerisinde kullanılması zorunludur. Uluslararası sözleşmeler ve anayasal güvenceler ile koruma altına alınan barışçıl toplu eylem hakkı, üretimi tamamen durdurarak işletmeyi çalışamaz hale getiren fiili durumlar yaratmaya cevaz vermemektedir. Hukuken kanuni grev prosedürü izlenmeden fiilen üretimin uzun süreli aksatılması durumunda eylem, hakkın kötüye kullanımı boyutuna ulaşmaktadır.

Emsal etkisi yönünden değerlendirildiğinde bu karar, mahkemelerin ve uygulayıcıların benzer uyuşmazlıklardaki yaklaşımını şekillendirecek niteliktedir. İşçiler tarafından makinelere fiziki bir zarar verilmese dahi, iş görme borcunun salt toplu olarak yerine getirilmemesi ve eylemin ölçülülük ilkesini aşması, işveren lehine haklı fesih sebebini doğrudan doğurmaktadır. İş hayatında, özellikle sendikal ihtilafların işyerine yansıdığı durumlarda işverenin yönetim hakkını koruması ve eyleme katılanları eşit işlem ilkesi çerçevesinde tazminatsız olarak işten çıkarması, Yargıtay tarafından hukuka uygun bulunmuştur. Karar, sendikal rekabetin işverenin üretim organizasyonunu felce uğratamayacağı yönünde emsal teşkil etmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı işverene karşı iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz bir biçimde feshedildiği iddiasıyla işe iade davası açmıştır. Olayın temelinde, davacı ve bazı işçilerin yetkili sendikadan istifa etmesi yatmaktadır. İşçi, bu istifa sonrasında işveren ve sendika temsilcileri tarafından kendilerine ağır baskı, sürekli gözetim ve psikolojik taciz (mobbing) uygulandığını iddia etmiştir. Bu dayanılmaz baskılar sonucunda işine haksız yere son verildiğini belirterek feshin geçersizliği ile birlikte işe iadesine ve sendikal tazminat ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir. Buna karşılık davalı işveren, başka işyerlerindeki sendikal kazanımları emsal gösteren bir grup işçinin yasa dışı şekilde üretimi durdurma eylemi başlattığını savunmuştur. İşveren tarafı, eylemin günlerce sürdüğünü, makul görüşme yollarının reddedildiğini ve yasa dışı iş bırakma nedeniyle sözleşmelerin zorunlu ve haklı olarak feshedildiğini ileri sürerek davanın reddini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde, işçilerin toplu eylem hakkı ile işverenin haklı nedenle fesih yetkisi arasındaki dengenin yasal çerçevesi büyük önem taşımaktadır. Olayın temel dayanaklarından olan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 58, grev kavramını ve kanuni grevin şartlarını düzenlemektedir. Bu maddeye göre, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmaları grev olarak tanımlanır. Ancak bu eylemin kanuni bir grev olabilmesi için toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve yasadaki usullere uyulması zorunludur. Aksi takdirde gerçekleştirilen eylem yasa dışı grev niteliği taşır.

Diğer taraftan, Türkiye'nin taraf olduğu 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ve Anayasa'nın 51, 54 ve 90. maddeleri uyarınca işçilerin bireysel veya toplu iş hukukuna dair haklarını savunmak amacıyla demokratik ve barışçıl toplu eylem hakları bulunduğu kabul edilmektedir. Ancak yargı içtihatlarına göre, bu hakkın kullanımı sınırsız değildir. Gerçekleştirilen eylemin işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve her halükarda ölçülülük ilkesine uygun olması gerekmektedir. İşçilerin iş görme borcunu topluca ihlal ederek işyerindeki faaliyeti durdurması, ölçülülük sınırını aştığı takdirde, eylem yasa dışı hale gelir. Bu durumda işveren, 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II bendinde düzenlenen "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshetme yetkisine sahip olur. Bu tür uyuşmazlıklarda eylemin süresi, katılan kişi sayısı ve üretim üzerindeki olumsuz etkisi, feshin haklılığını belirlemede temel ölçütler olarak değerlendirilir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından yapılan incelemede, somut olayda taraflar arasında 01.09.2014 ile 31.08.2017 tarihleri arasında yürürlükte kalmak üzere bir toplu iş sözleşmesinin önceden imzalanmış olduğu tespit edilmiştir. İmzalanan bu sözleşmeye rağmen, metal sektöründeki diğer bazı işyerlerinde daha yüksek ücret zamları yapıldığını öğrenen işçiler, ülke genelinde ve davalıya ait işyerinde toplu eylemlere başlamıştır. İşverenin olayların büyümesini engellemek için fabrikayı bakıma alıp işçileri ücretli izne göndermesi ve işe dönmeleri yönünde çağrılar yapmasına rağmen, davacının da aralarında bulunduğu bir grup işçinin işbaşı yapmayarak üç gün boyunca üretimi durdurduğu ve faaliyeti önemli ölçüde aksattığı anlaşılmıştır.

İlk derece mahkemesi, eylemin işverene zarar verme kastı taşımadığı, makinelere zarar verilmediği ve barışçıl yollarla yürütüldüğü gerekçesiyle feshin geçersizliğine karar vermiştir. Ancak Yüksek Mahkeme, olayda toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında çıkmış bir uyuşmazlık bulunmadığından eylemin kanuni grev şartlarını taşımadığını açıkça vurgulamıştır. İşçilerin barışçıl toplu eylem hakkı bulunsa da, bu hakkın kullanımının ölçülü olması gerektiği ifade edilmiştir. Somut olaydaki eylemin zamanlaması, eyleme katılan kişi sayısı ve eylemin üç gün gibi uzun bir süre boyunca devam etmiş olması göz önüne alındığında, eylemin ölçülülük sınırını aştığı sonucuna varılmıştır.

Ayrıca Yargıtay, işçilerin eyleme dayanak yaptığı taleplerin (sendika temsilcilerinin odalarının kaldırılması veya işçilerin kendi gayri resmi sözcülerinin tanınması gibi) toplu iş sözleşmesi yürürlükteyken hukuken karşılanmasının mümkün olmadığını belirtmiştir. İşverenin eyleme katılan işçileri ayrım yapmaksızın işten çıkardığı ve sendikalı işçileri korumaya yönelik özel bir dahlinin bulunmadığı saptanmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yasa dışı ve ölçüsüz iş bırakma eylemi nedeniyle işverenin gerçekleştirdiği feshin haklı nedene dayandığını belirterek, ilk derece mahkemesi kararını ortadan kaldırmış ve davanın reddi yönünde karar vermiştir.