Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz.
• Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yazılı yapılmalıdır.
• Fesihte son çare ilkesine mutlaka uyulmalıdır.
• İşyeri değişikliğinde işverenin dürüst davranması gerekir.

Bu karar, işverenin ekonomik nedenlere veya organizasyonel yeniden yapılanmaya dayalı olarak aldığı işletmesel kararların, işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe yol açması durumunda hukuken nasıl denetleneceğini net bir şekilde ortaya koymaktadır. Yargıtay, işverenin sadece bir departmanı kapattığını iddia etmesini geçerli fesih için tek başına yeterli görmemiştir. Aynı zamanda işçiye önerilen alternatif pozisyonların, işçinin mevcut sağlık durumuna ve niteliklerine objektif olarak uygun olup olmadığının titizlikle araştırılması gerektiği vurgulanmıştır.

Benzer işe iade davaları açısından bu kararın emsal etkisi oldukça güçlüdür. Zira karar, ilk derece mahkemelerinin yalnızca taraf tanıklarının soyut ve birbiriyle çelişen beyanlarıyla yetinemeyeceğini hükme bağlamaktadır. Feshe konu edilen departmanın gerçekten kapatılıp kapatılmadığı ve teklif edilen işin işçinin sağlık raporuyla uyumlu olup olmadığı, yerinde yapılacak keşif ve uzman bilirkişi incelemesi ile tespit edilmek zorundadır. Bu durum, uygulamada işverenlerin keyfi pozisyon değişikliklerini "işletmesel karar" kılıfına sokarak haksız fesih yapmalarının önüne geçen önemli bir yargısal güvencedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Dava, bir alışveriş merkezinde sipariş elemanı olarak çalışan işçinin, iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz bir şekilde feshedildiği iddiasıyla işverene karşı açtığı işe iade talebine ilişkindir. Davacı işçi, son dönemde kendisine mobbing uygulandığını, istifaya zorlandığını, unvanının düşürülmesini ve farklı pozisyonlara kaydırılmasını kabul etmediği için haksız yere işten çıkarıldığını iddia etmiştir. Davalı işveren ise ekonomik koşullar gereği yeniden yapılanmaya gidildiğini, işçinin görev yaptığı sipariş departmanının kapatıldığını, kendisine sağlık durumuna uygun alternatif pozisyonlar teklif edilmesine rağmen işçinin bu teklifleri reddettiğini savunmuştur. Uyuşmazlık, işverenin yaptığı feshin gerçek bir işletmesel karara dayanıp dayanmadığı ve işçiye yapılan görev değişikliği teklifinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, uyuşmazlığı çözerken özellikle 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ve 4857 sayılı İş Kanunu m.22 hükümleri ile yerleşik içtihat prensiplerini dikkate almıştır. İş güvencesi kapsamında, işverenin iş sözleşmesini feshedebilmesi için bu feshi geçerli bir nedene dayandırma zorunluluğu bulunmaktadır. Kanuna göre geçerli neden; işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanabilir.

İşletmesel karar, işverenin yönetim hakkı kapsamında işyerinin düzenlenmesi ve işin yürütümü konusunda aldığı kararlardır. Yargı, işletmesel kararın yerindeliğini, yani işletme için yararlı veya amaca uygun olup olmadığını denetleyemez. Ancak bu kararın hukuk düzeni sınırları içinde uygulanıp uygulanmadığı sıkı bir denetime tabidir. İşveren, istihdam fazlalığı yaratan bu kararı tutarlı bir şekilde uyguladığını (tutarlılık denetimi), keyfi davranmadığını (keyfilik denetimi) ve feshin kaçınılmaz olduğunu (feshin son çare olması ilkesi) kanıtlamakla yükümlüdür.

Bunun yanında, 4857 sayılı İş Kanunu m.22 uyarınca, iş şartlarında işçi aleyhine yapılacak esaslı değişikliklerin işçiye mutlaka yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin altı işgünü içinde bu değişikliği yazılı olarak kabul etmesi şarttır. Kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşverenin, yönetim hakkını kullanırken dürüstlük kuralına uyması ve alternatif pozisyonlar sunarken işçinin fiziksel, mesleki niteliklerine ve sağlık durumuna uygun seçenekleri gözetmesi hukuki bir zorunluluktur.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda davacı işçi, sipariş elemanı olarak görev yaparken, işveren tarafından geçici görevlendirme ile "son fiyat kontrol elemanı" yapılmış, ardından bu görevin sürekli hale getirilmesi istenmiştir. Davacı işçi, dört ay süreyle uzun süre ayakta durmasını engelleyen bir sağlık kurulu raporu sunarak bu görevi reddetmiştir. Bunun üzerine işveren, işçiye vardiyalı bir sistemle çalışacağı "çıkış hizmetleri elemanı (kasiyer)" pozisyonunu teklif etmiştir. İşçi, unvanının düşürüleceği ve zorla vardiyalı çalışmaya tabi tutulacağı gerekçesiyle bu teklifi de reddetmiş, neticede işveren tarafından mevcut pozisyonda iş gücüne ihtiyaç kalmadığı gerekçe gösterilerek fesih işlemi gerçekleştirilmiştir.

Yargıtay incelemesinde, dosyada dinlenen taraf tanıklarının beyanlarının, davalı işyerindeki sipariş bölümünün gerçekten kapatılıp kapatılmadığı hususunda birbiriyle açıkça çeliştiği ve net bir kanaat oluşturmaya elverişli olmadığı tespit edilmiştir. Ayrıca, davacının sunduğu sağlık kurulu raporu dikkate alındığında, işverenin teklif ettiği yeni görevlerin işçinin mevcut sağlık profiline uygun olup olmadığı yönünde ilk derece mahkemesince yeterli ve teknik bir inceleme yapılmadığı saptanmıştır. Yargıtay, uyuşmazlığın çözümü için mutlaka uzman bilirkişiler eşliğinde mahallinde keşif yapılması, sipariş departmanının fiilen kapatılıp kapatılmadığının denetlenmesi ve teklif edilen görevlerin çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik oluşturup oluşturmadığının bilimsel olarak açıklığa kavuşturulması gerektiğini belirtmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, eksik inceleme ve araştırma neticesinde karar verilmiş olması nedeniyle bölge adliye mahkemesi ve ilk derece mahkemesi kararlarını ortadan kaldırarak kararı bozmuştur.