Karar Bülteni

Anayasa Mahkemesi | Faruk Gürdil | 2022/53688 BN.

KARARIN KÜNYESİ

• İşçilerin ifade özgürlüğü işveren hakkındaki beyanları kapsar.
• İş sözleşmesinin feshinde son çare ilkesi gözetilmelidir.
• Fesih kararı somut ve objektif delillere dayanmalıdır.
• Soyut gerekçelerle yapılan fesih ifade özgürlüğünü ihlal eder.

Bu karar, işçi statüsünde çalışan bireylerin anayasal bir hak olan ifade özgürlükleri ile işverenin kurumsal veya ticari itibarının korunması arasındaki hassas dengeyi net bir biçimde ortaya koymaktadır. Anayasa Mahkemesi, işçilerin iş akışını, çalışma düzenini veya işyeri barışını fiilen bozmadığı sürece, yalnızca sosyal medya üzerinden yaptıkları kişisel sitem ve eleştiri içerikli paylaşımlar gerekçe gösterilerek işten çıkarılmalarının hukuka aykırı olacağına hükmetmiştir. Özellikle feshin son çare olması ilkesine vurgu yapılarak, işverenlerin daha hafif yaptırımlar yerine doğrudan en ağır yaptırım olan iş akdinin feshine başvurmaları ciddi şekilde eleştirilmiştir.

Emsal niteliğindeki bu yargı kararı, iş mahkemeleri ve bölge adliye mahkemeleri için önemli bir rehber vazifesi görmektedir. Yüksek Mahkeme, işçinin davranışlarının işyeri düzenini olumsuz etkilediği iddialarının somut, objektif ve inandırıcı delillerle kanıtlanması gerektiğinin altını çizmiştir. Soyut iddialarla, genelgeçer veya varsayımsal gerekçelerle iş akdinin feshedilmesinin çalışanlar üzerinde caydırıcı bir etki yaratacağı ve temel hakların kullanımını engelleyeceği belirtilerek benzer uyuşmazlıklarda mahkemelerin daha titiz bir menfaat dengesi kurması gerektiği içtihat hâline getirilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Pozantı Belediyesinde uzun yıllar daimi işçi statüsünde zabıta görevlisi olarak çalışan başvurucu, yerel seçimlerde belediye başkanlığı için aday adayı olduğunu duyurmasının ardından işyerinde psikolojik baskıya ve ani görev yeri değişikliklerine maruz kaldığını iddia etmiştir. Yaşadığı süreçteki rahatsızlıklarını kişisel sosyal medya hesabından paylaşarak kendisine haksızlık yapıldığını, FETÖ'cülere yem edildiğini dile getirmiştir. Bu paylaşım üzerine belediye disiplin kurulu, başvurucunun yalan ve yanlış şaibeler çıkararak iş barışını bozduğu gerekçesiyle iş sözleşmesini feshetmiştir.

Başvurucu, feshin geçersiz ve haksız bir nedene dayandığını savunarak işe iade talebiyle tespit davası açmıştır. Yerel mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar vererek işçiyi haklı bulsa da Bölge Adliye Mahkemesi istinaf incelemesinde yerel mahkemenin kararını kaldırarak davanın reddine hükmetmiştir. Bunun üzerine başvurucu, sosyal medya paylaşımı sebebiyle işine son verilmesinin anayasal haklarını kısıtladığı gerekçesiyle Anayasa Mahkemesine bireysel başvuruda bulunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Anayasa Mahkemesi, söz konusu uyuşmazlığı temel olarak Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.26 kapsamında güvence altına alınan ifade özgürlüğü bağlamında detaylıca incelemiştir. İfade özgürlüğü, demokratik bir toplumun zorunlu temellerinden biri olup çalışanların yerine getirdikleri görevle bağlantılı olarak işverenlerine yönelik yaptıkları beyan ve eleştirileri de kapsamaktadır. Bununla birlikte, işverene karşı hukuki bir sadakat yükümlülüğü içinde bulunan işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uygun hareket etmesi de elzemdir.

İş hukukunun temel dayanaklarından olan 4857 sayılı İş Kanunu m.18, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshinde yasal ve geçerli bir neden gösterilmesini zorunlu kılmaktadır. İşçinin yeterliliğinden veya tutumlarından kaynaklanan fesih işlemlerinde, söz konusu davranışın iş görme borcunu ciddi biçimde olumsuz etkilemesi ve işyeri barışını zedelemesi şarttır. İşletmesel veya davranışsal nedenlerle yapılan fesihlerde yasa koyucunun aradığı ciddiyet eşiği oldukça yüksektir.

Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi içtihatlarına göre, bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için "feshin son çare olması" ilkesi katı bir şekilde gözetilmelidir. Daha hafif bir idari yaptırımla çözülebilecek uyuşmazlıklarda doğrudan iş akdinin feshedilmesi hukuka açıkça aykırıdır. Devletin ifade özgürlüğünün korunmasına yönelik pozitif yükümlülükleri bulunmaktadır. İş sözleşmesi kapsamında çalışan bireylerin anayasal haklarına yönelik işverence gerçekleştirilen müdahalelerde, derece mahkemelerinin işveren ve çalışanlar arasındaki çatışan çıkarları adil biçimde dengelemesi şarttır. Şüphe feshine dayalı veya iş barışının bozulduğu gerekçesiyle yapılan işten çıkarmalarda iddiaların işçinin kişiliğinde bulunan somut olaylarla desteklenmesi zorunludur. Aksi hâlde hukuki güvenlik ve belirlilik ilkeleri zedelenerek keyfî uygulamaların önü açılmış olacaktır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Anayasa Mahkemesi, somut uyuşmazlığı incelerken başvurucunun sosyal medya hesabından yaptığı paylaşımın tam içeriğini ve bu paylaşımın işyeri düzeni üzerindeki fiilî etkilerini titizlikle değerlendirmiştir. Başvurucunun kendi beyanında doğrudan herhangi bir kurum veya kişiyi hedef almadığı, somut bir isim veya makam zikretmediği mahkeme tutanaklarıyla da tespit edilmiştir. İfade edilen sitemkâr sözlerin, başvurucunun maruz kaldığı ani görev değişiklikleri ve hissettiği yoğun baskılara yönelik fevri bir tepki niteliği taşıdığı anlaşılmaktadır.

İlk derece mahkemesinin yaptığı inceleme ve topladığı tanık beyanlarına göre, başvurucunun mesai saatleri içerisinde herhangi bir siyasi faaliyette bulunmadığı, işini aksatmadığı ve işyeri düzenini bozucu somut bir eyleminin olmadığı açıkça ortaya konulmuştur. Buna karşın Bölge Adliye Mahkemesinin, başvurucunun paylaşımının iş barışını bozduğunu varsayarak ve yalnızca soyut ve genelgeçer iddialara dayanarak feshin geçerli olduğuna karar vermesi, anayasal temel hak ve özgürlüklerin korunması yükümlülüğüyle kesinlikle bağdaşmamaktadır.

Yüksek Mahkeme kararında vurgulandığı üzere, işçinin sıradan bir sosyal medya paylaşımı nedeniyle işinden olması gibi son derece ağır bir yaptırımla karşılaşması durumunda, mahkemelerin feshin son çare olması ilkesini mutlaka tartışması gerekirdi. Bölge Adliye Mahkemesi, işverenin menfaatlerinin gerçekte nasıl zarar gördüğünü, işçinin hangi somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğini ve disiplin cezası gibi daha hafif bir yaptırımın neden uygulanamadığını yeterli ve ikna edici bir gerekçeyle açıklayamamıştır. Salt bir paylaşımdan yola çıkarak gerekli hukuki dengeleme yapılmadan iş akdinin feshinin hukuka uygun bulunması, ifade hürriyeti üzerinde kabul edilemez bir caydırıcı etki yaratmaktadır.

Sonuç olarak Anayasa Mahkemesi Birinci Bölümü, başvurucunun ifade özgürlüğünün ihlal edildiğine ve yeniden yargılama yapılmasına hükmederek başvuruyu kabul etmiştir.