Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşçi aleyhine tek taraflı cezai şart geçersizdir.
• Cezai şart miktarı işverenin sorumluluğunu aşamaz.
• Fahiş cezai şart hakim tarafından tenkis edilmelidir.
• Çalışılan süreye göre cezai şarttan indirim yapılmalıdır.

Bu karar, iş sözleşmelerinde yer alan cezai şart hükümlerinin geçerliliği, sınırları ve uygulanabilirliği açısından büyük önem taşımaktadır. Yargıtay, iş hukuku uygulamasında işçi aleyhine tek taraflı olarak düzenlenen cezai şartların kesinlikle geçersiz olduğunu bir kez daha vurgulamıştır. Karşılıklı olarak kararlaştırılan geçerli cezai şartlarda dahi, işçi aleyhine belirlenen ceza miktarının, işverenin sorumluluğunu ve üstlendiği ceza tutarını hiçbir şekilde aşamayacağı net bir ifadeyle ortaya konulmuştur. Ayrıca, belirli veya asgari süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshedilmesi durumunda talep edilen cezai şartın, mutlak surette fahiş olup olmadığı yönünden yargısal bir değerlendirmeye tabi tutulması gerektiği hüküm altına alınmıştır.

Benzer davalardaki emsal etkisi, özellikle belirli veya asgari süreli iş sözleşmelerinin erken feshi nedeniyle işçiden talep edilen yüksek tutarlı cezai şartların sınırlandırılması ve dengelenmesi noktasında kendini göstermektedir. Yüksek Mahkeme, işçinin iktisadi olarak mahvına neden olabilecek yüksek ceza tutarlarından, işçinin sözleşme kapsamında fiilen çalıştığı süre ile normal şartlarda çalışması gereken toplam süre arasında bir matematiksel oran kurularak indirim yapılması gerektiğini emsal bir ilke olarak benimsemiştir. Bu yaklaşım, sözleşme özgürlüğü ile iş hukukunun temel prensibi olan işçinin korunması ilkesi arasında adil bir denge kurmakta olup, yerel mahkemelerin cezai şart tenkisi hesaplamalarında izlemesi zorunlu olan hakkaniyete uygun yöntemi somut bir şekilde göstermektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Özel bir şirkette fizyoterapist olarak çalışan işçi, iki yıllık sözleşme süresinin bitimine yaklaşık altı ay kala sözleşmesini feshederek işten ayrılmıştır. İşçi, işyerinde kendisine mobbing (psikolojik baskı) uygulandığını, yöneticilerin davranışları nedeniyle sağlığının bozulduğunu ve sınavı kazanarak kamuya geçmek amacıyla ayrıldığını belirtmiştir. İşveren ise işçinin haksız yere ayrıldığını, ihbar süresine uymadığını iddia ederek ihbar tazminatı ve sözleşmede yer alan üç aylık maaş tutarındaki cezai şartın ödenmesi talebiyle dava açmıştır. İşçi de karşı dava açarak ödenmeyen fazla mesai ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerini talep etmiştir. Uyuşmazlık, işçinin sözleşmeyi erken feshetmesi nedeniyle işverene cezai şart ödeyip ödemeyeceği ve bu ceza miktarından yasal olarak ne oranda indirim yapılıp yapılmayacağı noktasında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda cezai şart, genel borçlar hukuku hükümlerine tabi olmakla birlikte, "işçi yararına yorum ilkesi" çerçevesinde özel olarak değerlendirilmektedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 420 uyarınca, hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu kesinlikle geçersizdir. Dolayısıyla, bir sözleşmedeki cezai şartın geçerli olabilmesi için her iki taraf için de karşılıklı ve dengeli olarak düzenlenmiş olması şarttır. Karşılıklılık ilkesi gereğince, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın tutarı ve koşulları, işveren aleyhine kararlaştırılandan daha ağır olamaz ve işverenin sorumluluğunu hiçbir surette aşamaz.

Sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli veya asgari süreli olması zorunludur. İşçinin haklı bir nedeni olmadan süreden önce işi bırakması durumunda bu ceza gündeme gelebilir. Ancak, 818 sayılı mülga Borçlar Kanunu m. 161 (ve güncel yasada karşılığı olan maddeler) uyarınca, fahiş cezai şartın hakim tarafından tenkis edilmesi, yani makul bir oranda indirilmesi yasal bir zorunluluktur. İş hukuku uygulamasında, ceza ile şart arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin ekonomik olarak mahvına neden olmayacak hakkaniyetli çözümlere gidilmelidir.

İşçinin belirli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan indirim yapılırken, işçinin sözleşme kapsamında fiilen çalıştığı süre ile taahhüt edilen toplam süre arasında mutlaka matematiksel bir oran kurulması gerekmektedir. İşçi sözleşmeye ne kadar sadık kalmış ve ne kadar uzun süre hizmet vermişse, talep edilecek cezai şart miktarından da bu oranda yüksek bir hakkaniyet indirimi yapılması, Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarının temel bir gereğidir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya kapsamındaki delilleri ve yerel mahkemenin kararını inceleyerek taraflar arasındaki cezai şart uyuşmazlığını somut olay çerçevesinde değerlendirmiştir. Dosya içeriğinden, davacı işveren ile davalı işçi arasında 10.06.2009 tarihinde iki yıl asgari süreli bir iş sözleşmesi imzalandığı anlaşılmaktadır. Bu sözleşmede, sözleşmenin kararlaştırılan haklı nedenler dışında sona erdirilmesi halinde aylık ücretin üç katı tutarında bir tazminatın taraflarca karşılıklı olarak ödeneceği açıkça hüküm altına alınmıştır.

Somut olayda işçi, iki yıllık (yirmi dört aylık) asgari çalışma süresinin bitiminden önce, 1 yıl 6 ay 25 gün (yaklaşık on sekiz buçuk ay) fiilen çalıştıktan sonra sözleşmeyi feshederek işten ayrılmıştır. Yerel mahkeme, işverenin cezai şart alacağını ilke olarak kabul etmiş ve takdiren yarı oranında (1/2) bir indirim uygulayarak işçi aleyhine bir karara varmıştır.

Ancak Yargıtay, yerleşik içtihatlarına dayanarak, cezai şarttan yapılacak indirimin rastgele veya yalnızca genel bir hakkaniyet indirimi şeklinde olmaması gerektiğini tespit etmiştir. İşçinin, taahhüt ettiği iki yıllık sürenin çok büyük bir kısmını fiilen çalışarak geçirdiği dosya kapsamıyla sabittir. Bu nedenle, hakim tarafından fahiş cezai şart tenkis edilirken mutlaka işçinin fiilen çalıştığı süre ile sözleşmenin toplam süresi birbirine oranlanmalıdır. Yerel mahkemenin, bu somut orantıyı kurmadan ve çalışılan süreyi dikkate alarak spesifik bir oransal indirim değerlendirmesi yapmadan eksik inceleme ile karar vermesi isabetsiz bulunmuştur. İşçinin iktisadi mahvını önlemek adına, taahhüt ettiği sürenin ne kadarını ifa ettiği gözetilerek cezai şarttan orantılı bir indirim yapılması yasal bir zorunluluktur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin fiilen çalıştığı süreye göre cezai şart tutarından orantılı bir indirim yapılması hususunun değerlendirilmemesi yönünden kararı bozmuştur.