Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İş sözleşmesini fesheden taraf fesih sebebiyle bağlıdır.
• Yazılı fesih bildirimindeki sebepler sonradan değiştirilemez.
• Yargılama aşamasında fesih bildirimine yeni sebep eklenemez.
• Haklı fesih iddiası somut delillerle ispatlanmalıdır.

Bu karar, iş sözleşmesini tek taraflı olarak fesheden işçinin veya işverenin, fesih iradesini yazıya dökerken gösterdiği gerekçelerin hukuki bağlayıcılığını son derece net bir şekilde ortaya koymaktadır. Yargıtay, fesih iradesinin bir kez açıklandıktan sonra, dava aşamasında genişletilemeyeceğini ve yeni sebeplerle desteklenemeyeceğini vurgulayarak, iş hukukunda "fesih sebebiyle bağlılık" kuralının altını kesin çizgilerle çizmektedir. İşçinin istifa dilekçesinde veya noter kanalıyla gönderdiği haklı fesih bildiriminde belirtmediği bir hususu, örneğin sonradan iddia edilen mobbing, psikolojik taciz veya ödenmeyen fazla mesai alacakları gibi temel konuları, dava dilekçesinde fesih sebebi olarak ileri sürmesi hukuken himaye görmemektedir.

Emsal niteliğindeki bu içtihat, uygulamada sıklıkla karşılaşılan ve işçilerin süreç sonunda aleyhlerine dönen eksik veya anlık öfkeyle yazılmış hatalı fesih bildirimleri konusunda hem meslektaşlara hem de çalışma hayatındaki tüm vatandaşlara önemli bir uyarı niteliği taşımaktadır. Mahkemelerin, uyuşmazlığı çözerken doğrudan fesih bildiriminde yer alan iddiaları esas alması ve yalnızca bu iddiaların sınırları dahilinde bir delil incelemesi yapması, iş güvencesi ve usul hukuku açısından temel bir standart oluşturmaktadır. Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi oldukça yüksektir; zira iş sözleşmesinin feshinde ileri sürülen sebeplerin soyut iddialar seviyesinde bırakılmaması, mutlaka tanık, belge veya yazılı kayıtlar gibi kesin delillerle ispatlanması zorunluluğu, kıdem tazminatı gibi haklı feshe bağlı taleplerin kabulü için aşılması gereken en kritik aşama olarak değerlendirilmelidir. Bu durum, fesih sürecinin mutlaka hukuki bir destekle ve özenle yürütülmesi gerektiğini göstermektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı çalışan, 10.11.2003 tarihinde davalı şirkette uzman yardımcısı olarak işe başlamış ve zaman içerisinde pazarlama iletişim direktörlüğüne kadar yükselmiştir. Çalışanın iddiasına göre, görevini büyük bir özveriyle yerine getirmesine rağmen süreç içinde çeşitli görevleri elinden alınmış, kendi uzmanlık alanı kapsamındaki toplantılara dahil edilmemiş ve yöneticisi tarafından aşağılayıcı sözlere maruz bırakılmıştır. Bunun yanı sıra kendisine uzmanlık alanına girmeyen işler verilmiş, haftada on beş saatin üzerinde fazla mesai yapmasına karşın ücretleri ödenmemiş ve emsal çalışanlara göre daha düşük bir ücretle çalışmaya zorlanmıştır. Çalışan ayrıca, aynı maaşla farklı bir birimde çalışması için kendisine baskı (mobbing) yapıldığını, bu yıldırma politikalarına daha fazla dayanamayarak iş sözleşmesini 14.11.2008 tarihinde haklı nedenle feshettiğini iddia etmiş; kıdem tazminatı, iş güvencesi tazminatı ve ücret farkı alacakları talebiyle dava açmıştır.

Davalı işveren ise çalışanın ihbar süresini beklemeden kendi isteğiyle istifa ederek işten ayrıldığını, mobbing ve baskı iddialarının tamamen asılsız olduğunu savunmuştur. Ayrıca işveren, çalışanın fesih dilekçesinde bu iddiaların hiçbirine yer vermediğini, dava açılmasının üzerinden iki yıl geçmiş olmasının kötü niyeti gösterdiğini belirterek tüm taleplerin reddedilmesini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde mahkemenin ve Yargıtay'ın dayandığı en temel mevzuat kuralı, 4857 sayılı İş Kanunu m.24 hükmünde yer alan işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkıdır. Kanun koyucu, işçinin çalışma koşullarının esaslı bir şekilde ihlal edilmesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin ortaya çıkması gibi durumlarda, işçiye ihbar süresini beklemeksizin sözleşmeyi haklı nedenle feshetme imkanı tanımıştır. İlgili kanun maddesinin ikinci bendinde, işverenin iş sözleşmesinin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar göstermesi, işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, işçiye sataşmada bulunması, psikolojik taciz (mobbing) uygulaması veya işçinin ücretinin kanun hükümleri ile sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi ve ödenmemesi durumları haklı fesih nedeni olarak tek tek sayılmıştır.

Ancak bu kanuni hakların kullanılmasında yargı kararlarıyla şekillenmiş çok önemli bir usul kuralı devreye girmektedir: "Fesih bildiriminde gösterilen sebeple bağlılık kuralı." Yerleşik içtihat prensiplerine göre, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia eden işçi veya işveren, fesih iradesini yazıya dökerken hangi gerekçeleri ortaya koymuşsa, açılacak bir davada da yalnızca bu gerekçelerle sınırlı kalmak zorundadır. Feshi gerçekleştiren taraf, yargılama aşamasında fesih bildirimine ilaveten başka bir sebep ileri süremez ve dayandığı fesih sebebinden farklı bir gerekçeye sığınamaz.

Doktrin ve yargı uygulamalarında ispat yükü kuralları çerçevesinde, haklı nedenle fesih yaptığını ileri süren tarafın bu iddiasını yasal ve inandırıcı delillerle kanıtlaması şarttır. Sadece iddiada bulunmak, kıdem tazminatına hak kazanmak için yeterli kabul edilmemekte; somut, tutarlı ve şüpheye yer bırakmayacak delillerin (tanık, tutanak, yazılı belge vb.) mahkemeye sunulması gerekmektedir. İşçinin, maruz kaldığı iddia edilen pasifize edilme, ücret artışının yapılmaması veya hakaret gibi durumları mutlak surette ispatlaması beklenir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayın mahkeme safhasında incelenen dosya kapsamına göre, davacı işçinin 14.11.2008 tarihinde davalı işverene sunduğu yazılı fesih bildiriminde işten ayrılma gerekçeleri son derece net bir şekilde sıralanmıştır. Bu bildirimde fesih sebebi olarak; kendisine çalışma alanına uygun görevler verilmemesi ve pasif konumda bırakılması, meslekte ilerleyeceğinin idarece taahhüt edilmesine rağmen bu taahhüdün yerine getirilmemesi, sözleşme hükümlerine açıkça aykırı olarak ücretinde artış yapılmaması ve insan kaynakları çalışma esaslarında işçi aleyhine tek yanlı esaslı değişikliklere gidilmesi gösterilmiştir.

Fakat davacı taraf, aradan geçen sürenin ardından mahkemeye sunduğu dava dilekçesinde, ilk fesih bildiriminde yer almayan yeni gerekçeler ortaya atmıştır. Dava dilekçesinde, fesih sebepleri genişletilerek; işyerinde psikolojik baskı (mobbing) uygulandığı, yapılan fazla mesai karşılığı ücretlerin ödenmediği ve emsal pozisyondaki diğer çalışanların yararlandırıldığı haklardan kendisinin kasıtlı olarak mahrum bırakıldığı iddia edilmiştir.

Yerel mahkeme, yargılama sonucunda davacıya çalışma alanına uygun görevler verilmemesi ve çalışanın pasif konumda bırakılması nedenlerine dayanarak iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiği kanaatine varmış ve kıdem tazminatı talebinin kabulüne hükmetmiştir. Buna karşın dosyanın temyiz incelemesini gerçekleştiren Yargıtay, yerel mahkemenin bu kararını hukuka aykırı bulmuştur. Yargıtay incelemesinde, iş sözleşmesini fesheden tarafın yazılı fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile sıkı sıkıya bağlı olduğu, yargılama sırasında fesih dilekçesine yeni bir sebep ilave edilemeyeceği gibi bu sebeplerden tamamen farklı bir sebebe de dayanılamayacağı kesin bir dille ifade edilmiştir.

Daha da önemlisi, davacı işçi 14.11.2008 tarihli yazılı fesih bildiriminde bizzat ileri sürdüğü fesih sebeplerini (pasifize edilme, ücret artışının yapılmaması, taahhütlerin tutulmaması vb.) ispatlamak için dosyaya hiçbir somut delil sunmamış, bu hususları doğrulayacak herhangi bir tanık da dinletmemiştir. İddia edilen fesih sebeplerinin havada kalması ve ispat edilememesi karşısında, hukuken haklı fesih şartlarının oluşmadığı tespit edilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, davacı işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ispatlayamadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı alacağı talebinin reddedilmesi gerektiğine kanaat getirmiş ve yerel mahkemenin kararını bozmuştur.