Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İş akdi feshinde gerekçeler somut olmalıdır.
• Soyut şüpheyle iş sözleşmesi feshedilemez.
• Sosyal medya paylaşımları bağlamında değerlendirilmelidir.
• İfade özgürlüğü iş hukukunda da korunmalıdır.

Bu karar, işçilerin sosyal medya paylaşımları nedeniyle iş sözleşmelerinin feshedilmesi durumunda anayasal bir hak olan ifade özgürlüğünün nasıl korunması gerektiğine dair son derece önemli ve bağlayıcı bir çerçeve çizmektedir. Anayasa Mahkemesi, işverenin sadece işçinin sosyal medya paylaşımlarını gerekçe göstererek aralarındaki güven ilişkisinin sarsıldığını iddia etmesinin hukuken tek başına yeterli olmadığını, bu soyut iddianın mutlaka somut delillerle ve işyeri düzenine olan olumsuz etkileriyle kanıtlanması gerektiğini açıkça vurgulamaktadır. İş sözleşmesinin feshinin en son çare olması ilkesi gereği, iddiaların açık, şeffaf ve net bir şekilde ortaya konulmadan yapılan her türlü soyut değerlendirme hukuka aykırı bulunmuştur.

Emsal niteliği taşıyan bu karar, benzer işe iade davalarında derece mahkemelerinin ve işverenlerin uyması gereken katı yasal standartları kesin hatlarla belirlemektedir. Özellikle mahkemelerin, işçinin tam olarak hangi paylaşımının hangi somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğini ve işverenin ticari itibarına gerçekte nasıl zarar verdiğini eksiksiz bir biçimde tespit etme zorunluluğuna işaret edilmektedir. Yargı pratiğinde, sosyal medya paylaşımları sebebiyle salt işverenin sübjektif güven kaybı iddiasına dayanılarak gerçekleştirilen keyfî fesihlerin kesinlikle önüne geçilmesi hedeflenmekte, işçilerin anayasal bir güvencesi olan ifade özgürlüğünün iş hukuku bağlamında da büyük bir titizlikle gözetilmesi gerektiği ortaya konulmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, asıl işvereni Türk Hava Yolları olan özel bir şirkette güvenlik koordinatörü olarak çalışan işçinin, sosyal medya paylaşımları gerekçe gösterilerek iş sözleşmesinin feshedilmesinden kaynaklanmaktadır. İşveren, çalışanın sosyal medya üzerinden terör örgütü ve devlet büyükleri hakkında yaptığı iddia edilen paylaşımların aralarındaki güven ilişkisini zedelediğini ileri sürerek sözleşmeyi sözlü olarak feshetmiştir. İşçi ise bu iddiaları reddederek feshin haksız ve geçersiz olduğunu savunmuş, işe iade talebiyle dava açmıştır. İlk derece mahkemesi feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar vermiş olsa da, Bölge Adliye Mahkemesi söz konusu paylaşımların işverenin ticari itibarını zedeleyebileceği gerekçesiyle feshin geçerli olduğuna hükmederek davanın reddine karar vermiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Anayasa Mahkemesi bu uyuşmazlığı çözerken öncelikle Anayasa'nın 26. maddesinde güvence altına alınan ifade özgürlüğü ilkelerini temel dayanak olarak almıştır. İfade özgürlüğü, demokratik bir toplumun en temel taşlarından biri olup, özel hukuk sözleşmelerinin uygulandığı iş ilişkileri kapsamında da tartışmasız bir biçimde geçerliliğini korumaktadır. Mahkeme, devletin ifade özgürlüğüne yönelik hem negatif hem de pozitif anayasal yükümlülükleri bulunduğunu, işveren ile çalışan arasındaki uyuşmazlıklarda mahkemelerin adil bir denge kurmakla mükellef olduğunu önemle hatırlatmıştır.

Bu hukuki inceleme kapsamında, 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 düzenlemesi büyük bir önem taşımaktadır. İlgili yasa maddesi uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından tek taraflı olarak sona erdirilebilmesi için işçinin yeterliliği, kişisel davranışları ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan açık ve geçerli bir sebebin varlığı yasal olarak zorunludur. Yerleşik içtihat prensiplerine göre, işçinin belirli bir davranışının fesih için geçerli sebep sayılabilmesi adına, bu davranışın işyeri düzenini ve iş görme borcunu ciddi biçimde olumsuz etkilemesi mutlaka gerekmektedir. İşçinin davranışlarının işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine somut ve ispatlanabilir bir olumsuz etkisi yoksa, bu tür eylemler iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir sebep olarak hiçbir şekilde kullanılamaz.

Bölge Adliye Mahkemelerinin kararlarında ise bu hukuki durumun detaylıca somutlaştırılması, işçinin hangi paylaşımının, tam olarak hangi gerekçeyle sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespiti şarttır. Ayrıca, iş sözleşmesinin feshinin orantılılık ilkesi çerçevesinde değerlendirilmesi ve hedeflenen amaca ulaşmak için en son çare olarak uygulanıp uygulanmadığının denetlenmesi hukuki bir zorunluluktur. İlgili ve yeterli gerekçe ortaya konulmadan uygulanan işten çıkarma yaptırımı, ifade özgürlüğüne yönelik ölçüsüz bir müdahale oluşturmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Anayasa Mahkemesi, somut olayda başvurucunun iş sözleşmesinin feshedilmesine gerekçe gösterilen sosyal medya paylaşımlarının mahiyetini ve yargı mercilerinin bu paylaşımlara yönelik hukuki yaklaşımlarını derinlemesine incelemiştir. Başvurucunun feshin geçersizliği ve işe iade talebiyle açtığı davada, Bölge Adliye Mahkemesi feshin geçerli nedene dayandığına hükmederek davayı reddetmiştir. Ancak Yüksek Mahkeme, bu kararın son derece soyut ve genel ifadeler içerdiğini net bir şekilde tespit etmiştir.

İncelemeye konu kararda, işverenin sunduğu iddiaların somutlaştırılmadığı, feshe konu edilen sosyal medya paylaşımlarının tam olarak neler olduğunun dosyada açıkça yer almadığı ve söz konusu paylaşımların işyerinde işin görülmesini hangi açılardan önemli ölçüde olumsuz etkilediğine dair hiçbir somut değerlendirme yapılmadığı belirtilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi, başvurucunun paylaşımlarının şirket itibarını zedeleyebileceği varsayımına dayanarak aradaki güven ilişkisinin ortadan kalktığını soyut bir biçimde ifade etmekle yetinmiştir.

Oysa Anayasa Mahkemesine göre, işçiye somut olarak hangi sözleşme yükümlülüğünün yüklendiği ve bu yükümlülüğün tam olarak nasıl ihlal edildiği yargı mercilerince eksiksiz bir biçimde ortaya konulmalıdır. İşverenin zarar gören işletme menfaatlerinin gerçekte neler olduğu, başvurucunun eylemleriyle bağlantılı olarak makul bir şekilde açıklanmamıştır. Ayrıca, başvurucu hakkında anılan paylaşımlar nedeniyle yürütülen ceza soruşturmasında takipsizlik kararı verildiği de göz ardı edilmemesi gereken bir detaydır.

Bütün bu eksiklikler ışığında, ilgili ve yeterli gerekçe sunulmadan, en ağır yaptırım olan işten çıkarma yoluna gidilmesi başvurucunun anayasal haklarına yönelik son derece ölçüsüz bir müdahaledir. Derece mahkemelerinin ifade özgürlüğüne ilişkin anayasal güvenceleri gözetmeden özen yükümlülüğüne aykırı bir yargılama yaptıkları saptanmıştır.

Sonuç olarak Anayasa Mahkemesi, ifade özgürlüğünün ihlal edildiği yönünde karar vermiş ve ihlalin sonuçlarının ortadan kaldırılması amacıyla yeniden yargılama yapılması için başvuruyu kabul etmiştir.