Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İkale sözleşmesinde işçi lehine makul yarar gözetilmelidir.
• İşverenin ikale teklifinde ek menfaat sağlanması zorunludur.
• Yetersiz ek menfaat ikaleyi doğrudan feshe dönüştürür.
• Makul yarar tutarı en az dört aylık ücrettir.

Bu karar, iş hukukunda giderek yaygınlaşan bozma (ikale) sözleşmelerinin geçerlilik şartlarını ve işçi lehine yorum ilkesini somutlaştırmaktadır. İşçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi kural olarak mümkün olsa da, Yargıtay bu durumun iş güvencesi hükümlerini dolanmak amacıyla kullanılıp kullanılmadığını sıkı bir denetime tabi tutmaktadır. Karar, ikale teklifinin işverenden gelmesi halinde işçiye salt yasal haklarının ödenmesinin ötesinde, en az dört aylık ücreti tutarında ek bir makul yarar sağlanması gerektiğini net bir şekilde ortaya koyarak alt derece mahkemelerine kesin bir sınır çizmektedir.

Uygulamada işverenlerin, işe iade davalarının önüne geçmek ve muhtemel yargılama süreçlerini engellemek amacıyla işçilere ikale sözleşmesi imzalatmaya yöneldikleri sıklıkla görülmektedir. Yargıtay'ın bu emsal niteliğindeki içtihadı, söz konusu anlaşmaların geçerliliğini sıkı şartlara bağlayarak iş sözleşmesinin feshinde zayıf konumda olan işçiyi korumaktadır. İşçiye sağlanan ek menfaatin somut olayda olduğu gibi yetersiz bulunması halinde sözleşmenin ikale değil, usulüne uygun yapılmamış haksız bir işveren feshi olarak değerlendirileceği kuralı, iş hukukunun temel koruyucu yapısını pekiştirmektedir. Bu durum, işverenlerin işten çıkarma süreçlerinde daha şeffaf olmalarını zorunlu kılmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirkette proje şefi olarak çalışırken üst yönetimin değişmesiyle işyerinde işten çıkarmaların başladığını belirtmiştir. İddiasına göre, personel fazlalığı gerekçesiyle kendisine de psikolojik baskı ve yıldırma uygulanmış ve nihayetinde zorla bir ikale (karşılıklı anlaşma) sözleşmesi imzalatılarak işten çıkarılmıştır. İşçi, feshin haksız olduğunu belirterek işine geri dönmeyi ve boşta geçen sürelerine ait haklarının ödenmesini talep etmiştir. Davalı işveren ise şirkette yeniden yapılanma sürecine girildiğini, işçiyle karşılıklı anlaşılarak sözleşmenin sona erdirildiğini ve kendisine tüm mali hakları ile birlikte ek ödemelerin yapıldığını belirterek davanın reddini savunmuştur. Uyuşmazlığın temelini, taraflar arasında imzalanan sözleşmenin gerçekten özgür iradeyle kurulan bir anlaşma mı, yoksa işverenin iş güvencesi hükümlerinden kurtulmak amacıyla kullandığı bir fesih yöntemi mi olduğu sorusu oluşturmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda bozma sözleşmesi (ikale), kanunlarda açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte sözleşme özgürlüğü ilkesi gereği hukuken kabul edilen ve işçi ile işverenin ortak iradesiyle iş ilişkisini sona erdiren bir belgedir. İkale sözleşmesi ile işten ayrılan bir işçi, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında güvence altına alınan işe iade davası açma hakkından yararlanamaz. Aynı zamanda işçi, kıdem ve ihbar tazminatlarına kural olarak hak kazanamayacağı gibi, yasa gereği işsizlik sigortasından ve işsizlik ödeneğinden de tamamen mahrum kalır.

Bu ağır sonuçlar nedeniyle Yargıtay, ikale sözleşmelerinin geçerliliğini ve işverenin niyetini titizlikle ele almaktadır. Sözleşmenin kurulması 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu kapsamında irade fesadı olarak bilinen hata, hile veya korkutma halleri yönünden incelenir. Bununla birlikte iş hukukuna hakim olan "işçi lehine yorum" ilkesi çerçevesinde geniş bir değerlendirme yapılır.

En kritik denetim mekanizması ise "makul yarar" ölçütüdür. İkale yapma teklifi hangi taraftan gelirse gelsin, o tarafın makul bir yararının olması aranır. Eğer sözleşmeyi sona erdirme teklifi işverenden geliyorsa, işçinin iş güvencesi haklarından vazgeçmesi karşılığında işverenin işçiye yasal tazminatlarına ilaveten ek bir maddi menfaat sağlaması zorunludur. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, bu ek menfaatin (makul yararın) tutarı asgari olarak işçinin dört aylık ücreti seviyesinde olmalıdır. Şayet bu oranda bir menfaat sağlanmamışsa, imzalanan metin ikale sayılmaz ve doğrudan işveren feshi olarak kabul edilerek 4857 sayılı İş Kanunu m.20 kapsamında feshin geçerliliği denetlenir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda, davacı işçi ile davalı işveren arasında iş sözleşmesini sona erdiren bir bozma (ikale) sözleşmesi imzalandığı ve işçiye yasal tazminatlarına ek olarak yalnızca iki aylık ücreti tutarında ek bir ödeme yapıldığı anlaşılmaktadır. İlk derece mahkemesi ve istinaf mahkemesi, işçinin serbest iradesiyle ikale sözleşmesi imzaladığını ve bu nedenle işe iade davası açamayacağını belirterek davacının hukuki taleplerini bütünüyle reddetmiştir. Ancak Yargıtay dosyayı incelediğinde, ikale teklifinin aslında işverenden geldiğini ve bu tür durumlarda işçinin makul bir yararının bulunup bulunmadığının çok daha detaylı bir şekilde değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamıştır.

Yapılan inceleme ve hukuki değerlendirmede, işçiye sağlanan ek menfaatin sadece iki aylık ücret tutarında olduğu kesin olarak tespit edilmiştir. Yargıtay'ın kökleşmiş ve istikrar kazanmış uygulamalarına göre, işverenden gelen ikale tekliflerinde sözleşmenin hukuken geçerli bir anlaşma sayılabilmesi için işçiye sağlanması gereken asgari ek menfaat tutarı en az dört aylık brüt ücreti seviyesindedir. Davacı işçiye sağlanan iki aylık ek menfaat, yasal haklarından, tazminatlarından ve en önemlisi iş güvencesinden tamamen vazgeçmesi karşılığında makul yarar ölçütünü hiçbir şekilde karşılamamaktadır.

Bu nedenle taraflar arasındaki işlem karşılıklı bir anlaşma (ikale) olarak değil, kanunun arkasından dolanmak amacıyla yapılmış doğrudan bir işveren feshi olarak kabul edilmiştir. Feshin işverence gerçekleştirildiği durumlarda ise feshin açık, kesin ve yazılı olarak yapılması, ayrıca sebebinin açıkça ve ispatlanabilir şekilde belirtilmesi yasal bir zorunluluktur. Davalı işveren tarafından kanuna uygun, geçerli bir sebep bildiren yazılı bir fesih bildirimi de yapılmadığı görülmüştür.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, taraflar arasındaki sözleşmenin hukuken geçerli bir ikale olmadığına ve feshin geçersizliğine hükmederek davacının işe iadesi yönünde karar vermiştir.