Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/23973 E. 2020/10028 K.

Bu karar, iş hukuku pratiğinde sıklıkla karşılaşılan fazla çalışma alacağının ispatı ve yıllık izin ücretinin hesaplanması konularında oldukça kritik bir öneme sahiptir. Kararda, işçinin fazla çalışma iddiasının yazılı belgeyle ispatlanamadığı durumlarda tanık beyanlarının nasıl değerlendirileceği ve özellikle yıllık izin talep dilekçelerinin iznin fiilen kullanıldığına dair kesin delil niteliği taşıyıp taşımadığı hususları netliğe kavuşturulmuştur. Mahkemenin sadece izin talep formlarına dayanarak iznin kullanıldığını kabul etmesi hatalı bulunarak, usul hukukundaki hakimin davayı aydınlatma ödevi gereği işçinin bizzat dinlenmesi gerektiği vurgulanmıştır.

Benzer davalardaki emsal etkisine bakıldığında, bu karar özellikle servis şoförleri gibi mesai saatleri esnek ve mesaisi uzun olan işçilerin hak taleplerinin değerlendirilmesinde önemli bir yol göstericidir. Yargıtay, şoförlerin sadece sürüş saatlerinde değil, temizlik ve taşıma gibi diğer yan işlerde geçirdikleri sürelerin de fazla çalışma hesabına katılması gerektiğini açıkça belirtmiştir. Ayrıca, işverenlerin yıllık izin kayıtlarını tutarken sadece talep formlarıyla yetinmemesi, iznin gerçekten kullanıldığını gösteren onaylı izin defterleri veya eşdeğer katî belgeler düzenlemesi gerektiği yönünde uygulamadaki tüm işverenleri uyarıcı ve yönlendirici bir etkiye sahiptir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı işverene ait işyerinde 2012 ile 2015 yılları arasında servis şoförü olarak görev yapmıştır. İş sözleşmesinin işveren tarafından hiçbir neden gösterilmeksizin haksız bir şekilde feshedildiğini, ayrıca işyerinde kendisine sistemli bir şekilde psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını iddia etmiştir. Davacı, bu haksız uygulamalar ve uzun çalışma saatleri nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma ve yıllık izin ücreti gibi bir kısım işçilik alacaklarının tarafına ödenmesi talebiyle dava açmıştır.

Davalı işveren ise işçinin iddialarını tamamen reddederek, herhangi bir alacağın veya ödenmemiş hakkın bulunmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme davacının taleplerini kısmen kabul etmiş, ancak her iki taraf da kararı yeterli bulmayarak temyiz yoluna başvurmuş ve dosya nihai karara bağlanmak üzere Yargıtay önüne gelmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dikkate aldığı temel hukuki prensipler, fazla çalışma ücretinin ispatı ve yıllık ücretli izin haklarının güvence altına alınması etrafında şekillenmektedir. Öncelikle, fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, bu iddiasını kanıtlamakla yükümlüdür. İşyeri giriş çıkış kayıtları, puantajlar ve imzalı bordrolar en güçlü yazılı delillerdir. Ancak bu tür yazılı belgelerin bulunmadığı durumlarda, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde işçinin fiilen yaptığı işin niteliği gözetilerek tanık beyanlarıyla sonuca gidilmesi yerleşik içtihat gereğidir. Bordrolar ihtirazi kayıtsız imzalanmışsa ekstra çalışma yazılı delille ispatlanmalıdır.

Bir diğer önemli kural, 4857 sayılı İş Kanunu m.59 hükmüdür. Bu madde uyarınca, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödenmesi zorunludur. İş ilişkisinin devamı sırasında yıllık iznin kullandırıldığı hususunda ispat yükü tamamen işverene aittir. İşveren, bu durumu imzalı izin defteri veya eşdeğer somut bir belgeyle kanıtlamak zorundadır.

Ayrıca, yargılama usulünün temel ilkelerinden olan ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.31 kapsamında düzenlenen hakimin davayı aydınlatma ödevi de kararın dayandığı temel kurallardandır. Hakim, uyuşmazlığın çözümü için zorunlu olan durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz ya da çelişkili gördüğü olaylar hakkında taraflara açıklama yaptırmak, soru sormak ve delil gösterilmesini istemekle görevlidir. İzin belgelerindeki belirsizliklerin aşılmasında bu emredici usul kuralı devreye girmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya kapsamındaki delilleri ve yerel mahkeme kararını incelediğinde iki ana noktada hatalı tespitler yapıldığını belirlemiştir. İlk olarak, davacının fazla mesai alacağı ile ilgili iddiaları tanık deliliyle kanıtlanmış olmasına rağmen yanlış hesaplamaya tabi tutulmuştur. Davalı işveren tarafından giriş çıkış kayıtları veya imzalı puantajlar dosyaya sunulmamıştır. Yerel mahkeme, davacının saat 07:00 ile 18:00 arasında çalıştığını kabul ederek bir fazla çalışma hesabı yapmışsa da, tanık beyanları ve davacının şoför olarak yaptığı işin niteliği dikkate alındığında bu hesaplamanın dosya gerçeğine uygun düşmediği saptanmıştır. Tanıklar, davacının sabah 05:00 veya 05:30 sularında işe başladığını ve akşam 20:00, 21:00 saatlerine kadar çalıştığını, üstelik servis şoförlüğü dışında taşıma ve temizlik gibi ek işlere de yardım ettiğini açıkça ifade etmişlerdir. Yargıtay, davacının 05:30 ile 20:00 saatleri arasında fiilen çalıştığının kabul edilmesi gerektiğini ve bu sürelere göre yeni bir hesaplama yapılarak, tanık beyanına dayalı olduğu için uygun bir takdiri indirim yapılarak sonuca gidilmesini şart koşmuştur.

İkinci tespit ise yıllık izin alacakları yönündedir. Yerel mahkeme, dosyada bulunan ve davacının imzasını taşıyan "yıllık izin talep dilekçelerini" esas alarak davacının 14 gün yıllık izin kullandığını kabul etmiştir. Ancak Yargıtay, bu belgelerin sadece izne ayrılmak için bir talep niteliğinde olduğunu, iznin fiilen kullanılıp kullanılmadığını kesin olarak gösteren belgeler olmadığını vurgulamıştır. Bu durumu çözmek adına, hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde davacı asilin duruşmaya çağrılması, söz konusu izin talep dilekçelerinin kendisine gösterilmesi ve o günlerde gerçekten izne çıkıp çıkmadığının doğrudan sorularak sonucuna göre karar verilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, eksik inceleme ve hatalı değerlendirme gerekçeleriyle yerel mahkeme kararını bozmuştur.