Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Ayrımcılık şikayeti sonrası misillemelere karşı koruma sağlanmalıdır.
• Eşit ücret talebi için veri ifşası orantılıdır.
• İşverenin misilleme amacıyla işten çıkarması hak ihlalidir.
• Yerel mahkemeler bağlamı ve misilleme kastını değerlendirmelidir.

Bu karar, iş yerinde cinsiyete dayalı ücret ayrımcılığına karşı yasal yollara başvuran çalışanların, işverenin misilleme niteliğindeki işlemlerine karşı etkin bir şekilde korunması gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır. AİHM, ayrımcılık iddiasını ispatlamak amacıyla şirket içi maaş bordrosu gibi kişisel verilerin ifşa edilmesinin, salt bir gizlilik ihlali veya sadakat borcuna aykırılık olarak dar bir çerçevede değerlendirilemeyeceğini, olayın bütüncül bir bağlamda ele alınması gerektiğini vurgulamıştır. Çalışanın, yaşadığı ayrımcılığı kanıtlamak gibi meşru bir amaçla ve sınırlı bir kitleyle bu bilgileri paylaşması, doğrudan işten çıkarma gibi en ağır yaptırımın haklı gerekçesi olamaz.

Emsal niteliğindeki bu karar, iş hukuku uyuşmazlıklarında ispat yükü ve çalışanların temel haklarının korunması bakımından uygulamada ciddi bir etki yaratacaktır. Özellikle işverenin, çalışanın hak arama hürriyetini fiilen ortadan kaldırmayı hedefleyen şekli disiplin cezalarının ulusal mahkemelerce daha sıkı bir orantılılık ve nedensellik denetimine tabi tutulmasını zorunlu kılmaktadır. Mahkemelerin, işten çıkarmanın arkasındaki olası misilleme kastını görmezden gelerek sadece şekilci bir veri ihlali değerlendirmesi yapması, Sözleşme'nin 14. ve 8. maddelerinin ihlali sonucunu doğuracaktır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Başvurucu, 1994 yılından bu yana bir bankanın finans departmanında yönetici olarak çalışan bir kadındır. Departman yöneticileri arasında tek kadın olan başvurucu, aynı pozisyondaki erkek meslektaşlarından daha düşük ücret aldığını fark ederek Nisan 2017'de cinsiyete dayalı ayrımcılık iddiasıyla işverenine karşı hukuki süreç başlatmıştır. İddiasını ispatlamak için, görevinden dolayı erişimi olan ve erkek yöneticilerin maaşlarını gösteren bordro bilgilerini kendi avukatlarıyla ve şirket içindeki bazı kişilerle paylaşmıştır. Bu ayrımcılık davası başvurucu lehine sonuçlanmış ve mahkeme, şirketi maaş farkını ödemeye mahkum etmiştir. Ancak bu davadan sadece bir ay sonra şirket, başvurucuyu "gizlilik yükümlülüklerini ve veri koruma kurallarını ihlal ettiği" gerekçesiyle işten çıkarmıştır. Başvurucu, işten çıkarmanın aslında kazandığı ayrımcılık davasına karşı bir misilleme olduğunu iddia ederek yargı yoluna başvurmuştur. İspanyol mahkemeleri söz konusu veri ifşası nedeniyle işten çıkarmayı haklı bulunca, olay AİHM'e taşınmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkeme, uyuşmazlığı İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi'nin özel hayata ve aile hayatına saygı hakkını düzenleyen 8. maddesi ile ayrımcılık yasağını düzenleyen 14. maddesi kapsamında bütünleşik olarak değerlendirmiştir.

Uyuşmazlığın temelinde, cinsiyete dayalı ayrımcılığa karşı hak arayan bir çalışanın, işveren misillemelerine karşı korunması yönündeki devletin pozitif yükümlülükleri yatmaktadır. AİHM içtihatlarına göre, eşit işe eşit ücret hakkı, Avrupa Konseyi üye devletlerinin temel hedeflerinden biri olup, bu hakka yönelik farklı muamelelerin çok geçerli ve nesnel gerekçelere dayanması şarttır.

Ulusal yasal düzene bakıldığında, İspanya İş Kanunu'nun 54. maddesi ile gizlilik ihlalleri işten çıkarma sebebi sayılabilmekte, ancak aynı Kanun'un 55. maddesi, temel hakların kullanımına misilleme olarak yapılan işten çıkarmaları kesinlikle geçersiz kabul etmektedir. Ayrıca, eşit muamele ilkesini sağlamak amacıyla yapılan her türlü şikayet veya dava sürecine karşı işverenin olumsuz bir eylemde bulunması, İspanyol yasalarınca açıkça cinsiyet ayrımcılığı ve yasa dışı misilleme olarak tanımlanmaktadır.

AİHM, veri korumanın 8. madde uyarınca özel hayata saygı hakkının ayrılmaz bir parçası olduğunu ve işverenin de çalışanlara ait bu verileri koruma görevi bulunduğunu kabul etmektedir. Bu bağlamda, özel bilgilerin iş ortamında ifşa edilmesi prensipte disiplin yaptırımlarına tabi olabilir. Ancak ulusal mahkemelerin, bu tür yaptırımları değerlendirirken çatışan çıkarlar arasında adil bir denge kurması zorunludur. İşçinin ayrımcılık şikayetini ispatlamak amacıyla elindeki bilgileri sınırlı ve meşru bir amaçla kullanması, misilleme yasağı bağlamında sıkı bir orantılılık testinden geçirilmelidir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

AİHM, somut olayda başvurucunun işten çıkarılmasını onayan yerel mahkemelerin, devletin cinsiyete dayalı ayrımcılığa karşı etkin koruma sağlama konusundaki pozitif yükümlülüklerini ihlal edip etmediğini incelemiştir. Mahkeme öncelikle, başvurucunun ayrımcılık davasında bordro verilerini sunmasının işverence hiçbir zaman itiraz konusu yapılmadığını ve bu verilerin cinsiyet ayrımcılığını ispatlamada hukuka uygun bir şekilde temel dayanak olarak kullanıldığını vurgulamıştır.

Başvurucu, uzun yıllar devam eden ve şirket içi taleplerine rağmen çözülmeyen maaş eşitsizliğini kanıtlamak gibi açık ve meşru bir amaca sahip olmuştur. Kendisi, meslektaşlarına ait bu bilgileri kamuoyuyla paylaşmamış, yalnızca uyuşmazlığa doğrudan veya dolaylı olarak dahil olan çok sınırlı sayıdaki kişiyle paylaşmıştır. Yerel mahkemeler ise bu verilerin normal şartlarda mahkeme kanalıyla da işverenden istenebileceği gerekçesiyle işten çıkarmayı haklı bulurken, olayın bütünsel bağlamını gözden kaçırmıştır.

Yerel mahkemelerin yaklaşımının en sorunlu olduğu nokta, işten çıkarma işleminin aslında başvurucunun elde ettiği ayrımcılığa karşı koruma kalkanını fiilen ortadan kaldırmasıdır. Zira sözleşmesi feshedilen başvurucu, eşit ücret hakkını kazandığı mahkeme kararının mali ve mesleki sonuçlarından pratik olarak yararlanamamıştır. Mahkemeler, başvurucunun sürekli maruz kaldığı ayrımcılık geçmişini, işverenin bu durumu düzeltmekteki eylemsizliğini, veri paylaşımının sınırlı etkisini ve en önemlisi işverenin uyguladığı işten çıkarma gibi en ağır yaptırımın arkasında yatabilecek olası misilleme (rövanş) kastını yeterince tartmamıştır. Verileri ifşa edilen kişilerin herhangi bir zarara uğradığına veya şikayetçi olduklarına dair hiçbir delil bulunmaması da dikkate alınmamıştır.

Sonuç olarak AİHM, yerel mahkemelerin yaklaşımının kusurlu olduğuna ve devletin cinsiyete dayalı ayrımcılığa karşı etkin koruma sağlama konusundaki pozitif yükümlülüklerini yerine getirmediğine kanaat getirerek Sözleşme'nin 8. maddesi ile bağlantılı olarak 14. maddesinin ihlal edildiği yönünde karar vermiştir.