Makale

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında güvence altına alınan yıllık ücretli izin hakkı, işçinin ruhsal ve bedensel sağlığının korunmasını amaçlayan temel bir dinlenme hakkıdır. İş sözleşmesinin devamı süresince kural olarak serbest zaman ve ücret unsurlarının birlikte sunulmasını gerektiren bu hak, iş ilişkisinin herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda tamamen farklı bir hukuki karaktere bürünerek bir para alacağına dönüşmektedir. İş sözleşmesinin feshedilmesiyle birlikte muaccel hale gelen yıllık izin ücreti, iş mahkemelerinde sıklıkla karşılaşılan hukuki ihtilafların merkezinde yer almaktadır. Yıllık izin ücretinin hesaplanma usulleri, ücrete uygulanacak faiz oranları, temerrüt başlangıcı, zamanaşımı süreleri ve yargılama aşamasındaki ispat kuralları, hem işçi hem de işveren tarafı için büyük hassasiyet taşıyan konulardır. Bu çalışma, doğrudan yıllık izin ücretinin ödenmesi, sözleşmenin feshinin bu ücrete etkileri ve uyuşmazlık anında yargı makamlarının benimsediği kanuni ilkelere odaklanmaktadır.

Yıllık İzin Ücretinin Hukuki Niteliği ve Hesaplanma Usulü

Yıllık izin ücreti, yıl boyunca işverene bağımlı olarak çalışarak yorulan işçinin, dinlenme hakkını fiilen kullanırken herhangi bir gelir kaybı veya maddi kaygı yaşamamasını sağlamak amacıyla ödenen sosyal karakterli bir ücrettir. İş Kanunu uyarınca, işveren yıllık ücretli iznini kullanan işçiye izin dönemine ilişkin ücretini, izne başlamadan önce peşin veya avans olarak ödemekle yükümlüdür. İş sözleşmesi devam ederken yıllık izin hakkının serbest zaman ve ücret unsurları birbirinden ayrılamaz; yani işçiye izin kullandırılmadan sadece ücretinin ödenmesi suretiyle bu haktan vazgeçilmesi kesinlikle hukuka aykırıdır. Hukuki niteliği itibarıyla iş karşılığı ödenen dar anlamda bir ücret olmamasına rağmen, sosyal bir ücret alacağı olarak değerlendirilmektedir. Nitekim Yargıtay da iş ilişkisi devam ederken kullandırılmayan izin sürelerine karşılık olarak yapılan parasal ödemelerin, yıllık izin hakkını ortadan kaldırmayacağını, bu tür ödemelerin ancak avans niteliğinde sayılarak ileride doğacak asıl alacaktan mahsup edilebileceğini açıkça içtihat etmektedir.

Yıllık izin ücretinin miktarının belirlenmesinde, kural olarak işçinin giydirilmiş ücreti değil, çıplak (temel) brüt ücreti esas alınmaktadır. İş Kanunu'nun tatil ücretlerine girmeyen kısımları düzenleyen ilgili hükümleri uyarınca; fazla çalışma karşılığı alınan ücretler, primler, sosyal yardımlar ve genel tatil ücretleri yıllık izin ücretinin tespitinde hesaplamaya dâhil edilmez. Taraflar, bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi aracılığıyla işçi lehine bir düzenleme yaparak yıllık izin ücretinin giydirilmiş ücret üzerinden ödenmesini kararlaştırabilirler. Ancak böyle bir sözleşmesel anlaşma bulunmadığı müddetçe, hukuken hesaplamanın çıplak brüt ücret üzerinden yapılması ve yasal kesintilerin ardından net tutarın işçiye ödenmesi yasal bir zorunluluktur. Günlük ücretin tespiti ise işçinin tabi olduğu maktu aylık, haftalık veya günlük ücret sistemlerine göre farklılık göstermekte; maktu aylık sisteminde aylık tutarın otuza bölünmesiyle günlük izin ücretine ulaşılmaktadır.

İşçinin ücretinin parça başı, komisyon, kâra katılma veya yüzde usulü gibi değişkenlik arz eden sistemlerle belirlendiği durumlarda yıllık izin ücretinin hesabı özel kurallara tabidir. Bu tür değişken ücret sistemlerinde, işçinin son bir yıllık süre içinde kazandığı toplam ücretin, fiilen çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak olan günlük ortalama ücret üzerinden yıllık izin ücreti hesaplanmaktadır. Son bir yıl içinde işçinin ücretine zam yapılmış olması durumunda ise, hesaplama formülü değişmekte; işçinin izne çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında aldığı ücretlerin toplamının aynı dönemdeki fiili çalışma günlerine bölünmesi yoluyla günlük ortalama ücret tespit edilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde, toplanan yüzdelerden bağımsız olarak işveren tarafından bizzat ödenmesi gereken bu tutar, değişken ücretli işçilerin dinlenme sürelerinde mağduriyet yaşamamasını engellemek amacıyla tasarlanmış hassas bir koruma mekanizmasıdır.

İş Sözleşmesinin Feshi ve İzin Ücretinin Muacceliyeti

İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda, işçinin hak edip de fiilen kullanamadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki en son çıplak ücret üzerinden kendisine yahut vefatı halinde yasal hak sahiplerine ödenmektedir. İş sözleşmesi son bulduğu anda yıllık iznin serbest zaman unsuru tamamen ifa imkânsızlığına uğradığından, geriye sadece mameleki bir hak olarak para alacağı kalmaktadır. İş sözleşmesinin feshinin haklı veya haksız nedene dayanması, işçi ya da işveren tarafından gerçekleştirilmiş olması, yıllık izin ücreti alacağının doğumu bakımından herhangi bir hukuki farklılık yaratmamaktadır. Fesih işlemiyle birlikte izin hakkı mutlak surette bir alacak hakkına dönüşmekte ve fesih tarihinde doğrudan muaccel hale gelmektedir. Mahkeme veya hakem kararıyla feshin geçersizliğine hükmedilmesi durumunda ise işe iade edilen işçinin izin alacağı talebi, sözleşmenin kesintisiz devam edeceği gerekçesiyle reddedilmektedir.

İş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimli feshi durumunda ortaya çıkan en önemli yasal sınırlamalardan biri, ihbar önelleri ile yeni iş arama izin sürelerinin yıllık izin süreleriyle iç içe geçemeyeceğidir. Kanun koyucu, işçinin ihbar süresi boyunca yeni bir iş bulma imkânını ve anayasal dinlenme hakkını ayrı ayrı güvence altına almak maksadıyla bu sürelerin birbirine mahsup edilmesini kesin bir dille yasaklamıştır. Eğer işveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini derhal feshederse, bildirim süresi fiilen işlemeyeceğinden ihbar süresiyle yıllık iznin iç içe girmesi riski ortadan kalkar ve kullanılmayan izinler doğrudan ücrete dönüşür. İzin sürelerinin sözleşmeyle artırıldığı durumlarda da yasal düzenleme kıyasen uygulanmakta, kanunda öngörülen süreyi aşan sözleşmesel izin sürelerinin ihbar öneliyle çakışmasını önleyen hükümler hukuk dünyasında geçerli sayılmaktadır.

İzin Ücretine Uygulanacak Faiz ve Zamanaşımı Süreleri

Yıllık izin ücretinin süresinde ödenmemesi durumunda uygulanacak faizin türü ve faiz başlangıç tarihi, iş sözleşmesinin devamı ve feshi ihtimallerine göre ikiye ayrılır. İş ilişkisi devam ederken işçiye izin kullandırılmasına rağmen peşin ödenmesi gereken izin ücretinin ödenmemesi halinde, bu alacak dar anlamda ücret niteliği taşıdığından gecikme faizi olarak bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı talep edilebilir. Fesih halinde ise, Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, kullandırılmayan izne ait son ücret üzerinden hesaplanan alacak doğrudan dar anlamda bir ücret sayılmadığından, bu alacağa genel yasal faiz oranı uygulanmaktadır. Fesih sonrası muaccel hale gelen yıllık izin ücreti için faiz başlangıç tarihi ise kural olarak işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir; işçinin kanuna uygun bir ihtarname ile işvereni temerrüde düşürmemesi halinde, açılacak bir davada veya icra takibinde faiz, dava veya takip tarihi itibarıyla işlemeye başlar.

Yıllık izin ücreti alacaklarının zamanaşımı boyutu, geçmiş yıllarda hukuki doktrin ve yargı kararlarında yoğun tartışmalara sahne olmuş, ancak İş Kanunu'na eklenen Ek Madde 3 ile bu tartışmalar neticelendirilmiştir. İş sözleşmesinin devamı süresince yıllık izin ücreti alacağı için zamanaşımı süresi kesinlikle işlememektedir. İlgili kanuni düzenlemeye göre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işleyecek olan zamanaşımı süresi kesin olarak beş yıl şeklinde belirlenmiştir. Ekim 2017'den sonra gerçekleşen fesih işlemlerinde beş yıllık süre dikkate alınırken, bu tarihten önce doğmuş alacaklar için eski ve yeni kanun geçiş kuralları gereği daha farklı zamanaşımı hesaplamaları gündeme gelebilmektedir. Zamanaşımının durmasını veya kesilmesini gerektiren hukuki sebepler söz konusu olmadıkça, fesih tarihinden itibaren beş yılını dolduran izin ücreti alacakları, işverenin def'i ileri sürmesi halinde zamanaşımına uğramaktadır.

Yıllık İzin Hakkının İhlali ve Haklı Nedenle Fesih

Yıllık ücretli izin hakkı, işverenin işçiyi gözetme borcunun temel bir unsuru olarak karşımıza çıkar ve bu hakkın ihlali, işçi açısından derhal fesih yetkisi doğurur. Kanun koyucu, işverenin yıllık ücretli izni hiç kullandırmaması, kanuna aykırı biçimde ertelemesi veya izin ücretini zamanında ödememesi hallerini, İş Kanunu'nun 24'üncü maddesi uyarınca iş şartlarının uygulanmaması ve işverenin sözleşmeye aykırı davranışı bağlamında değerlendirmektedir. İşçi, böylesi bir hak ihlaliyle karşılaştığında, iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkını kullanarak kıdem tazminatını talep edebilmektedir. Yargıtay kararlarında, işçinin uzun yıllar boyunca hiç yıllık izin kullanmadan çalıştırılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu ve işverenin yönetim hakkını dürüstlük kuralına aykırı, kötü niyetli bir şekilde kullanmasının işçiye tartışmasız bir haklı fesih imkânı sunduğu istikrarla vurgulanmaktadır.

İşveren tarafından gerçekleştirilen yıllık izin ihlalleri genellikle iznin uzun yıllar boyunca hiç kullandırılmaması veya haksız şekilde ertelenmesi şeklinde ortaya çıkar. Kanunda yer alan emredici hükümler uyarınca, işveren hak kazanılan izinleri zamanında kullandırmakla yükümlüdür; bu yükümlülüğün ihlal edilerek işçinin izin taleplerinin keyfi biçimde reddedilmesi, işçiyi dinlenme hakkından mahrum bırakan açık bir ihlaldir. İşçinin makul ve yazılı izin taleplerinin işveren tarafından yönetim hakkı bahane edilerek sürekli olarak geri çevrilmesi, yargı mercilerince işçi lehine haklı fesih sebebi olarak kabul edilmektedir. Ancak işçinin de işverenin onayını almadan, kendi inisiyatifiyle izne ayrılması ve işyerine gelmemesi kanunen mazeretsiz devamsızlık kabul edilmekte, bu durum işveren açısından devamsızlık sebebiyle haklı fesih hakkı yaratarak işçinin hem işini hem de kıdem tazminatını kaybetmesine yol açabilmektedir.

Yargılama Sürecinde İspat Yükü ve Deliller

Yıllık izin ücreti alacağına yönelik açılan davalarda en kritik usul hukuku kurallarından biri ispat yükü hususudur. Türk hukuk sisteminde genel ispat kuralları uyarınca bir hakkın ödendiğini veya ifa edildiğini ispat külfeti borçlu tarafa aittir; dolayısıyla yıllık ücretli iznin işçiye kullandırıldığını veya fesihte ücretinin ödendiğini kanıtlama yükümlülüğü tamamen işverenin üzerindedir. İşveren bu yükümlülüğünü tanık beyanları gibi takdiri delillerle değil, mutlaka işçinin imzasını taşıyan izin defteri, izin talep formu, imzalı ücret bordroları veya banka ödeme dekontları gibi yasal nitelikteki kesin yazılı delillerle yerine getirmek zorundadır. Sadece işçi tarafından doldurulan izin talep formları, iznin fiilen kullanıldığını gösteren nihai onayları içermedikçe tek başlarına kesin delil niteliği taşımaz; bu tür belgeler ancak yazılı delil başlangıcı sayılarak diğer destekleyici belgelerle birlikte mahkemece değerlendirmeye alınır. İşverenin ibraz edeceği izin belgelerinde işçinin imzasının yahut hukuken ıslak imzaya denk sayılan güvenli elektronik imzasının bulunması son derece hayatidir.

Mahkeme süreçlerinde sıkça rastlanan delillerden biri de iş sözleşmesinin feshinin ardından düzenlenen ibranamelerdir. İbranamenin yıllık izin ücreti alacağının ödendiğine veya işçinin bu haktan feragat ettiğine dair geçerli bir ispat aracı olabilmesi için Türk Borçlar Kanunu'nda öngörülen sıkı şekil şartlarına uygun düzenlenmesi şarttır. İbranamede yıllık izin ücreti alacağının türü ve miktarının açıkça belirtilmesi, fesih tarihinden itibaren en az bir ay sonra düzenlenmesi ve söz konusu ödemenin banka kanalıyla noksansız yapılmış olması gerekmektedir; aksi takdirde belge makbuz hükmünde sayılır veya tamamen geçersiz kılınır. Aşağıdaki listede yıllık izin uyuşmazlıklarında ispat külfeti açısından geçerli sayılan ve mahkemelerce aranan başlıca delil türleri özetlenmiştir:

• İşçinin ıslak veya güvenli elektronik imzasını taşıyan izin defteri.
• Yıllık izin tahakkukunu ve ödemesini gösteren imzalı ücret bordroları.
• İşçinin fiilen izne ayrıldığını doğrulayan şirket içi elektronik onay kayıtları.
• Bankalar aracılığıyla gerçekleştirilen yıllık izin ücreti eft/havale dekontları.
• Geçerli yasal kurallara uygun olarak düzenlenmiş ve imzalanmış ibranameler.
• İzin kullanıldığını teyit eden yasal turnike giriş-çıkış kayıtları.
• Geçici iş ilişkisinde istihdam bürosunun işverene ibraz ettiği onaylı belgeler.

Hukuki Uyuşmazlıklarda Dava Türleri

Yıllık izin ücretine ilişkin olarak iş mahkemelerinde açılacak davaların niteliği, sözleşmenin devam etmesi veya sona ermesi hususlarına göre değişiklik gösterir. İş sözleşmesi devam ederken işçinin yıllık izin hakkını kullanmasına işveren tarafından imkân tanınmıyorsa, işçi izin hakkının varlığının tespiti amacıyla tespit davası açmakta hukuki yarara sahiptir; zira eda davası açılamayan bu evrede tespit ilamı önemli bir güvencedir. Ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte izin hakkı doğrudan paraya dönüştüğünden, artık hukuki korunma yolu olarak yalnızca eda davası açılması gündeme gelir. Eda davasıyla birlikte işçi, eksik ödenen veya hiç ödenmeyen yıllık izin ücretinin tahsilini mahkemeden talep eder ve mahkemenin verdiği hüküm ilamlı icra yoluyla zorla yerine getirilebilir. İşletme devri veya alt işveren ilişkisinin bulunduğu durumlarda, asıl işveren veya devralan işveren de bu davanın husumetlisi konumunda yer alabilmektedir.

Son yıllarda iş yargılamasında en çok tartışılan konulardan biri de yıllık izin ücretinin belirsiz alacak davasına konu edilip edilemeyeceğidir. Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulu ve Hukuk Daireleri ilke kararlarına göre, işçinin çalışma süresi, son aldığı ücret ve kullanmadığı izin süreleri kendisi tarafından bilinebilir mahiyette olduğundan, kural olarak yıllık izin ücreti alacağı belirli bir alacak kabul edilir ve belirsiz alacak davasına konu edilemez. Davanın açıldığı tarihte alacak miktarının davacı tarafından tam ve kesin olarak belirlenebilmesi mümkünken belirsiz alacak davası açılması, mahkemelerce hukuki yarar yokluğu sebebiyle dava şartı noksanlığı olarak değerlendirilmektedir. Bu nedenle, işçi alacaklarına yönelik dava açmadan önce, hizmet döküm cetvelleri, maaş bordroları ve izin formları titizlikle incelenmeli, talep edilen rakamlar kati olarak formüle edilmelidir.

Sonuç olarak, yıllık izin ücreti işçinin salt emeğinin karşılığı değil, Anayasa ile teminat altına alınmış olan bedensel ve ruhsal dinlenme hakkının en somut maddi karşılığıdır. İş ilişkisinin feshine kadar şahsa sıkı sıkıya bağlı bir hak olma özelliğini koruyan yıllık izin, sözleşmenin sona ermesiyle birlikte doğrudan talep edilebilir ve devredilebilir bir para alacağına dönüşmektedir. Bu hukuki metamorfoz süreci; faiz hesaplamaları, zamanaşımı sürelerinin tayini ve işe iade davası gibi karmaşık yargılama safhalarında taraflar açısından hayati sonuçlar doğurmaktadır. İşverenlerin ispat yükümlülüklerini kesin yazılı belgelerle yerine getirmesi mutlak bir yasal zorunluluk iken, işçilerin de fesih sürecinde doğacak alacaklarını doğru tespit etmeleri ve yasal süreleri içerisinde yargı yoluna başvurmaları büyük önem taşır. İş hukukunda işçiyi koruma ilkesi gereğince şekillenen tüm bu kurallar silsilesi, adil bir çalışma hayatının tesis edilmesinin ve çalışma barışının korunmasının en temel hukuki güvencelerinden biridir.