Makale

İş sözleşmesi, doğası gereği taraflara karşılıklı hak ve borçlar yükleyen, işçinin işverene bağımlı olarak iş görme edimini yerine getirdiği sürekli bir ilişkidir. Bu sürekli ve bağımlı çalışma ilişkisi, işçinin zaman içinde fiziksel ve ruhsal olarak yorulmasına yol açtığından, işçinin belirli periyotlarla dinlendirilmesi sosyal devlet ilkesinin en temel gerekliliklerinden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Modern iş hukuku sistemlerinde işçinin dinlenme hakkının en önemli ve yasal olarak en güçlü görünümü olan yıllık ücretli izin müessesesi, salt bir ekonomik menfaat olarak değerlendirilemez. İşçinin kişiliğine sıkı sıkıya bağlı, vazgeçilmez ve devredilmez bir hak olarak kabul edilmektedir. İlgili hakkın öncelikli amacı, yıl boyunca emek harcayan işçinin ücret kaybı kaygısı yaşamadan iş ilişkisine geçici bir süre ara vermesini sağlayarak sağlığını korumak ve verimliliğini artırmaktır. Bu kapsamda, bir işçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için kanun koyucu tarafından belirlenen spesifik koşulların, özellikle de kanuni hizmet sürelerinin eksiksiz bir biçimde yerine getirilmesi zorunludur. İşverenlerin de bu katı şartları gözeterek hareket etmesi yalnızca akdi bir sorumluluk değil, aynı zamanda mutlak bir hukuki yükümlülüktür.

Yıllık Ücretli İzin Hakkının Hukuki Niteliği ve Amacı

Yıllık ücretli izin hakkının hukuki niteliği, iş hukukunun tarihsel gelişimi içerisinde "işverenin lütfu" veya "ahlaki borç" gibi günümüzde geçerliliği kalmamış farklı teorilerle açıklanmaya çalışılmış olsa da, günümüzde en çok kabul gören yasal yaklaşım, bu hakkın doğrudan işverenin gözetme borcu kapsamında değerlendirilmesidir. İş sözleşmesiyle kurulan kişisel ve sürekli bağımlılık ilişkisi, işverene yalnızca çalışılan sürelere ilişkin salt bir ücret ödeme yükümlülüğü getirmez; aynı zamanda işçinin fiziksel, ruhsal ve sosyal yönden sağlığını koruma mükellefiyeti de yükler. Dolayısıyla yıllık izin, işverenin işçiyi gözetme borcunun doğrudan bir tezahürü olarak işçinin iş görme ediminden belirli bir bekleme süresi sonrasında muaf tutulduğu serbest bir zaman dilimi olarak karşımıza çıkmaktadır. İşverenin bu serbest zaman zarfında işçiye günlük ücretini kesintisiz biçimde ödemeye devam etmesi, hukuki anlamda iş karşılığı olmaksızın yapılan ve çalışanı bütünüyle koruma amacı güden son derece istisnai ve sosyal karakterli bir ödeme rejimidir.

İzin hakkının bir diğer önemli hukuki özelliği ve koruyucu unsuru ise mutlak surette kişinin şahsına sıkı sıkıya bağlı olmasıdır. Bu hak, işçinin çalışma dönemi içerisinde serbestçe feragat edebileceği, başkasına devredebileceği, mirasçılara geçebilecek veya herhangi bir hukuki işlemle hacze konu olabilecek sıradan bir alacak kalemi niteliğinde görülmemektedir. Yasa koyucu, işçinin ekonomik zorluklar nedeniyle bu haktan vazgeçemeyeceğini nispi emredici kurallarla değil, ihlali kesinlikle mümkün olmayan mutlak emredici kurallarla güvence altına almıştır. İşçinin kendi özgür rızasıyla dahi yıllık iznini fiilen kullanmaktan imtina ederek işyerinde çalışmaya devam etmesi ve bunun karşılığında işverenden ek bir maddi menfaat elde etmesi hukuk düzeni tarafından hiçbir şekilde himaye edilmez. Hakkın ve yasal amacın tam olarak hasıl olması için işçinin fiilen dinlenmesi ve sosyal yaşama katılarak yenilenmesi yasal bir gerekliliktir.

Yıllık ücretli iznin bireysel boyutunun yanı sıra, işletme verimliliğini, çalışma barışını ve hatta makro düzeyde kamu düzenini yakından ilgilendiren oldukça önemli bir toplumsal yönü de bulunmaktadır. Anayasal boyuttaki bu dinlenme hakkını tam anlamıyla kullanan işçinin motivasyonu artacağından, yorgunluk ve dikkatsizlik kaynaklı iş kazaları ile kronik hâle gelebilecek meslek hastalıklarının meydana gelme riski ciddi oranda azalmaktadır. Dolayısıyla, dinlendirilmiş ve psikolojik olarak yenilenmiş bir iş gücünün üretime tekrar dönmesi hem işveren açısından olası ağır ekonomik kayıpları ve tazminat yüklerini engellemekte hem de toplumsal ölçekte sağlıklı bireylerin varlığını güvence altına almaktadır. Hukuk sistemimizin bu hakka atfettiği katı korumacı nitelik, bahsi geçen çok boyutlu bireysel ve toplumsal faydaların doğrudan bir yansıması olarak hukuki altyapısını oluşturmaktadır.

Ulusal ve Uluslararası Hukukta Yıllık İznin Temelleri

Yıllık ücretli izin hakkı, yalnızca iç hukukumuzun sınırları dâhilinde kalmayıp, Türkiye'nin uluslararası arenada taraf olduğu pek çok uluslararası antlaşmayla da güvence altına alınmış evrensel bir insan hakkıdır. Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi'nin 24. maddesi, her bireyin dinlenmeye, eğlenmeye, çalışma saatlerinin makul ölçüde sınırlandırılmasına ve belirli periyotlarla ücretli tatile çıkmaya mutlak surette hakkı olduğunu açıkça deklare etmiştir. Benzer şekilde, temel sosyal hakları koruyan Avrupa Sosyal Şartı da "Adil Çalışma Koşulları" başlığı altında taraf devletlere, egemenlik alanlarındaki çalışanlarına en az iki haftalık ücretli yıllık izin sağlama yönünde kesin bir taahhüt yüklemiştir. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) standartları bağlamında da yıllık ücretli izin hakkı spesifik sözleşmeler ve tavsiye kararlarıyla şekillendirilmiş; insan emeğinin dinlenme olmaksızın sömürülmesinin engellenmesi, evrensel ve uluslararası iş hukukunun vazgeçilmez yapıtaşlarından biri hâline getirilmiştir.

Türk hukuku açısından meselenin yasal boyutları değerlendirildiğinde, dinlenme hakkının alt normlardan ziyade doğrudan Anayasa'dan gücünü alan üstün bir hak olduğu açıkça görülmektedir. 1982 Anayasası'nın 50. maddesinin üçüncü fıkrası son derece net bir ifadeyle "Dinlenmek, çalışanların hakkıdır" hükmünü amirken; dördüncü fıkrası ücretli hafta tatili, bayram tatili ve ücretli yıllık izin haklarının ve şartlarının doğrudan kanunla düzenleneceğini emretmektedir. Anayasal düzeyde dayanağı bulunan ve güvence altına alınan bu sosyal hak, alt yasal normlarla, sözleşmelerle veya işyeri iç yönetmelikleriyle işçi aleyhine hiçbir şekilde sınırlandırılamaz. İş kanunları kapsamında çalışan işçiler için bu üst normun çalışma hayatındaki somutlaşmış hâli ve uygulama esasları, 4857 sayılı İş Kanunu'nun ilgili maddelerinde detaylı biçimde yer bulmuştur.

4857 sayılı yasanın yanı sıra, geniş anlamda çalışma mevzuatımızda yer alan Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu, Mesleki Eğitim Kanunu ve yürürlükteki 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu gibi diğer yasal metinlerde de kendi alanlarına özgü yıllık izne ilişkin spesifik hükümler bulunmaktadır. Özellikle Borçlar Kanunu'nun genel hizmet sözleşmelerini düzenleyen bölümlerinde yer alan yıllık izin kuralları, İş Kanunu kapsamı dışında kalan istisnai çalışanların da anayasal dinlenme hakkından hiçbir şekilde mahrum kalmamasını güvence altına almaktadır. Yüksek yargı kararlarında da sıklıkla ve altı çizilerek vurgulandığı üzere, izin hakkının asli kaynağı doğrudan doğruya kanun ve Anayasa olduğundan, işçi ve işverenin aralarında yapacakları herhangi bir iş sözleşmesinde bu hakkı ortadan kaldıran veya zedeleyen bir düzenleme yapması hukuken mutlak butlanla batıldır.

İzne Hak Kazanmada Sözleşme Türünün Etkisi

Yıllık ücretli izne hak kazanma koşulları hukuki açıdan değerlendirilirken, taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinin belirli süreli, belirsiz süreli, kısmi süreli veya tam süreli olarak kurulmuş olması, işçinin izne hak kazanmasının özü bakımından hiçbir farklılık yaratmamaktadır. İş hukuku sistemimizde anayasal bir kural olan eşit davranma ilkesi gereğince, kısmi süreli iş sözleşmesi veya çağrı üzerine çalışma modeli ile çalışan bir işçi, yalnızca sözleşmesinin niteliği sebep gösterilerek tam süreli emsal bir işçiye göre daha elverişsiz ve haksız bir işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli çalışanlar da işyerindeki yasal bekleme süresini başarıyla doldurduklarında tam süreli çalışanlar gibi yıllık izne bütünüyle hak kazanırlar; ancak bu izni fiilen kullanırken yalnızca kendi çalışma takvimlerine isabet eden belirli günlerde çalışmayarak yasal izinlerini gerçekleştirmiş olurlar.

Ödünç iş ilişkisi ya da uygulamada sıkça karşılaşılan asıl işveren-alt işveren (taşeron) ilişkisi gibi üçlü ve daha karmaşık çalışma ilişkilerinde de işçinin anayasal izne hak kazanma süreci kesinlikle sekteye uğratılamaz. Alt işverene bağlı bir işçi, aynı asıl işverenin faaliyet yürüttüğü işyerinde farklı alt işverenler sürekli değişse dahi kesintisiz biçimde çalışmaya devam ediyorsa, izne hak kazanmak için gereken hizmet kıdemi bölünmeden bir bütün olarak hesaplanmalıdır. Asıl işveren, bünyesinde faaliyet gösteren alt işverenin işçilerinin yıllık izin haklarına kanuna uygun şekilde hak kazanıp kazanmadıklarını, bu hakkı kullanıp kullanmadıklarını yakından denetlemek ve fiilen kullandırılmasını sağlamakla alt işverenle birlikte müteselsilen sorumludur. Geçici iş ilişkisinde ise işçi, geçici ve süreli olarak devredildiği işverenin işyerinde geçirdiği tüm fiili çalışma sürelerini izne hak kazanma süresi olan yasal bekleme süresinin hesabına mutlak surette dâhil ettirme hakkına sahiptir.

Hukuki bir kurum olan işyerinin devri durumu ise, kanun koyucu tarafından işçinin kıdeme bağlı haklarının ve izin haklarının güvence altına alınması amacıyla İş Kanunu'nda özel olarak düzenlenmiştir. İşyerinin bütünüyle veya belirli bir bölümünün hukuki işleme dayalı devredilmesi hâlinde, mevcut iş sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla devralan yeni işverene geçeceğinden, yıllık izne hak kazanma hesabında işçinin ilk devreden işveren yanında fiilen işe başladığı tarih esas alınır. İşyeri devri olgusu, hizmet süresinin kesintiye uğradığı, kıdemin sıfırlandığı veya bekleme süresinin yeniden başladığı bir durum olarak kabul edilemez. Dolayısıyla, devralan işveren, işçinin devirden önceki çalışma sürelerini de gözeterek yıllık izin hakkını eksiksiz kullandırmakla yükümlüdür.

Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma Koşulları Nelerdir?

İşçinin anayasal güvence altındaki yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için kanunda emredici olarak öngörülen temel şartların somut olayda kümülatif olarak gerçekleşmesi gerekmektedir. Birinci ve en temel şart, işçinin işverenin işyerinde fiilen işe başladığı tarihten itibaren, varsa aralarındaki deneme süresi de mutlak surette dâhil edilmek üzere, işverenin gözetimi altında en az bir tam takvim yılı aralıksız çalışmış olmasıdır. İş hukukunda işçinin dinlenmeyi hak etmesi için aranan bu asgari çalışma süresi terminolojide bekleme süresi olarak adlandırılmaktadır. Bu kritik süre dolmadan işçinin doğrudan yıllık izin hakkından söz edilemez ve iş sözleşmesi devam ederken bu süre oransal olarak hesaplanarak işverenden eksik bir izin hakkı talep edilemez. Bekleme süresi dolduğu an, işçinin dinlenme hakkı hukuken doğar.

Yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için kanunun aradığı ikinci çok önemli koşul ise, işçi tarafından yerine getirilen işin niteliği itibarıyla sürekli bir iş olmasıdır. İş Kanunu mevzuatı uyarınca, nitelikleri bakımından doğası gereği en çok otuz iş günü süren geçici nitelikteki işler süreksiz iş olarak tanımlanmıştır ve süreksiz işlerde istihdam edilen işçiler için İş Kanunu'nun yıllık izne ilişkin o çok korumacı hükümleri kural olarak uygulanmaz. Benzer hukuki gerekçelerle, niteliklerinden ötürü bir takvim yılından daha az süren mevsimlik işlerde veya sadece belirli bir dönemi kapsayan kampanya işlerinde çalışanlar da ilke olarak yıllık ücretli izin hakkından yararlanamazlar. Ancak, iş sözleşmesinde mevsimlik işçi olarak tanımlanmasına rağmen yılın tamamına veya tamamına çok yakın bir bölümünde fiilen ve aralıksız çalışan işçiler için yüksek yargı içtihatları devreye girmekte, bu kişilerin çalışmalarının sürekli iş ilişkisi kapsamında değerlendirilerek izne hak kazanması gerektiği yönünde emsal kararlar verilmektedir.

Yıllık ücretli izne yasal olarak hak kazanabilmek için aranan bir diğer elzem husus ise, işçinin bizzat İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi statüsünde bulunmasıdır. Şayet işçi, İş Kanunu'nun 4. maddesinde sayılan ve kanunun uygulama alanı dışında kalan istisnai işlerden (örneğin ev hizmetleri veya belirli tarım işleri) birinde çalışıyorsa, işçinin dinlenme hakkı Borçlar Kanunu veya tabi olduğu diğer özel kanun hükümleri çerçevesinde değerlendirilecektir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken hassas nokta şudur: Aynı işverenin birden fazla farklı işyeri bulunması durumunda, işçinin kanun kapsamına hiç girmeyen bir işyerinde dahi geçirdiği fiili çalışma süreleri, daha sonra kanun kapsamındaki bir işyerine nakledildiğinde mutlaka birleştirilerek bekleme süresinin hesabında işçi lehine dikkate alınmak zorundadır.

Bekleme Süresi ve Çalışılmış Sayılan Hâllerin Önemi

Yıllık izne hak kazanmak için şart koşulan bir yıllık bekleme süresinin hukuki hesaplamasında işçinin yalnızca bizzat fiilen işbaşında geçirdiği günler dikkate alınmaz; aynı zamanda hakkaniyet gereği kanun koyucu tarafından fiilen çalışılmış gibi kabul edilen birtakım farazi süreler de sürenin hesabına dâhil edilir. Yasa koyucu, işçinin kendi iradesi dışında gelişen ve işe devamsızlığına yol açan zorunlu olayların, işçinin anayasal dinlenme hakkını haksız yere geciktirmesini engellemek adına sosyal koruma ilkelerini tam anlamıyla devreye sokmuştur. Ancak, eğer işçinin çalışması kanunda açıkça sayılan bu özel korumalı hâller dışında başka bir sebeple kesintiye uğrarsa, eksik kalan bu devamsızlık günlerinin fiilen çalışılarak mutlaka tamamlanması yasal bir şarttır ve işçinin izne hak kazanma tarihi fiilen çalışılmayan o eksik günler kadar ileriye, yani doğrudan bir sonraki hizmet yılına ötelenmiş olur.

İş Kanunu'nun 55. maddesinde tahdidi (sınırlı) olmamakla birlikte temel esasları çizilmiş olan ve işçinin yıllık ücretli izin hakkının bekleme süresi hesabında mutlak surette çalışılmış gibi kabul edilen başlıca süreler hukuki olarak şunlardır:

• İşçinin bir kaza veya hastalık nedeniyle rapor alarak işine gidemediği ve kanuni ihbar süresini altı hafta aşmayan istirahat süreleri.
• Kadın işçilerin kanun gereği doğumdan önce ve sonra zorunlu olarak çalıştırılmadıkları yasal analık izni süreleri.
• İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında herhangi bir kanuni sebeple silahaltına alınması nedeniyle işine gidemediği ve 90 günü aşmayan süreler.
• İşyerinde ortaya çıkan ve işin durmasına yol açan zorlayıcı sebepler yüzünden işin tatil edilmesi sonucu işçinin çalışmadan geçirdiği en fazla 15 günlük süre.
• İş Kanunu'nun 66. maddesinde detaylandırılan, fiili asıl iş yapılmaksızın geçen günlük çalışma süreleri.
• Yasal hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile yasada belirtilen evlenme, ölüm ve çocuk sahibi olma gibi mazeret izni süreleri.
• İşçiye daha önceki dönemde fiilen kullandırılmış olan yıllık ücretli izin sürelerinin bizzat kendisi.

Yukarıda belirtilen çalışılmış sayılan kanuni hâller dışında, işçinin herhangi bir sebeple ücretsiz izne ayrıldığı dönemler veya kanuni grev ve lokavt uygulamalarında fiilen çalışmadan geçen süreler, yıllık izne hak kazanmak için gereken bekleme süresinin hesabına dâhil edilemez. İşçi ve işverenin karşılıklı mutabakatı ile kullanılan uzun süreli ücretsiz izinler veya kadın işçilerin yasal analık izni sürelerinin bitiminden sonra yasa gereği talep ettikleri altı aya kadar olan yasal ücretsiz doğum izinleri, kıdemde dikkate alınmayan dışlanmış sürelerdendir. Yargıtay'ın istikrar kazanmış içtihatları da, işçinin fiilen çalışmadığı ve yasanın açıkça çalışılmış gibi kabul etmediği bu boşluk sürelerinin izne hak kazanma süresinden kesinlikle sayılmayacağını, bekleme süresinin tamamlanabilmesi için işçinin bu kesinti süreleri kadar işbaşında fiilen mesai harcaması gerektiğini çok net ortaya koymaktadır.

Sonuç itibarıyla, iş hukukunda işçinin anayasal bir hakkı olan yıllık ücretli izne hukuken hak kazanabilmesi; iş ilişkisinin kesintisiz süresine, yapılan işin niteliğine ve bir yıllık asgari bekleme sürelerinin eksiksiz bir biçimde doldurulmasına bağlıdır. İşverenin gözetme borcunun temel yapı taşlarından olan bu özel hak, çalışanın yorgunluğunu üzerinden atmasını sağlamanın ötesinde, sağlıklı ve motive bir birey olarak üretime devam etmesini güvence altına almaktadır. Mevsimlik çalışmalardan alt işveren ve ödünç iş ilişkilerine, işyeri devrinden kısmi süreli çalışma modellerine kadar iş hukukunun dinamik yapısı içinde, hak kazanma koşullarının çok doğru tespit edilmesi gerekmektedir. İşçi ve işverenlerin, kanunen çalışılmış sayılan hâller ile süreyi kesen ücretsiz izin veya grev gibi olguları yasal mevzuata ve Yargıtay kararlarına uygun şekilde kayıt altına alması, ileride doğabilecek hukuki ihtilafların önlenmesinde ve adil çalışma barışının tesis edilmesinde hukuken yegâne geçerli yöntemdir.