Makale

Son otuz yıl içerisinde bilgi ve iletişim dünyasında meydana gelen köklü teknolojik gelişmeler, çalışma hayatının geleneksel yapısını dönüştürerek iş hukukunda yeni istihdam modellerinin ortaya çıkmasına zemin hazırlamıştır. Sanayi Devrimi ile fabrikalarda toplanan işgücü, günümüzde dijitalleşmenin ve küreselleşmenin etkisiyle mekânsal sınırları aşarak esnek çalışma biçimlerine doğru evrilmiştir. İş hukukunda esneklik kavramı, önceden öngörülemeyen ekonomik ve sosyal değişikliklere karşı mevcut çalışma koşullarını uyarlayabilme yeteneği olarak tanımlanmaktadır. Bu bağlamda, Türk iş mevzuatına 2016 yılında dâhil olan uzaktan çalışma, atipik iş sözleşmeleri arasında yerini alarak, işçinin fiziki olarak işyerinde bulunma zorunluluğunu ortadan kaldıran modern bir çalışma modeli sunmaktadır. Özellikle tüm dünyayı etkisi altına alan Covid-19 pandemisi süreciyle birlikte geniş kitleler tarafından eş zamanlı olarak deneyimlenen bu model, artık geçici bir tedbir olmaktan çıkarak çalışma hayatının kalıcı bir parçası haline gelmiştir. Bu makale kapsamında, uzaktan çalışma ilişkisinin kavramsal temelleri, türleri, sözleşmenin kanuni unsurları, geçerlilik şartları ve geleneksel çalışma modelinden uzaktan çalışmaya geçiş sürecindeki hukuki dinamikler, iş hukuku prensipleri çerçevesinde detaylı bir biçimde analiz edilecektir.

Esnek İstihdam Modeli Olarak Uzaktan Çalışma ve Türleri

İş hukukunda esneklik ihtiyacı, işletmelerin yoğun rekabet ortamında varlıklarını sürdürebilmeleri ve çalışanların iş-yaşam dengesini kurabilmeleri amacına hizmet etmektedir. Sayısal esneklik, fonksiyonel esneklik ve çalışma süresi esnekliği gibi farklı görünümleri bulunan bu kavramın en belirgin sonuçlarından biri uzaktan çalışma sözleşmeleridir. Türk hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenen uzaktan çalışma, evde çalışma ve tele çalışma kavramlarını bünyesinde barındıran bir üst terim olarak kabul edilmektedir. İlgili kanun hükmünde uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları yardımıyla işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı olarak tanımlanmıştır. Bu tanım doğrultusunda, işin ifa edildiği mekânın işverenin doğrudan gözetim alanından çıkarak işçinin ikametgâhına veya belirlediği farklı bir lokasyona taşınması, uzaktan çalışmayı klasik istihdam modellerinden ayıran temel unsurdur.

Uzaktan çalışma çatısı altında değerlendirilen tele çalışma, sadece mekânsal bir farklılığı değil, aynı zamanda bilgi ve iletişim teknolojilerinin yoğun kullanımını gerektiren bir çalışma biçimidir. Tele çalışma kendi içerisinde evde tele çalışma, gezici (mobil) tele çalışma, çevrimiçi ve çevrimdışı tele çalışma ile dönüşümlü tele çalışma gibi farklı uygulama şekillerine ayrılmaktadır. Evde tele çalışma, işçinin iş sözleşmesinden doğan edimini düzenli veya arızi olarak tamamen kendi evinden bilgi teknolojileri aracılığıyla ifa etmesidir. Gezici tele çalışma ise, işçinin sabit bir mekâna bağlı kalmaksızın akıllı telefon, dizüstü bilgisayar gibi mobil cihazlar yardımıyla işi çeşitli lokasyonlardan (otel, kafe, ulaşım araçları) yerine getirmesini ifade eder. Çevrimiçi çalışmada işyeri ile sürekli ve anlık bir veri akışı mevcutken, çevrimdışı çalışmada işçi işi bağımsız tamamlayıp sonucu sonradan iletmektedir.

Dönüşümlü tele çalışma modeli ise işçinin haftanın belirli günlerinde işyerine giderek yüz yüze çalıştığı, kalan günlerde ise iş görme borcunu evden veya uzaktan ifa ettiği, hibrit veya esnek çalışma modeli olarak da adlandırılan bir türdür. Günümüzde pek çok teknoloji ve hizmet sektörü şirketi, ofis maliyetlerini düşürmek ve çalışan memnuniyetini artırmak amacıyla bu modeli tercih etmektedir. Dönüşümlü çalışmada işin nerede ve ne zaman yapılacağı, tarafların ihtiyaçları ve işin gereklilikleri doğrultusunda belirlenmektedir. Uzaktan çalışmanın bu çeşitli görünümleri, işverenin yönetim hakkı sınırları ile işçinin özerklik alanı arasında yeni bir hukuki denge kurulmasını zorunlu kılmaktadır. Mevzuatımız bu türlerin her birini ayrı ayrı tanımlamamış olsa da, hepsi İş Kanunu'nun 14. maddesindeki uzaktan çalışma şemsiyesi altında değerlendirilmekte ve aynı kanuni korumalardan yararlanmaktadır.

Uzaktan Çalışma Sözleşmesinin Temel ve Ayırt Edici Unsurları

Bir iş ilişkisinin uzaktan çalışma sözleşmesi olarak nitelendirilebilmesi için klasik iş sözleşmelerinde aranan iş görme ve ücret unsurlarına ek olarak birtakım özel unsurların varlığı gerekmektedir. Bunlardan ilki olan organizasyon unsuru, işçinin işyeri dışında bulunmasına rağmen işverenin kurduğu üretim ve hizmet ağının bir parçası olarak faaliyet göstermesini ifade eder. İşçi, işi nerede yaparsa yapsın, işverenin belirlediği amaç ve hedefler doğrultusunda bu organizasyona dâhildir. İkinci önemli özellik olan teknoloji unsuru ise, bilhassa tele çalışma uygulamalarında kendini gösterir; zira işin ifası ve işyeri ile iletişimin kurulması tamamen bilgi ve iletişim teknolojileri (internet, bilgisayar, mobil ağlar vb.) vasıtasıyla sağlanmaktadır. Bu sayede, fiziksel mesafe ortadan kaldırılarak sanal bir işyeri ortamı oluşturulur.

Uzaktan çalışmanın en çok tartışılan ve özellik arz eden boyutu ise bağımlılık unsuru olarak karşımıza çıkmaktadır. İş hukukunda işçiyi diğer bağımsız çalışanlardan ayıran temel kriter olan kişisel ve hukuki bağımlılık, uzaktan çalışmada biçim değiştirerek varlığını sürdürür. Uzaktan çalışan işçi, zaman ve mekân açısından daha fazla serbestiye sahip olsa da işverenin talimatlarına uymak, denetimine tabi olmak ve edim sonucunu işverene sunmakla yükümlüdür. Bu durum, kişisel bağımlılığın ortadan kalktığı anlamına gelmez; yalnızca klasik anlamdaki sıkı ve anlık fiziksel gözetimin yerini, bilişim sistemleri üzerinden sağlanan algoritmik kontrol ve sonuç odaklı bir denetim mekanizmasına bıraktığını gösterir. Yargıtay içtihatlarında da vurgulandığı üzere, işçinin işverenin otoritesi altında kendi iş organizasyonuna sahip olmaksızın çalışması, aralarındaki hukuki bağımlılık ilişkisinin varlığı için yeterli kabul edilmektedir.

Kişisel ve hukuki bağımlılığın yanı sıra ekonomik ve teknik bağımlılık da uzaktan çalışma ilişkisinin değerlendirilmesinde yan ölçütler olarak rol oynamaktadır. Ekonomik bağımlılık, çalışanın hayatını idame ettirebilmek için işverenden elde edeceği ücrete ihtiyaç duyması ve işletme riskini üzerinde taşımaması ile ilgilidir. Teknik bağımlılık ise özellikle vasıflı uzaktan çalışanlar (örneğin mühendisler, yazılımcılar, avukatlar) bakımından azalma eğilimi gösterse de, işin yapılış yöntemine dair işverenden alınan temel direktifler bağlamında varlığını korur. Dolayısıyla, uzaktan çalışma modeli, iş sözleşmesinin özünü oluşturan bağımlılık unsurunu ortadan kaldırmamakta, aksine modern iletişim teknolojileri aracılığıyla bu bağımlılığın esnek ve yenilikçi bir formatta icra edilmesine olanak tanımaktadır.

Uzaktan Çalışma Sözleşmesinin Şekil Şartları ve Zorunlu İçeriği

Türk iş hukukunda sözleşmelerin kurulması kural olarak herhangi bir şekil şartına tabi tutulmamış, tarafların irade özerkliği ve sözleşme serbestisi ilkesi benimsenmiştir. Ancak yasa koyucu, işçinin korunması ve çalışma koşullarındaki belirsizliklerin önlenmesi amacıyla bazı atipik iş sözleşmeleri için bu kurala istisnalar getirmiştir. İş Kanunu’nun 14. maddesinin dördüncü fıkrası ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 5. maddesi uyarınca, uzaktan çalışma sözleşmelerinin yazılı şekil şartına uygun olarak kurulması emredici bir hüküm olarak düzenlenmiştir. Bu şekil şartı, salt bir ispat koşulu olmanın ötesinde, sözleşmenin geçerliliğini etkileyen kurucu bir unsur niteliği taşımaktadır. Zira işçinin fiziksel olarak işyerinden uzaklaşması, haklarının korunması ve denetimi noktasında yazılı bir belgenin güvencesini zorunlu kılmaktadır. Yazılılık şartına uyulmaksızın fiili olarak uzaktan çalışmaya geçilmesi durumunda, işçinin hukuki yararı gözetilerek sözleşmenin ayakta tutulması veya belirsiz süreli tipik iş sözleşmesi kurallarının uygulanması yönünde doktrinde çeşitli görüşler ileri sürülmektedir.

Yazılı olarak akdedilecek uzaktan çalışma sözleşmesinin taşıması gereken zorunlu asgari içerik, mevzuatımızda açık bir biçimde sayılarak sınırları çizilmiştir. Bu zorunlu içerik kuralları, uyuşmazlık anında tarafların hak ve yükümlülüklerinin net olarak tespit edilebilmesi açısından kritik bir işlev görmektedir. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği doğrultusunda, bir uzaktan çalışma sözleşmesinde bulunması zorunlu olan unsurlar aşağıda listelenmiştir:

• Yapılacak işin niteliği ve kapsamı
• İşin ne şekilde ve hangi usullerle yerine getirileceği
• Çalışma süresi ve çalışma saatlerinin aralığı
• İşin ifa edileceği mekân veya lokasyon
• Ücretin miktarı ve taraflarca belirlenen ödenme şekli
• İşveren tarafından sağlanan iş araçlarının listesi ve korunma şartları
• İşveren ile işçi arasındaki iletişimin yöntemi ve zaman dilimi

Yukarıda belirtilen zorunlu unsurların sözleşmede açıkça yer alması, özellikle çalışma süresi ve iletişim yönteminin belirlenmesi açısından uzaktan çalışanın özel hayatının korunması hedefine hizmet etmektedir. İşçi ve işveren, mevzuattaki emredici sınırlamalara ve azami çalışma sürelerine riayet etmek kaydıyla, sözleşmenin içeriğini karşılıklı rıza ile şekillendirme özgürlüğüne sahiptir. Örneğin, işin ifası için gerekli olan teknolojik altyapının ve iş araçlarının kimin tarafından temin edileceği kural olarak işverenin yükümlülüğünde olsa da, taraflar sözleşmede aksini kararlaştırabilirler. Ancak işçi lehine yorum ilkesi gereğince, sözleşmede yer alacak hükümlerin işçinin ekonomik ve hukuki durumunu ağırlaştırıcı mahiyette olmaması, iş hukukunun koruyucu temel felsefesiyle bağdaşmalıdır.

Geleneksel Modelden Uzaktan Çalışma Uygulamasına Geçiş Süreci

Mevcut bir iş ilişkisi devam ederken işçinin çalışma biçiminin uzaktan çalışmaya dönüştürülmesi, hukuki niteliği itibarıyla çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik teşkil etmektedir. İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, işveren tarafından çalışma koşullarında yapılacak esaslı bir değişiklik ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek ve işçinin altı işgünü içinde yazılı onayını almak şartıyla geçerlilik kazanır. Bu bağlamda, uzaktan çalışmaya geçiş süreci, Avrupa Çerçeve Anlaşması'nda da önemle vurgulanan gönüllülük ilkesi üzerine inşa edilmiştir. İşçi ve işverenin karşılıklı ve açık rızası bulunmaksızın, tek taraflı bir irade beyanıyla işçinin uzaktan çalışmaya zorlanması hukuken mümkün değildir. İşçi uzaktan çalışmaya geçme talebini işverene yazılı olarak iletebilir; işveren ise bu talebi işin ve işçinin niteliğine göre değerlendirerek sonucunu otuz gün içerisinde bildirmekle yükümlüdür. Talebin kabulü halinde geçiş işlemi, yazılı bir uzaktan çalışma sözleşmesi veya ek protokol ile kayıt altına alınır.

Gönüllülük ilkesinin tamamlayıcısı niteliğindeki bir diğer önemli kural ise geri çevrilebilirlik ilkesidir. Uzaktan çalışmaya sonradan geçen işçi, değişen çalışma koşullarına uyum sağlayamaması, sosyal izolasyon hissetmesi veya ev ile iş hayatı arasındaki dengenin bozulması gibi sebeplerle tekrar işyerinde yüz yüze çalışma düzenine dönmeyi talep edebilir. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, işçinin bu yöndeki talebinin işveren tarafından öncelikli olarak değerlendirilmesi gerektiğini düzenleyerek, işçiye tekrar eski çalışma sistemine dönebilme güvencesi sunmaktadır. Ancak bu geri dönüş hakkı mutlak ve tek taraflı bir hak niteliğinde olmayıp, işverenin organizasyonel ihtiyaçları ve işyerinin kapasitesi ile orantılı olarak işletilmektedir. Bu nedenle, olası uyuşmazlıkları önlemek adına uzaktan çalışmaya geçiş protokollerinde geçişin süreli mi yoksa süresiz mi olduğu ve geri dönüş koşullarının açıkça belirtilmesi büyük önem taşımaktadır.

Uzaktan çalışmaya geçişte kural olarak karşılıklı rıza aranmakla birlikte, hukuki mevzuatımızda bu kuralın bir istisnasına yer verilmiştir. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği uyarınca, mevzuatta öngörülen zorlayıcı nedenlerin varlığı halinde, uzaktan çalışmaya geçiş için işçinin talebi veya onayı aranmaz. Covid-19 pandemisi dönemi, bu zorlayıcı neden uygulamasının en çarpıcı örneğini oluşturmuştur. Salgın hastalık sebebiyle kamu sağlığının tehlikeye girmesi ve sokağa çıkma kısıtlamaları gibi acil önlemlerin devreye girmesi, işverenlere yönetim hakkı çerçevesinde işçilerini tek taraflı irade ile uzaktan çalışmaya geçirme yetkisi tanımıştır. Böylesi olağanüstü durumlarda, iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak amacıyla uygulanan tek taraflı geçiş, işçinin çalışma hakkını koruyucu nitelikte olup, çalışma koşullarında aleyhe esaslı değişiklik kuralının istisnasını teşkil eder. Pandemi gibi zorlayıcı sebepler ortadan kalktığında ise çalışma ilişkisinin olağan kurallara geri dönmesi esastır.

Sonuç olarak, bilgi teknolojilerinin hızla gelişmesiyle birlikte iş hukukunun vazgeçilmez bir parçası haline gelen uzaktan çalışma modeli, hem işverenlere maliyet ve verimlilik avantajları sunmakta hem de çalışanlara mekânsal özgürlük sağlamaktadır. Hukukumuzda İş Kanunu ve ilgili Yönetmelik ile çerçevesi çizilen bu esnek istihdam türünün, yazılı şekil şartına bağlanması ve belirli zorunlu unsurları içermesi, iş sözleşmesinin zayıf tarafı olan işçinin hak kaybına uğramasını engellemeyi amaçlamaktadır. Gönüllülük ve geri çevrilebilirlik ilkeleri rehberliğinde gerçekleştirilecek uzaktan çalışmaya geçiş süreçlerinin, işverenin yönetim hakkı ile işçinin korunması prensibi arasında adil bir denge kurularak, şeffaf ve yazılı kurallar silsilesiyle yönetilmesi, ileride doğabilecek hukuki uyuşmazlıkların önüne geçilmesi açısından büyük bir yasal zorunluluktur.