Makale

İş ve çalışma yaşamında bireylerin karşılaştığı temel sorunlardan olan şiddet ve mobbing, hukuki bir perspektifle incelendiğinde doğrudan insan hakları ihlali kategorisinde değerlendirilmektedir. Dünya Tabipler Birliği tarafından sağlık sisteminin temellerine zarar veren uluslararası acil bir durum olarak tanımlanan bu eylemler, yalnızca fiziksel bir saldırı boyutunda kalmamakta; aynı zamanda duygusal zorbalık ve psikolojik taciz şeklinde de ortaya çıkmaktadır. Dünya Sağlık Örgütü, çalışma ortamındaki şiddeti, çalışana yönelik her türlü tehdit davranışı, sözel tehdit, fiziksel ve cinsel saldırı olarak detaylandırarak hukuki sınırların çerçevesini çizmektedir. Özellikle kadın çalışanlara yönelik cinsiyete dayalı ayrımcılık içeren şiddet eylemleri, 6284 sayılı Ailenin Korunması ve Kadına Karşı Şiddetin Önlenmesine Dair Kanun kapsamında açıkça yasaklanmıştır. Hukuk uygulamaları bağlamında değerlendirildiğinde, bu tür insan hakları ihlallerini önlemek amacıyla ulusal yasal düzenlemelerin yanı sıra CEDAW gibi uluslararası sözleşmeler de işverenlere ve devlete kesin yükümlülükler yüklemektedir.

İşyerinde Taciz ve Duygusal Zorbalığın Kapsamı

İş hukukunda ve ceza hukukunda mobbing ve tacizin sınırları belirlenirken, eylemin mağdur üzerindeki etkileri ve gerçekleştiriliş biçimi dikkate alınmaktadır. Hukuki literatürde çalışma ortamındaki cinsel taciz temel olarak ikiye ayrılmaktadır. Bunlardan ilki, hukuki karşılığı "quid pro quo" (bir şey için bir şey) olan ve çalışanın üstünden terfi veya ücret artırımı gibi bir çıkar beklemesi karşılığında tacize boyun eğmek zorunda bırakılmasıdır. İkinci durum ise "düşmanca çevre" olarak adlandırılan; bakışlar, imalar, bel altı espriler ve fiziksel temas içeren eylemlerle çalışma ortamının çekilmez hale getirilmesidir. Bir kadın çalışanın iş yerinde kendi iradesi dışında maruz kaldığı okşama, laf atma, ırza saldırma gibi eylemler bu hukuki tanımın içine girmektedir. İş yaşamında karşılaşılan bu duygusal zorbalık ve taciz, mağdurda derin psikolojik ve fizyolojik rahatsızlıklara neden olmakta, bireyin Anayasal bir hakkı olan çalışma özgürlüğü ve güvenliğini doğrudan ihlal etmektedir.

Hukuki Hak Arama Süreci ve Şikayet Engelleri

Şiddet ve mobbing mağduru çalışanların hukuki yollara başvurma süreçleri, ne yazık ki çeşitli toplumsal ve ekonomik kaygılarla sekteye uğramaktadır. Araştırmalar, iş yerinde tacize veya psikolojik baskıya maruz kalan çalışanların, yasal haklarını aramak yerine genellikle sessiz kalmayı tercih ettiklerini ortaya koymaktadır. Mağdurların, haklarında başlatılacak olası bir hukuki süreçte işlerini kaybetme, yasal alacaklarını alamama ve toplum tarafından yanlış değerlendirilme korkusu, adalete erişimdeki en büyük engellerdir. Oysa ki hukuki uygulamalar, mağduru korumaya yönelik net tedbirler içermektedir. Cinsel tacize veya şiddete gösterilen en yaygın tepkinin tacizciden uzak kalmaya çalışmak veya olayı inkar etmek olması, işverenlerin bu ihlalleri önleme noktasındaki denetim ve koruma yükümlülüklerini ağırlaştırmaktadır. İş hukuku prensipleri gereğince, sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı sağlamak, işverenin en temel hukuki borçlarından biridir ve bu borcun ihlali ağır tazminat yükümlülükleri doğurmaktadır.

Şiddet ve Mobbinge Karşı Hukuki Koruma Mekanizmaları

• 6284 Sayılı Kanun: Kadınlara yalnızca kadın oldukları için uygulanan, insan hakları ihlaline yol açan her türlü cinsiyete dayalı ayrımcılık ve tutum kanun nezdinde şiddet kabul edilir.
• CEDAW Sözleşmesi: Kadınların siyasi, ekonomik, sosyal ve medeni haklarının korunmasına yönelik yasal çerçeve sunan bu uluslararası sözleşme, taraf devletlere ayrımcılıkla mücadele yükümlülüğü getirir.
• Uluslararası Sağlık Örgütü Standartları: Sözel tehdit, fiziksel saldırı ve risk oluşturan tehdit davranışları, kurumların acil müdahale etmesi gereken yasal ve idari ihlaller arasında sayılır.

Yukarıda belirtilen yasal çerçeveler ve uluslararası sözleşmeler, işyerlerinde uygulanan şiddet ve mobbingin sadece bireysel bir uyuşmazlık değil, aynı zamanda kamu düzenini ilgilendiren bir insan hakları sorunu olduğunu teyit etmektedir. Bir çalışanın, görevini ifa ederken hasta, hasta yakını, amiri veya iş arkadaşı tarafından maruz bırakıldığı eylemler, yalnızca tazminat hukukunun değil, aynı zamanda ceza hukukunun da konusunu oluşturmaktadır. Hukuk devleti ilkesi gereği, bireylerin bedensel ve ruhsal bütünlükleri anayasal güvence altındadır. Uygulamada, şiddet ve taciz olaylarının üstünün örtülmesi veya mağdurun istifaya zorlanması, işverenin hukuki ve cezai sorumluluğunu ortadan kaldırmamaktadır. Bu nedenle, kurumsal yapıların, şiddet ve mobbinge karşı sıfır tolerans ilkesini benimsemesi ve mağdurların hak arama hürriyetlerini kısıtlayan tüm engellerin yasal güvencelerle ortadan kaldırılması zorunludur.