Makale

Sağlık sektörü, doğası gereği yoğun iş yükünün, uzun mesai saatlerinin ve insan hayatını doğrudan ilgilendiren hayati sorumlulukların bir arada bulunduğu son derece stresli bir çalışma alanıdır. Bu karmaşık yapı içerisinde, hastanelerdeki hizmetin kesintisiz devam etmesi amacı etrafında şekillenen katı bir hiyerarşik düzen mevcuttur. Ancak, çalışma ortamlarındaki bu otorite ve kıdem ilişkisi, sıklıkla disiplin ile psikolojik şiddet arasındaki çizginin bulanıklaşmasına yol açmaktadır. Latince kökenli kararsız kalabalık anlamına gelen mobile vulgus kelimesinden türeyen ve Türk Dil Kurumu tarafından bezdiri olarak tanımlanan mobbing; hukuki boyutta incelendiğinde sıradan bir iş stresi veya yönetimsel bir karar olmanın çok ötesindedir. Bir mobbing avukatı gözüyle baktığımızda, işyerindeki her zorluğun veya amir talimatının mobbing sayılamayacağını, ancak hiyerarşinin kötüye kullanılarak bireyi kasıtlı ve sistemli bir biçimde tüketmeyi amaçlayan eylemlerin kesinlikle hukuka aykırı bir psikolojik terör olduğunu belirtmek gerekir.

Hukuki Bağlamda Mobbingin Tanımı ve Kapsamı

İş hukukunda bir eylemin mobbing, yani işyerinde psikolojik taciz olarak nitelendirilebilmesi için belirli yapısal unsurları taşıması gerekmektedir. Dünya Sağlık Örgütü bu durumu, gücün kötüye kullanılarak bireylerin sosyal, duygusal, ahlaki ve fiziksel gelişimlerine zarar veren tutum ve davranışlar bütünü olarak açıklamaktadır. Hukuk uygulamaları bağlamında bir eylemin mobbing teşkil edebilmesi için sistemli olması ve uzun bir süreye yayılması şarttır. Bilimsel ve hukuki kabullere göre, mağdurun asgari altı ay boyunca ve haftada en az bir kez bu olumsuz davranışlara maruz kalması gerekmektedir. Etik ve ahlaki değerleri hiçe sayarak uygulanan bu psikolojik terör, tek seferlik tartışmalardan veya geçici iş uyuşmazlıklarından ayrı tutulmalıdır. Uzman bir hukuki perspektifle değerlendirildiğinde, bu süreç mağduru yalnızlaştırmayı ve onu kademeli olarak sosyal çevresinden, nihayetinde ise işinden uzaklaştırmayı hedefleyen kasıtlı bir sindirme politikasıdır.

Sağlık Kurumlarında Karşılaşılan Mobbing Türleri

Çalışma hayatında karşılaşılan mobbing eylemleri, faillerin kurum içerisindeki pozisyonlarına göre hukuken iki ana başlıkta incelenmektedir. Bunlardan ilki, sağlık sektöründeki katı akademik ve idari yapılanmadan güç alan dikey mobbing türüdür. Dikey mobbing, kurum içindeki hiyerarşik duruma göre alt kademelerden üst kademelere veya üst kademelerden alt kademeye doğru yöneltilen her türlü kötü muameleyi kapsar. Hastanelerde sıklıkla üstlerin astlarına yönelik orantısız güç kullanımı şeklinde karşımıza çıkmaktadır. Diğer bir tür olan yatay mobbing ise, kurum içerisinde eşit statüde bulunan çalışanlar arasında gerçekleşir. Rekabet, mesleki kıskançlık veya farklı sosyokültürel geçmişlere sahip olma gibi nedenlerle tetiklenen bu eylemler, faillerin genellikle mağdurun iyiliği için hareket ettiklerini iddia etmeleriyle gizlenmeye çalışılır. Her iki tür de, iş sözleşmesinin taraflara yüklediği gözetme ve sadakat borcuna doğrudan aykırılık teşkil eden hukuki ihlallerdir.

Hiyerarşi ve Eğitim Aracı Görünümü Altında Psikolojik Taciz

Tıp eğitiminde ve özellikle cerrahi branşlarda köklü bir geçmişe sahip olan usta-çırak ilişkisi, psikolojik taciz iddialarının sıklıkla savunma kalkanı olarak kullanıldığı gri bir alandır. Astların kariyer ilerlemeleri, uzmanlık eğitimleri ve akademik liyakatleri hususunda üstlerine büyük ölçüde bağımlı olmaları, hiyerarşinin en alt basamağında yer alan çalışanları mobbing eylemlerine karşı savunmasız bırakmaktadır. Hukuki açıdan en tehlikeli durum, üst-ast baskısının, zorlu çalışma koşullarına dayanıklılığı artırmak bahanesiyle kabul edilebilir bir eğitim aracı olarak meşrulaştırılmaya çalışılmasıdır. Bu eylemlerin zamanla normalleştirilerek kıdemler arası bir mobbing mirası şeklinde kuşaktan kuşağa aktarılması, hukukun koruduğu kişilik haklarının açık bir ihlalidir. Bir çalışanın onurunu, mesleki itibarını ve ruh sağlığını zedeleyen hiçbir idari tasarruf veya mesleki eğitim argümanı, mobbingin varlığını hukuka uygun hale getiremez.

Hukuka Aykırı Mobbing Davranışlarının Sınıflandırılması

İş uyuşmazlıklarında mobbingin tespiti, eylemlerin sürekliliğinin ve çeşitliliğinin mahkemeye doğru sunulmasına bağlıdır. Bu bağlamda, hukuki süreçlerde temel bir referans kabul edilen Leymann tipolojisi, hangi davranışların hukuka aykırı mobbing eylemi sayılacağını beş ana grupta toplamıştır. Bu eylemlerden herhangi birinin sistemli olarak uygulanması, mobbingin varlığını kanıtlamak için güçlü hukuki argümanlar oluşturur:

• İletişim oluşumunu etkileyen eylemler; üstler tarafından bireyin kendini gösterme olanaklarının kısıtlanması, sürekli sözünün kesilmesi veya yüksek sesle azarlanması gibi eylemleri içerir.
• Sosyal ilişkilere yönelik eylemler; mağdurun izole edilmesi, diğer çalışanlardan ayrı bir odada çalıştırılması veya çevresindeki kişilerin onunla konuşmasının yasaklanmasıdır.
• Kişinin itibarına yönelik eylemler; arkasından asılsız söylentiler çıkarılması, dini veya siyasi görüşü, özel yaşamı veya milliyeti ile alay edilerek gülünç duruma düşürülmesidir.
• Mesleki duruma ve yaşam kalitesine yönelik eylemler; kişiye hiçbir iş verilmemesi, anlamsız işler verilmesi veya yeteneklerinin çok altında ya da üstünde niteliksiz görevler yüklenmesidir.
• Sağlığı olumsuz etkileyecek eylemler; fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanması, fiziksel şiddet tehditleri alması veya doğrudan fiziksel zarar verilmesi durumlarıdır.