Makale

Sağlık sektörü, çalışma koşullarının zorluğu, yoğun hasta yükü ve uzun nöbet süreleri gibi etkenler sebebiyle psikolojik şiddet (mobbing) vakalarının en yoğun yaşandığı iş kollarından biridir. Bir hukukçu perspektifiyle değerlendirildiğinde, iş yerinde meydana gelen her türlü şiddet ve yıldırma eyleminin önlenmesi, temel bir yasal zorunluluk olarak karşımıza çıkmaktadır. Kanun koyucu, çalışma ortamında huzurun ve barışın sağlanması görevini öncelikli olarak kurumlara ve yöneticilere yüklemiştir. Özellikle sağlık kurumları yönetimlerinin, sistemli bir şekilde devam eden ve çalışanların ruhsal, fiziksel bütünlüğünü tehdit eden bu saldırgan tutumlara karşı kayıtsız kalması hukuken kabul edilemez. Bir çalışanın mobbinge maruz kalması durumunda, işverenin koruma yükümlülüğü devreye girer. Yönetimin bu eylemlere göz yumması, gerekli tedbirleri almaması veya bizzat taraf olması, yaşanan psikolojik tacizin bir kurum politikası haline dönüştüğü şeklinde yorumlanabilmektedir.

İş Kanunu ve Borçlar Kanunu Kapsamında İşverenin Yükümlülükleri

Türk hukuk sisteminde mobbing, işçinin kişiliğinin korunması ilkesi çerçevesinde değerlendirilmektedir. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümleri uyarınca, işverenlerin işçilerini psikolojik ve cinsel tacize karşı koruma zorunluluğu açıkça düzenlenmiştir. Yasal mevzuatımız, işverenin özellikle işçilerin psikolojik tacize uğramamaları ve bu nevi tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğu yönünde kesin bir kural getirmektedir. Sağlık kuruluşlarında yönetici veya başhekim konumunda olanların, çalışanlar arasında meydana gelen kasıtlı ve sistematik bezdiri hareketlerini kısa süreli iş sürtüşmeleri olarak değerlendirip geçiştirmesi, hukuki sorumluluklarını ortadan kaldırmaz. Aksine, işverenin gözetim borcu kapsamında, ortamdaki hiyerarşik veya yatay güç dengesizliklerini tespit etmesi ve psikolojik terörü durduracak idari mekanizmaları derhal işletmesi gerekmektedir.

2011 Tarihli Başbakanlık Genelgesi Işığında İdari Sorumluluk

İşverenlerin hukuki sorumluluğunu somutlaştıran en önemli düzenlemelerden biri de iki bin on bir yılında yürürlüğe giren İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi konulu Başbakanlık Genelgesi'dir. Bu genelge, kamu kurumları ve özel sektör işyerlerinde psikolojik taciz ile mücadelenin öncelikle işverenin sorumluluğunda olduğunu kesin bir dille hüküm altına almıştır. Sağlık sektörü özelinde düşünüldüğünde, hastane yönetimlerinin, çalışanların itibarını ve onurunu zedeleyen, verimliliğini düşüren dışlama ve küçümseme gibi eylemleri proaktif olarak durdurması elzemdir. İşverenler, iş sağlığı ve güvenliği ile çalışma barışını tesis etmek adına, toplu iş sözleşmelerine önleyici hükümler koymakla ve farkındalık yaratıcı eğitimler düzenlemekle yükümlü kılınmıştır. Kurum içi disiplin süreçlerinin hızlı ve tarafsız şekilde işletilmemesi, işverenin psikolojik tacizi önleme borcuna aykırı davranması anlamına gelecek ve idarenin ağır hukuki yaptırımlarla karşılaşmasına zemin hazırlayacaktır.

Sağlık Kurumlarında Alınması Gereken Önleyici Tedbirler

Sağlık işletmelerinde yöneticilerin hukuki sorumluluktan kurtulabilmeleri ve sağlıklı bir çalışma ortamı yaratabilmeleri için idari stratejiler geliştirmeleri zorunludur. İşletme yönetimi tarafında psikolojik şiddet uygulamaları görmezden gelindiği takdirde olayların hukuki boyutunun ve kurumsal zararların çok daha ağır sonuçlar doğuracağı açıktır. Bir mobbing vakasının oluşmasını engellemek veya var olan tacize anında müdahale edebilmek, kurumun ahlak standartları çerçevesinde kurumsal hedefler belirlemesi ile mümkündür. Yöneticiler, hukuken kendilerinden beklenen özen yükümlülüğünü ancak kurumsal riskleri analiz ederek yerine getirebilirler. Bu doğrultuda, sağlık idarecilerinin, çalışanların görev ve sorumluluklarını iş tanımlarında açık ve net sınırlarla çizmeleri, adil şikayet mekanizmaları ile şeffaf iletişim kanalları kurmaları gerekmektedir. Böylece olası hak ihlalleri engellenerek, işverenin koruma yükümlülüğünün ihlalinden doğacak mali ve idari davaların da önüne geçilmiş olacaktır.

İşverenlerin mobbing riskini azaltmak ve hukuki sorumluluklarını yerine getirmek amacıyla alması gereken idari önlemler şunlardır:

• İşletmelerin kuruluş amaçları ve ahlak standartları çerçevesinde davranış hedefleri belirlemesi
• Tüm çalışanların görev ve sorumluluklarının iş tanımlarında açıkça belirtilmesi
• Disiplin konularının ve süreçlerinin hızlı, tarafsız ve kalıcı şekilde yürütülmesi
• Her seviyedeki sorunu çözebilecek etkili ve güvenilir bir kurumsal mekanizmanın varlığı
• Kurum içi iletişimin şeffaf, dürüst ve zamanında gerçekleştirilmesi