Makale

Dijitalleşmenin çalışma hayatına getirdiği en köklü değişikliklerden biri olan platform ekonomisi, klasik iş hukuku mekanizmalarının yeniden değerlendirilmesini zorunlu kılmaktadır. Özellikle çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve taraflar arasında adil bir dengenin kurulması amacıyla başvurulan toplu pazarlık süreçleri, platform tabanlı çalışma modelinin kendine özgü esnek ve dağınık yapısı karşısında yetersiz kalmaktadır. Türk hukuk sisteminde toplu iş sözleşmesi yapılabilmesi için öngörülen katı yetki kuralları ve düzey sınırlamaları, platform üzerinden iş gören kişilerin bu anayasal haktan etkin bir şekilde yararlanmasını engellemektedir. Öte yandan, bu kişilerin yasal olarak bağımsız çalışan statüsünde değerlendirildiği durumlarda, aralarında yapacakları her türlü kolektif müzakere ve anlaşma doğrudan rekabet hukuku kurallarına takılmaktadır. Piyasa koşullarını düzenlemeyi amaçlayan bu kurallar, ekonomik olarak zayıf ve platforma bağımlı olan çalışanları korumasız bırakarak hak arama süreçlerini tıkamaktadır. Bu bağlamda, platform çalışanlarının toplu pazarlık hakkına erişiminin sağlanabilmesi için, hem toplu iş hukukundaki yetki rejiminin esnetilmesi hem de rekabet hukukunda amaca uygun istisnaların yaratılması kaçınılmaz bir hukuki gerekliliktir.

Toplu İş Sözleşmesi Ehliyeti ve Yetki Koşulları

Türk toplu iş hukukunda sosyal tarafların bir toplu iş sözleşmesi imzalayabilmesi için 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında belirli ehliyet ve yetki koşullarını sağlamaları gerekmektedir. Kanun, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisini, işkolu barajı ve ünite barajı olmak üzere çift aşamalı bir sisteme bağlamıştır. İşkolu barajı, bir işçi sendikasının kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydetmiş olmasını zorunlu kılarken; ünite barajı, sözleşme yapılacak işyerinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının o sendikaya üye olmasını aramaktadır. Platform çalışmalarının dağınık ve esnek yapısı ile çalışanların farklı lokasyonlarda faaliyet göstermesi, bu çoğunluk koşullarının sağlanmasını fiilen imkansız hale getirmektedir. Uluslararası Çalışma Örgütü normlarına göre, toplu pazarlık yetkisinin bu derece katı sayısal sınırlamalara bağlanması, sözleşme hakkının özünü zedeleyebilmektedir. Platform çalışanlarının farklı sektörlerde ve birbirinden bağımsız şekillerde iş görmesi, tek bir işyeri veya işletme çatısı altında çoğunluk oluşturmalarını engellediği için mevcut yetki sistemi bu yeni ekonomik modele yanıt verememektedir.

Mevcut yasal düzenlemelerimiz toplu iş sözleşmesi düzeyini kural olarak işyeri veya işletme esasıyla sınırlandırmakta olup, işkolu düzeyinde doğrudan bir toplu pazarlık modeline cevaz vermemektedir. Mülga 275 sayılı Kanun döneminde işkolu düzeyinde toplu sözleşme yapılmasına imkan tanınmışken, mevcut yapıda bu imkanın kaldırılması, çalışma koşullarını ortak bir standartta belirlemek isteyen platform çalışanlarının önünü tıkamaktadır. ILO ilkeleri, toplu pazarlık düzeyinin belirlenmesinin esasen sosyal tarafların serbest iradesine bırakılması gerektiğini vurgulamaktadır. Bu çerçevede, platform ekonomisinde faaliyette bulunan kişilerin yalnızca işyeri düzeyine hapsedilmemesi, çok düzeyli bir toplu pazarlık sisteminin benimsenerek işkolu ve meslek düzeyinde de pazarlık yapma imkanının tanınması büyük önem taşımaktadır. Böyle esnek bir yetki ve düzey belirleme yaklaşımı, platform ekonomisinin dinamiklerine uygun düşecek ve platform çalışanlarının işveren niteliği taşıyan yapılar karşısında kolektif bir güç oluşturmasını sağlayarak anayasal toplu pazarlık hakkının hayata geçirilmesini temin edecektir.

Toplu Pazarlık Düzeyinin Serbestçe Belirlenmesi İhtiyacı

Türk hukuk sisteminde yürürlükte olan ve toplu iş sözleşmesi yapısına doğrudan hâkim olan tek düzeyli işyeri sendikacılığı modeli, platform çalışanlarının temel ekonomik menfaatlerini korumakta açıkça ve kesin biçimde yetersiz kalmaktadır. Mevcut yapısal sistemde, işkolu esasına dayalı güçlü, geniş çaplı ve kapsayıcı bir sendikacılıktan ziyade, son derece dar bir coğrafi alana hapsedilmiş işlevsiz bir müzakere sistemi yürütülmektedir. Oysa Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) denetim organları ve bağlayıcı uluslararası normlar, çalışma şartlarının düzenlenmesinde toplu pazarlık düzeyinin belirlenmesinin tamamen sosyal tarafların serbest, demokratik ve ortak iradesine bırakılması gerektiğinin altını sayısız defa çizmiştir. Platform çalışanları, geleneksel anlamda tanımlanan sabit fiziki bir işyerinden ziyade tamamen dijital bir altyapı üzerinden ve çoğunlukla ülke geneline yayılmış son derece dağınık şekilde hizmet sunduklarından, tek bir işyeri sınırları özelinde anlamlı bir pazar gücü elde etmeleri neredeyse imkansıza yakındır. Bu hayati nedenle, global dev platformlar karşısında anlamlı bir toplu pazarlık gücüne gerçekten erişilebilmesi için yasa koyucunun, sadece işyeriyle yetinmeyip işkolu ve meslek düzeyinde de pazarlık yapılabilecek esnek bir hukuki zemin oluşturması elzemdir.

Bu esnek hukuki zeminin oluşturulması aşamasında, geçmiş yıllarda uygulanan mülga kanun dönemlerindeki hukuki tecrübelerin ve karşılaştırmalı hukuktaki ilerici modellerin titizlikle incelenmesi zorunludur. Örneğin, tarafların iradesine dayalı çoklu düzeyde toplu pazarlık yapılmasına olanak tanıyan sistemlerde, alt ve üst düzey sözleşmeler arasında doğabilecek uyuşmazlıkları engelleyecek kesin çatışma kurallarının önceden tespit edilmesi, hukuk güvenliği açısından kritik bir işleve sahiptir. Bu bağlamda, platform ekonomisinde faaliyet gösteren çalışanların sadece tek bir sözleşme düzeyiyle kısıtlanmadan, çalışma koşullarını hem ulusal düzeyde bir çerçeve sözleşmeyle hem de doğrudan bulundukları bölgeye veya platforma özgü özel bir sözleşmeyle garanti altına alabilmelerine imkan tanınmalıdır. Böyle bir yasal mimari, platform çalışanlarının kendi sosyolojik gerçekliklerine en uygun müzakere enstrümanlarını seçmelerini sağlayarak onlara güçlü bir hak arama yolu sunacak, aynı zamanda piyasadaki haksız rekabeti de asgari müşterekte dengeleyerek çalışma barışının uluslararası standartlara uygun bir biçimde, uzun vadeli olarak sağlanmasına doğrudan katkıda bulunacaktır.

Dijital Platform Çalışanları ve Rekabet Hukuku Engelleri

Platform çalışanlarının toplu sözleşme haklarını kullanmalarının önündeki bir diğer devasa engel, 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun ve ilgili rekabet hukuku mevzuatıdır. Çalışanların bağımsız çalışan statüsünde kabul edildiği pek çok durumda, bu kişiler rekabet hukuku anlamında piyasada mal veya hizmet sunan ve bağımsız karar verebilen birer teşebbüs olarak nitelendirilmektedir. Rekabet Kanunu'nun dördüncü maddesi uyarınca, teşebbüsler arasında rekabeti engelleme, kısıtlama veya bozma amacı taşıyan ya da bu etkiyi doğuran her türlü anlaşma ve uyumlu eylem yasaklanmıştır. Platform üzerinden hizmet sunan kişilerin, ücret tarifeleri, çalışma saatleri veya hizmet koşulları üzerinde ortak bir tutum belirlemek amacıyla aralarında yapacakları yatay anlaşmalar, rekabet otoriteleri tarafından doğrudan birer kartel anlaşması olarak değerlendirilme riski taşımaktadır. Bu hukuki nitelendirme, platform çalışanlarının sosyolojik ve ekonomik gerçekliğini tamamen göz ardı etmekte ve onları haksız bir hukuki bariyerle karşı karşıya bırakmaktadır.

Gerçekte, dijital platform çalışanlarının birçoğu klasik anlamda bir teşebbüsün sahip olduğu ekonomik bağımsızlığa, piyasa belirleme gücüne ve ticari risk alma kapasitesine sahip değildir. Bu çalışanlar, algoritmik yönetim sistemleri aracılığıyla sıkı bir şekilde denetlenmekte, ücretleri veya hizmet bedelleri doğrudan platformlar tarafından belirlenmekte ve müşterilere erişimleri tamamen platformun teknolojik altyapısına ve kurallarına tabi olmaktadır. Bu derin ekonomik bağımlılık durumu, onları özünde klasik işçi konumuna son derece yaklaştırsa da, kâğıt üzerindeki yasal statülerinin bağımsız çalışan olarak kalması nedeniyle rekabet hukukunun katı kurallarına maruz bırakmaktadır. Emek piyasasında toplu pazarlığın korunmasına yönelik genel ilke, geleneksel işçiler arasındaki müzakereleri rekabet yasaklarından muaf tutarken, bu muafiyetin şeklen bağımsız görünen ama fiilen platforma karşı ekonomik bağımlılık içinde olan kişilere uygulanmaması ciddi bir sosyal adaletsizlik yaratmaktadır. Dolayısıyla, rekabet yasalarının bu katı ve şekilci uygulaması, platform çalışanlarının birleşerek çalışma şartlarını iyileştirmelerini engelleyen, taraflar arasındaki asimetrik piyasa gücünü platform lehine pekiştiren haksız bir araca dönüşmektedir.

Avrupa Birliği ve Karşılaştırmalı Hukuk Uygulamaları

Avrupa Birliği hukuku, rekabet kuralları ile sosyal haklar arasındaki bu derin çatışmayı çözmek amacıyla son yıllarda oldukça önemli ve yenilikçi hukuki adımlar atmıştır. Avrupa Birliği'nin İşleyişi Hakkında Antlaşma'nın (TFEU) 101. maddesi, teşebbüsler arası rekabeti kısıtlayıcı anlaşmaları kural olarak kesin bir dille yasaklamaktadır. Ancak, Avrupa Birliği Adalet Divanı, tarihi nitelikteki Albany ve bilhassa Kunsten kararlarında bu yasağın istisnalarını şekillendirerek modern çalışma hayatına yeni bir soluk getirmiştir. Yüksek Mahkeme, görünüşte serbest meslek sahibi olarak nitelendirilen ancak fiiliyatta geleneksel işçilerle aynı koşullarda hizmet sunan, ticari risk üstlenmeyen ve ekonomik bağımsızlığı bulunmayan kişilerin "sahte serbest çalışan" olarak kabul edilmesi gerektiğinin altını çizmiştir. Divan'ın yerleşik içtihatlarına göre, bu kişilerin çalışma koşullarını, temel haklarını ve asgari ücret tarifelerini belirlemek amacıyla yaptıkları toplu anlaşmalar, TFEU'nun 101. maddesindeki rekabeti sınırlayıcı anlaşmalar yasağının kapsamı dışında tutulmalıdır. Bu ilerici yaklaşım, şekilsel statü tanımlamalarının ötesine geçilerek ekonomik gerçekliğin ve sosyal adaletin esas alınması gerektiğini net bir biçimde teyit etmiştir.

Adalet Divanı'nın bu emsal niteliğindeki içtihatlarını temel alan Avrupa Komisyonu, 2022 yılında "Tek Başına Çalışan Serbest Meslek Sahiplerinin Çalışma Koşullarına İlişkin Toplu Anlaşmalara AB Rekabet Hukuku Uygulanmasına Dair Kılavuz" belgesini resmen yayımlamıştır. Bu önemli Kılavuz, katı rekabet hukuku kurallarının hangi spesifik durumlarda sosyal tarafların toplu pazarlık süreçlerine engel olmaması gerektiğini net bir standartla belirlemiştir. Kılavuz kapsamında, ekonomik açıdan bağımlı kendi hesabına çalışan kişiler ile doğrudan dijital emek platformları üzerinden hizmet sunan kişiler, geleneksel işçilerle karşılaştırılabilir bir eşdeğer konumda değerlendirilmektedir. Komisyona göre, platform çalışanları hizmet taleplerine ve müşteri portföyüne erişim açısından algoritmik sistemlere tamamen bağımlı olup, kendi ücretlerini veya sözleşme şartlarını özgürce müzakere etme imkanından yoksundur. Bu haklı gerekçelerle, bahsi geçen zayıf çalışan gruplarının çalışma saatleri, sağlık önlemleri, güvenlik tedbirleri ve asgari ücretlendirme gibi temel çalışma koşullarını düzenleyebilmeleri amacıyla akdedilen toplu sözleşmelerin, Avrupa Birliği rekabet kurallarının yasaklayıcı hükümlerinden muaf tutulması gerektiği açıkça kurala bağlanmıştır.

İrlanda Rekabet Hukuku Reformu Örneği

Avrupa Birliği düzeyindeki bu gelişmelere paralel olarak ulusal bazda en somut yasal reformlardan biri İrlanda tarafından gerçekleştirilmiştir. İrlanda Rekabet Kanunu, tıpkı diğer rekabet düzenlemeleri gibi, serbest çalışanların kolektif anlaşmalarını kural olarak teşebbüsler arası yasa dışı anlaşma olarak değerlendirmekteydi. İrlanda Sendikalar Kongresi'nin şikayeti üzerine Avrupa Sosyal Haklar Komitesi'nin verdiği karar, serbest çalışanların ücret müzakerelerinin tamamen yasaklanmasının, Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı'nda güvence altına alınan toplu pazarlığın teşvik edilmesi ilkesini ağır biçimde ihlal ettiğini ortaya koymuştur. Bu kararın ardından İrlanda yasama organı, 2017 yılında Rekabet Kanunu'nda köklü bir değişikliğe giderek, "sahte serbest çalışan" ve "tam bağımlı serbest çalışan" kategorilerini tanımlamış ve bu grupları rekabet yasaklarından kanunla istisna kılmıştır. Belirli şartları taşıyan, işvereniyle veya platformla arasında ekonomik bağımlılık ve hiyerarşi bulunan serbest çalışanlara yasal bir muafiyet mekanizması sağlanarak, onların çalışma koşullarını ortaklaşa müzakere etmelerinin önündeki rekabet hukuku engelleri yasal zemin oluşturularak kaldırılmıştır.

Türk Hukuku İçin Rekabet İstisnası Çözüm Önerileri

Türk hukuku bağlamında dijital platform çalışanlarının haklarını etkin bir şekilde arayabilmeleri için, yalnızca iş kanunlarında değil, rekabet mevzuatında da köklü bir paradigma değişikliğine ihtiyaç vardır. 4054 sayılı Kanun ve Rekabet Kurulu'nun mevcut uygulamaları, piyasadaki mal ve hizmet fiyatlarının serbestçe belirlenmesi ilkesine odaklanarak emek piyasasının sosyal boyutunu çoğu zaman göz ardı etmektedir. Bu durumun önüne geçmek için, AB Komisyonu Kılavuzu ve İrlanda örneğinde olduğu gibi, platform çalışanları özelinde bir yasal muafiyet sisteminin inşa edilmesi zorunludur. Sosyolojik ve ekonomik olarak işçiye benzeyen, çalışma koşulları üzerinde herhangi bir belirleyiciliği bulunmayan kendi hesabına çalışanların teşebbüs kavramı dışına çıkarılması, anayasal toplu iş sözleşmesi özgürlüğünün tesisi için atılması gereken ilk adımdır. Rekabet Kanunu'nun dördüncü maddesinde yapılacak açık bir yasal düzenleme ile bu kişilerin aralarında kuracakları fiyat ve çalışma koşulu anlaşmalarının rekabet ihlali sayılmayacağı şüpheye yer bırakmayacak biçimde hüküm altına alınmalıdır.

Dijital platform çalışanlarının toplu pazarlık hakkını kullanabilmesi ve rekabet hukuku risklerinden korunması amacıyla atılması gereken temel hukuki adımlar şu şekilde sıralanabilir:

• 6356 sayılı Kanun'daki katı işkolu ve ünite barajlarının platform çalışanlarının erişebileceği makul seviyelere çekilmesi.
• Toplu pazarlık yetkisi açısından işyeri düzeyi zorunluluğunun esnetilerek, işkolu ve meslek düzeyinde çoklu pazarlık modeline geçilmesi.
• Platform çalışanlarının kendi aralarında oluşturdukları kolektif yapıların, 4054 sayılı Kanun kapsamında teşebbüs birliği olarak değerlendirilmemesi.
• Ekonomik açıdan platforma tam bağımlı faaliyet gösteren kişilerin, Rekabet Kanunu’nun yasaklayıcı hükümlerinden açıkça muaf tutulması.
• Avrupa Birliği Adalet Divanı'nın benimsediği "sahte serbest çalışan" konseptinin iç hukuka entegre edilerek yetki ve muafiyet uyuşmazlıklarında dikkate alınması.
• Çatışan toplu iş sözleşmelerinin varlığı halinde, uyuşmazlıkların çözümünde işçi lehine yorum ilkesini esas alan bağımsız bir hakemlik müessesesinin kurulması.

Sonuç olarak, dijital platform ekonomisinin hızla büyüyen ve sürekli dönüşen yapısı, mevcut iş hukuku ve rekabet mevzuatının katı sınırlarını ciddi şekilde zorlamakta ve acil bir yasal reform ihtiyacını tüm açıklığıyla gözler önüne sermektedir. Platform üzerinden gelir elde eden kişilerin, hukuken bağımsız çalışan sıfatı taşısalar dahi fiiliyatta maruz kaldıkları derin ekonomik bağımlılık ve algoritmik kontrol, onların kolektif olarak korunmalarını demokratik ve sosyal bir zorunluluk haline getirmektedir. Toplu iş hukuku sistemindeki ulaşılması güç yetki barajlarının platformların esnek yapısına uygun şekilde acilen revize edilmesi, ayrıca rekabet hukukunda amaca hizmet etmeyen şekilci teşebbüs yorumlarının terk edilerek işçi benzeri kişilere yönelik sosyal muafiyetlerin kanunlaştırılması şarttır. Bu kapsamlı hukuki reformlar hayata geçirildiği takdirde, sadece rekabetin adil sınırları doğru çizilmekle kalmayacak, aynı zamanda çalışma hayatındaki devasa güç asimetrisi de kırılarak sosyal adalet tesis edilecektir. Nihayetinde, yenilikçi iş modellerinin uzun vadeli sürdürülebilirliği ancak işçi haklarının teknolojik bahanelerle sınırlandırılmadığı, güvenceli ve özgür bir toplu pazarlık ekosisteminin cesaretle inşa edilmesiyle mümkün olabilecektir.