Örgütsel Kusurlar Bağlamında İşverenin Sorumluluğu

İş hukuku ve çalışma psikolojisi ekseninde değerlendirildiğinde, işyerinde karşılaşılan psikolojik şiddet vakalarının temelinde salt bireysel husumetlerin değil, örgütsel kusurların yattığı açıkça görülmektedir. Organizasyonel yapıdaki eksiklikler, kurum kültürünün yetersizliği ve iş organizasyonu kaynaklı stres faktörleri, mobbingin filizlenmesi için en elverişli zemini yaratmaktadır. Bir işyerinde sağlıklı bir iletişim ağının kurulamaması, görev ve sorumlulukların belirsizliği veya liyakate dayanmayan terfi sistemleri, işyeri içi çatışmaların kronikleşmesine neden olur. Bir hukuki uyuşmazlıkta, salt failin kasıtlı eylemlerine odaklanmak yerine, işverenin sağlıklı bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğünü ne derece ihlal ettiğinin incelenmesi şarttır. Nitekim otokratik yönetim tarzının benimsendiği veya yöneticilerin sürece müdahale etmekte yetersiz kaldığı durumlarda, psikolojik taciz bir yönetim biçimi halini alabilmektedir. İşverenin bu noktadaki yasal sorumluluğu, sadece eylemi gerçekleştiren faili tespit etmek değil, eylemin doğmasına ve büyümesine neden olan bu örgütsel yapıyı rehabilite etmektir.

Mobbinge Zemin Hazırlayan Örgütsel Faktörler

Bir organizasyonun yönetim yapısı ve yöneticiler tarafından benimsenen liderlik stilleri, işyerinde psikolojik şiddetin ortaya çıkışında doğrudan belirleyicidir. Özellikle otoriter yönetim tarzı ile yöneticilerin süreçlere kayıtsız kaldığı yönetimsizlik yaklaşımı, çalışanlar arasında veya hiyerarşik düzlemde taciz ve zorbalığın artmasına yol açar. Yöneticilerin, işyerindeki uyuşmazlıkları müzakere yoluyla çözmek yerine baskı unsurunu kullanması veya mevcut problemlere göz yumması, eylemlerin meşrulaştığı algısını yaratır. Öte yandan, örgütlerde hiyerarşik yapının kötüye kullanılması, ödül ve ceza mekanizmalarının keyfi bir güce dönüşmesi, çalışanları savunmasız bırakmaktadır. Bu tür otokratik-hiyerarşik örgütlerde, yöneticilerin astları üzerindeki tartışılmaz konumu, psikolojik baskının adeta örtülü bir kurumsal politika olarak uygulanmasına sebebiyet vermektedir. İşverenin, gücün bu şekilde kötüye kullanılmasını denetleyememesi veya engellememesi, açık bir yönetsel zafiyet olarak değerlendirilir ve doğacak maddi manevi zararlardan ötürü işletmenin örgütsel boyutta sorumluluğunu gündeme getirir.

Kurumsal İletişimsizlik ve Rol Belirsizliğinin Etkisi

Kurum içindeki iletişim kanallarının tıkalı olması ve personelin görev tanımlarındaki belirsizlikler, iş yerinde gerilimi tırmandıran başlıca unsurlardandır. Emir-komuta zincirindeki kopukluklar, düzenli bilgi akışının sağlanamaması ve çalışanların kurumsal hedeflerden uzak hissetmesi, zamanla telafisi güç takım içi çatışmalara dönüşür. Bireylerin işlerini yaparken inisiyatif alamaması, karar alma mekanizmalarının dışında bırakılması veya rol belirsizliği yaşaması, çalışan üzerinde ciddi bir duygusal ve sosyal güvensizlik yaratır. Bunun sonucunda, kişi kendisini diğerlerinin nasıl değerlendirdiğinden emin olamaz ve çalışma arkadaşlarına karşı şüpheyle yaklaşmaya başlar. Ortaya çıkan bu şüphe ve iletişimsizlik sarmalı, psikolojik taciz vakalarının başlaması ve giderek şiddetlenmesi için en uygun iklimi oluşturur. İş hukuku normları çerçevesinde, işverenin organizasyonel düzenlemeleri tasarlarken şeffaf iletişim yollarını açık tutması ve her çalışanın idari sınırlarını net şekilde belirlemesi beklenir.

Psikolojik Şiddeti Tetikleyen Yapısal Sebepler

İşyerinde çalışma barışını bozan ve organizasyonun kurumsal imajını zedeleyen pek çok yapısal etken bulunmaktadır. Çalışanların sürekli olarak aşırı iş yükü altında ezilmesi, uygunsuz ve güvensiz çalışma şartları ile liyakatten uzak değerlendirme süreçleri, bu yapısal etkenlerin en önemlilerindendir. Hiyerarşinin yalnızca bir baskı aracı olarak konumlandırıldığı işletmelerde, personelin kurumsal aidiyet duygusu hızla çöker. İşverenin yönetim yetkisi, çalışanların en temel haklarını ihlal edecek şekilde sınırları aştığında, hukuki anlamda işverenin doğrudan sorumluluğu kaçınılmaz hale gelmektedir. Aşağıda, mobbing kültürüne doğrudan yol açtığı tespit edilen başlıca örgütsel ve yapısal eksiklikler sıralanmıştır:

• Katı hiyerarşik yapı: Otoritenin kesin ve tartışılmaz kılındığı, astların fikir beyan etmesinin ve süreçlere katılımının engellendiği çalışma ortamları.
• Liderlik zafiyeti: Otoriter veya tamamen denetimden uzak, problemleri görmezden gelen yönetim anlayışının kuruma tamamen hakim olması.
• İş organizasyonu ve stres: Sürekli tekrar eden monoton iş süreçleri, adaletsiz dağıtılmış aşırı iş yükü ve çalışanların görevleri üzerindeki özerkliklerinin ortadan kaldırılması.
• Kültürel uyumsuzluk: Departmanlar arası bilgi paylaşımının zayıf olması ve sorunların çözümünde şeffaf iletişim yerine yersiz bir rekabetin körüklenmesi.