Makale

İş hukukunun temel prensiplerinden biri, işverenin işçiyi gözetme borcudur. Günümüz çalışma hayatında bu borcun en çok ihlal edildiği alanların başında işyerinde psikolojik taciz, yani mobbing gelmektedir. Mobbing, çalışma ortamında kişiye, bir veya birkaç kişi tarafından sistematik olarak yöneltilen düşmanca ve etik dışı iletişim sürecidir. Bu sürecin temel amacı, hedef alınan çalışanı savunmasız ve çaresiz bir pozisyona itmek, nihayetinde onu başarısızlığa uğratarak istifaya zorlamaktır. Bir mobbing hukuku avukatı olarak sıklıkla karşılaştığımız bu tablo, yalnızca basit bir işyeri anlaşmazlığı değil, çalışanın kişilik haklarına ve vücut bütünlüğüne yapılmış ağır bir saldırıdır. İşverenlerin bu tür düşmanca davranışlar karşısında sessiz kalması veya gerekli tedbirleri almaması, onları hukuki açıdan doğrudan sorumlu hale getirmektedir. Zira işçi, çalışma ortamında maruz kaldığı bu sistematik baskı nedeniyle hem mesleki hem de özel hayatında derin yaralar alabilmektedir.

Mobbingin Çalışan Üzerindeki Psikolojik ve Fizyolojik Etkileri

Mobbingin mağdur üzerinde yarattığı tahribat, hukuki uyuşmazlıklarda tazminat taleplerinin temelini oluşturmaktadır. Bilimsel veriler ve iş hukuku uygulamalarımız göstermektedir ki, mobbing mağduru çalışanlarda derin psikolojik ve fizyolojik hasarlar meydana gelmektedir. Bu süreçte çalışanlar yoğun bir iş doyumsuzluğu, işe gitmekte korku hissi ve kronik bir odaklanamama sorunu yaşamaktadır. Psikolojik şiddetin boyutu arttıkça mağdurlarda anksiyete, uykusuzluk ve depresyon gibi ciddi ruhsal rahatsızlıklar baş göstermektedir. Bununla birlikte mobbing yalnızca ruhsal bir yıkım değil; hipertansiyon, kalp çarpıntısı, göğüs ağrısı, sindirim problemleri ve kilo kaybı gibi somut fizyolojik rahatsızlıklara da neden olmaktadır. Hatta mağdurun kronik hastalıklarında kötüleşme gözlemlenmekte, süreç travma sonrası stres bozukluğu ve en nihayetinde intihar düşünceleri gibi yaşam hakkını doğrudan tehdit eden boyutlara ulaşabilmektedir. Tüm bu bulgular, eylemin ne derece ağır bir haksız fiil olduğunu kanıtlamaktadır.

Mesleki Kimliğe Verilen Zarar ve Sosyal İzolasyon

Psikolojik tacizin en belirgin özelliklerinden biri de çalışanı işyerinde izole etmesidir. Sistematik baskıya maruz kalan bireylerde dışlanma, aşağılanma ve küçük düşürülme duyguları yoğun bir biçimde yaşanmaktadır. İşveren veya diğer çalışanlar tarafından uygulanan bu tecrit politikası, kişinin mesleki kimliğine ağır bir zarar vermektedir. Mağdurun fikirlerinin dikkate alınmaması ve kurum içi kariyer fırsatlarının kısıtlanması, mobbingin klasik yansımalarındandır. Ayrıca, bu yıkıcı sürecin etkileri sadece işyeri sınırları içinde kalmamakta; çalışanın özel yaşamında, aile ve arkadaş ilişkilerinde son derece yıkıcı sonuçlar doğurmaktadır. Sosyal çevresinden kopan ve özgüvenini yitiren çalışanın içine düştüğü bu durum, mahkemeler nezdinde haklı fesih ve tazminatın belirlenmesinde en önemli kriterler arasında yer almaktadır. İşveren, çalışanın itibarını ve mesleki onurunu zedeleyen bu eylemlere karşı duyarsız kalamaz.

İşverenin Güvenli Çalışma Ortamı Sağlama Sorumluluğu

Mobbing, çalışma ortamında acil olarak önlem alınması gereken önemli bir mesleki tehlike olarak kabul edilmektedir. Hukuk sistemimiz, işverene işyerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü yüklemiştir. Psikolojik taciz de çalışanın sağlığını bozan en tehlikeli unsurlardan biridir. İşverenin sorumlulukları kapsamında alması gereken başlıca önlemler şunlardır:

• İşyerinde psikolojik taciz farkındalığı yaratarak gerekli eğitimleri sağlamak.
• Çalışanlar arası etik dışı iletişimi denetlemek ve engellemek.
• Şikayet mekanizmalarını işleterek sistematik düşmanca davranışları durdurmak.
• Çalışanın savunmasız ve çaresiz bir pozisyona itilmesinin önüne geçecek bir yönetim anlayışı benimsemek.

İşverenlerin, bu yükümlülüklerini ihlal etmesi durumunda hukuki sorumluluğu doğacaktır. Zira bir çalışanı istifaya sürüklemek amacıyla gerçekleştirilen tüm yıldırma politikaları, hukuka aykırı kabul edilmekte ve işverenin gözetme borcu ilkesi gereği yaptırımlara tabi tutulmaktadır.