Makale

İş hukuku uygulamalarında sıkça karşılaştığımız mobbing, basit bir iş yeri uyuşmazlığının ötesinde, bireyin sistematik olarak küçümsenmesi, dışlanması ve yoğun bir psikolojik baskı altına alınması sürecidir. Bir eylemin hukuken mobbing olarak nitelendirilebilmesi için, rastgele veya anlık tartışmalardan ziyade, süreklilik ve sıklık arz eden, genellikle en az altı ay boyunca ve haftada en az bir kez tekrarlanan sistematik düşmanca davranışlar bütününü içermesi gerekir. Bu kavram, kaba kuvvetten ziyade mağdurun sosyal izolasyonunu ve pasifize edilmesini hedef alan, somut olmayan ancak yıkıcı etkileri olan bir psikolojik şiddet türüdür. Sürecin psikososyal doğası, işverenlerin gözetme borcu ve işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğü çerçevesinde değerlendirildiğinde, olayın sadece bireysel bir çatışma değil, aynı zamanda örgütsel bir yönetim zafiyeti olduğu görülmektedir.

Mobbingin Psikososyal Temelleri ve Tarafların Profili

Hukuki uyuşmazlıkların kökenine inildiğinde, mobbing uygulayanın kişiliği ve mağdurun karakteristik özelliklerinin bu sürecin temelini oluşturduğu görülmektedir. Uygulayıcılar genellikle duygusal zeka eksikliği yaşayan, empati yoksunu, iktidar arzusu güden ve kendi mesleki ya da kişisel yetersizliklerini saldırgan eylemler ile örtbas etmeye çalışan bireylerden oluşmaktadır. Buna karşılık, failin hedefi haline gelen mağdurlar çoğunlukla işlerini mükemmel yapan, örgüte sadakat gösteren, bağımsız ve yaratıcı düşünce yapısına sahip, çevresiyle olumlu ilişkiler kuran başarılı çalışanlardır. Hukuk uygulamalarında mağdurun bu yüksek performans ve dürüstlük özellikleri, failin kıskançlık ve rekabet duygularını tetikleyen ana unsurlar olarak karşımıza çıkmaktadır. Fail, mağdurun doğrudan şahsına değil, temsil ettiği bu üstün değerlere ve başarılara saldırmakta, kişiyi iş yerinden uzaklaştırmak amacıyla onu kasten çaresizliğe sürüklemektedir.

Psikolojik Tacizin Beş Aşamalı Eylem Süreci

Hukuk literatüründe ve klinik çalışmalarda mobbing, aniden ortaya çıkan bir durumdan ziyade, planlı işleyen beş aşamalı bir eylem süreci olarak kabul edilir. Bu sürecin ilk aşaması olan anlaşmazlık ve çatışma, başlangıçta sıradan bir görüş ayrılığı gibi görünse de zamanla mağdur hakkında yayılan asılsız söylentiler ve itibar zedeleyici kampanyalarla sistematik bir hale bürünür. İkinci aşamada ise durum tamamen açık saldırgan eylemlere dönüşür. Mağdur, doğrudan entrikalara, aşağılayıcı tutumlara ve yoğun psikolojik şiddete maruz kalarak hem bireysel hem de mesleki itibarını kaybetmeye başlar. Bu evrede sergilenen dışlayıcı ve tehditkâr davranışlar, işçinin manevi bütünlüğüne yönelik ağır bir haksız fiil niteliği taşır ve hukuki açıdan kişiliğin ihlali olarak değerlendirilir.

Yönetimin İhmali ve Fesih Süreci

Sürecin üçüncü aşaması, yönetimin devreye girmesi ve ne yazık ki durumu görmezden gelerek faili dolaylı olarak desteklemesidir. Yönetimin bu kayıtsızlığı, işverenin işçiyi koruma yükümlülüğünün açık bir ihlali anlamına gelmektedir. Dördüncü evrede mağdur, yaşadığı stres ve haksızlıklar neticesinde zor insan veya paranoyak gibi yakıştırmalarla damgalanır. Ruh sağlığı bozulan çalışan, kurum içinde tamamen yalnızlaştırılır. Beşinci ve son aşama ise sürecin doruk noktası olan işine son verme veya istifaya zorlanmadır. Yönetimin kasıtlı olarak performansı düşük göstermesi ve haksız disiplin cezaları uygulaması sonucunda mağdur, iş akdini sonlandırmak zorunda bırakılır. Bu noktada mağdurda genellikle travma sonrası stres bozukluğu gibi kalıcı psikolojik hasarlar meydana gelir ki bu durum tazminat davalarının en temel argümanlarındandır.