Makale

İş hayatında sıklıkla karşılaşılan ve hukuki niteliği itibarıyla karmaşık bir yapıya sahip olan mobbing, en temel tabirle işyerinde psikolojik taciz anlamına gelmektedir. Hukuk uygulamalarımızda her türlü olumsuz davranışın mobbing olarak nitelendirilmesi yanılgısına sıklıkla düşülmektedir. Ancak bir eylemin hukuken mobbing sınırları içerisinde değerlendirilebilmesi için belirli kanuni ve yargısal unsurları taşıması şarttır. Özellikle sistematiklik, kasıt, süreklilik ve bir iş ilişkisinin varlığı bu sürecin hukuki iskeletini oluşturur. Bir avukat olarak belirtmek gerekir ki, çalışma barışını bozan bu ihlaller, sadece ahlaki bir sorun değil, doğrudan işçinin kişilik haklarına saldırı niteliğindedir. İşverenlerin gözetme borcunu ihlal etmesi sonucunu doğuran bu psikolojik şiddet türü, hem özel hukuk hem de iş hukuku nezdinde ciddi yaptırımlara tabidir. Bu bağlamda, bir davranışın mobbing olup olmadığının hukuki sınırlarının doğru çizilmesi, mağdurun hak arama özgürlüğünü etkin kullanabilmesi için kritik bir eşiktir.

Mobbingin Hukuki Unsurları ve Sınırları

Hukuk sistemimizde bir eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için aranan ilk şart, fail ile mağdur arasında iş yaşamı ile bağlantılı bir iş ilişkisinin bulunmasıdır. Davranışın doğrudan doğruya işyerinde veya işyeri eklentilerinde gerçekleşmesi esastır. Hukuki sınırların çizilmesindeki en belirleyici kıstaslardan bir diğeri ise kasıt ve süreklilik unsurudur. Taksirle gerçekleştirilen, anlık veya tesadüfi nitelikteki kaba davranışlar veya tek seferlik hakaretler mobbing kapsamına girmez. Hukuk kuralları gereği, failin mağduru yıldırma, pasifize etme veya istifaya zorlama gibi özel bir amaca sahip olması ve eylemlerini belirli bir sistematik dâhilinde, tekrarlayan şekilde uygulaması aranmaktadır. Ayrıca taraflar arasında hiyerarşik veya statü kaynaklı bir güç eşitsizliği bulunması, mağdurun bu saldırılar karşısında savunmasız bırakılması hukuki değerlendirmenin temel dinamiklerindendir. Bu sınırlar, mobbingi sıradan işyeri çatışmalarından hukuken ayıran en önemli kriterlerdir.

Türk Hukuk Sisteminde Mobbingin Yasal Dayanakları

Türk mevzuatında mobbing, birden fazla kanun maddesi ile iç içe geçmiş bir yapı sergilemektedir. Kavramın hukukumuza en net şekliyle girdiği yer, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesidir. Bu madde, işverene işçiyi gözetme borcu yükleyerek, çalışanların psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli tüm önlemlerin alınmasını emreder. Özel hukuk bağlamında ise 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 24. ve 25. maddeleri, mobbingi doğrudan kişilik haklarına saldırı olarak konumlandırır. Mağdur, bu hukuka aykırılığın tespiti ve saldırının durdurulması için dava açma hakkına sahiptir. Diğer yandan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde düzenlenen eşit davranma borcu ve 77. maddesindeki koruma yükümlülükleri, mobbinge maruz kalan işçiye iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme ve tazminat talep etme hakkı tanımaktadır.

Ceza Hukuku ve Kamu Hukuku Perspektifi

Hukuk pratiğimizde Türk Ceza Kanunu (TCK) içerisinde mobbing başlı başına bağımsız bir suç tipi olarak tanımlanmamıştır. Hukukilik ilkesi gereği mobbing adıyla bir ceza davası açılamasa da, süreç içerisindeki eylemler; hakaret, tehdit, eziyet veya kamu görevlileri açısından görevi kötüye kullanma gibi mevcut suç tiplerini oluşturuyorsa ceza yargılamasına konu edilir. Kamu personeli hukuku açısından bakıldığında, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 10. maddesi, amirlere memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranma yükümlülüğü getirir. Bu ilkenin ihlali halinde idari yargıda iptal davası açılabilmektedir. Ayrıca, 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu, işyerinde yıldırma eylemini açıkça bir ayrımcılık türü olarak kabul ederek mağdurlara idari başvuru yolu açmıştır. Tüm bu yasal altyapı, mağdura çok yönlü bir koruma kalkanı sağlamaktadır.

Benzer Hukuki Kavramlardan Ayrımı

Hukuk davalarında en sık düşülen hatalardan biri, çalışma hayatındaki her türlü anlaşmazlığın mobbing olarak iddia edilmesidir. Hukuki sınırların tespiti için mobbingin diğer kavramlardan ayrımının net yapılması dava şartları açısından hayati önem taşır. Bu ayrımın temel noktaları şu şekilde ifade edilebilir:

• İşyeri Çatışması: Çatışma anlık gelişen, sürekliliği olmayan ve işin yapılışıyla ilgili uyuşmazlıklarken; mobbing sistematik ve doğrudan kişiliği hedef alan eylemlerdir.
• Şiddet ve Zorbalık (Bullying): Zorbalık genellikle fiziksel saldırı, tek seferlik kaba kuvvet ve doğrudan tehdit içerir; mobbing ise daha çok psikolojik, sinsi ve sürece yayılan bir taciz türüdür.
• Cinsel Taciz: Cinsel tacizde failin cinsel arzularını tatmin etme amacı varken, mobbingde temel amaç çalışanı yıldırmak ve işten uzaklaştırmaktır.
• Haksız Takip (Stalking): Stalking çoğunlukla özel hayatta ve saplantılı bir kontrol mekanizmasıyla gerçekleşirken, mobbing iş ilişkisi sınırları dâhilinde kalır.