Mobbingin Bağlamsal Performansa Etkisi Üzerine Hukuki İnceleme

İş hukukunun temel uyuşmazlık alanlarından biri olan psikolojik taciz (mobbing), çalışanların yalnızca iş tanımlarında yer alan asli görevlerini değil, aynı zamanda bağlamsal performans olarak adlandırılan gönüllü katkılarını da doğrudan tehdit eden bir ihlaldir. Günümüz çalışma hayatında, işgörenlerin kurum kültürünü desteklemeleri, çalışma arkadaşlarıyla işbirliği yapmaları ve işyerindeki psikososyal ortama katkı sağlamaları, işletmelerin sürdürülebilirliği için hayati önem taşımaktadır. Ancak çalışma ortamında sistematik hale gelen yıldırma eylemleri, mağdurların çalışma motivasyonunu kırarak bu bahsi geçen gönüllü çabaların hızla ve radikal bir biçimde azalmasına sebebiyet vermektedir. İşverenin işçiyi koruma ve güvenli çalışma ortamı sağlama yükümlülüğü kapsamında değerlendirilmesi gereken bu olumsuz durum, önlem alınmadığında örgütsel verimliliğin düşmesine, çalışanların çalıştıkları kuruma karşı hızla yabancılaşmasına ve telafisi güç kurumsal zararların doğmasına neden olmaktadır. İşgörenlerin kuruma olan aidiyet ve bağlılıklarını bütünüyle yitirerek sadece asgari iş yükümlülüklerini yerine getirmeyi tercih etmesi, yaşanılan mobbing sürecinin bağlamsal performans üzerindeki yıkıcı etkisinin en somut göstergesi olarak karşımıza çıkmaktadır.

Bağlamsal Performans Kavramı ve Kapsamı

Çalışma literatüründe bağlamsal performans, iş sözleşmesinde veya yazılı görev tanımlarında resmi olarak belirtilmeyen, ancak işyerinin genel sosyal ve psikolojik iklimini destekleyen gönüllü işgören davranışları bütünü şeklinde tanımlanmaktadır. Hukuki bir temelde işçinin işverene sadakat borcu ve kurumsal aidiyet duygusu etrafında şekillenen bu özel performans türü, zorlu zamanlarda çalışma arkadaşlarına yardım etme, kurum kurallarına titizlikle uyma ve örgütsel süreçleri iyileştirme adına inisiyatif alma gibi son derece olumlu eylemleri kapsar. Salt teknik ve idari görevlerin yerine getirilmesini ifade eden asli görev performansından farklı olarak, bağlamsal performans eylemleri, tamamen çalışanın özgür iradesi, içsel motivasyonu, iyi niyeti ve kurumsal vatandaşlık bilinciyle şekillenmektedir. Bir işyerinde sağlıklı ve sürdürülebilir barış ve huzurun tesisi, büyük ölçüde işgörenin sergilediği bu gönüllü çabalara bağlıdır. İşçinin bu yapıcı tutumu sergileyebilmesi için, kendisini psikolojik anlamda güvende hissetmesi ve yönetimsel destek mekanizmalarının işlediğine ikna olması bir ön koşuldur.

Psikolojik Şiddetin Gönüllü Çabalara Negatif Etkisi

Örgütsel davranış ve hukuk pratikleri üzerinden yapılan incelemeler, mobbing algısı ile bağlamsal performans arasında doğrudan, anlamlı ve oldukça belirgin bir negatif ilişki bulunduğunu açıkça ortaya koymaktadır. İşyerinde düzenli olarak dışlanan, fikirleri önemsenmeyen veya sürekli psikolojik baskıya maruz bırakılan bir çalışanın, çalıştığı kuruma değer katacak ekstra çabalar sarf etmesi olağan koşullarda beklenemez. İş ortamında mobbing davranışları tırmandıkça, mağdurların kurumun misyonuna ve vizyonuna olan temel inançları zedelenmekte, bu durum ise doğrudan örgüte karşı yabancılaşma sendromu olarak sonuçlanmaktadır. Özellikle işgörenin iletişim ağlarına ve mesleki sosyal ilişkilerine yönelik olarak gerçekleştirilen acımasız saldırılar, çalışanın diğer ekip üyeleriyle olan işbirliğini ve problem çözme adına alabileceği inisiyatifleri bütünüyle ortadan kaldırmaktadır. Bu bağlamda, işverenlerin gerekli önlemleri almayarak mobbing eylemlerine zemin hazırlaması, doğrudan işyerindeki yardımlaşma ve dayanışma kültürünü baltalamakta, nihayetinde bağlamsal performansın çökmesi neticesinde işletmenin genel verimlilik düzeyini derinden sarsmaktadır.

Performans Düşüşünü Tetikleyen Örgütsel Unsurlar

İşletmelerde bağlamsal performans düzeyindeki dramatik azalma genellikle tek bir eylemin değil, birbiri ardına gelen sistematik yönetsel hataların ve psikolojik baskıların kümülatif bir neticesidir. İşverenin işçiyi gözetme borcu bağlamında zamanında müdahale etmediği ve çözümsüz bıraktığı durumlar, çalışanın kurumsal aidiyet duygusunu sıfırlayarak onu sadece zorunlu olduğu işleri yapmaya itmektedir. Bir iş ortamında bağlamsal performans üzerindeki yıkıcı etkiyi hızlandıran ve gönüllü katkı sunma hevesini bütünüyle kıran temel örgütsel ve yönetimsel zafiyetler şu şekilde sıralanabilir:

• İşgörenin haklı taleplerine ve işyeri içi temel ihtiyaçlarına karşı gösterilen sistematik yönetimsel ilgisizlik ve duyarsızlık.
• Çalışanın yerine getirmesi gereken görev sınırlarının kasıtlı olarak bulanıklaştırılması, iş tanımlarındaki belirsizlikler ve sık değişen kurallar.
• Örgüt içerisinde yaşanan olağan anlaşmazlıkların yönetilememesi, çatışmaların kasten çözümsüz bırakılması ve aşırı monoton bir düzenin dayatılması.
• Bireyin fiziksel kapasitesini ve mesleki sınırlarını açıkça aşan, mantıksız ve orantısız bir iş yükü yüklenmesi.