Makale

Modern çalışma hayatının en karmaşık sorunlarından biri olan işyerinde psikolojik taciz, bilimsel literatürde ve hukuk terminolojisinde mobbing olarak adlandırılmaktadır. İlk olarak Heinz Leymann tarafından tanımlanan bu kavram, çalışanlar arasında sistematik şekilde uygulanan, uzun süreli ve düşmanca tavırları ifade etmektedir. Bir eylemin hukuken mobbing olarak nitelendirilebilmesi için anlık bir çatışma olmaması, en az altı ay boyunca ve genellikle haftada en az bir kez tekrarlanması gerekmektedir. Hukuk uygulamaları bağlamında değerlendirildiğinde, mobbing yalnızca bireyler arası bir husumet değil, aynı zamanda yönetimsel zafiyetlerin ve örgüt kültüründeki bozulmaların bir sonucudur. Çalışanların psikolojik ve fiziksel sağlığını ciddi şekilde tehdit eden bu süreç, kurumsal verimliliği de derinden sarsmaktadır. Bu noktada, çalışma ortamında huzuru ve güvenliği sağlamakla yükümlü olan işverenin sorumlulukları büyük bir hukuki önem taşımaktadır. İşverenin gözetme borcu kapsamında, mobbing olgusunun anatomisini anlaması ve bu sistematik şiddeti önlemeye yönelik proaktif tedbirler alması yasal bir zorunluluktur.

Mobbingin Anatomisi ve Gelişim Aşamaları

Mobbingin anatomisi incelendiğinde, bu sürecin birden bire ortaya çıkmadığı, belirli aşamalardan geçerek yapısal bir hal aldığı görülmektedir. Leymann tarafından ortaya konulan aşamalar; anlaşmazlık aşaması, mobbing ve damgalama aşaması, yönetimin müdahalesi aşaması ve işine son verilme aşaması olarak dört temel başlıkta sınıflandırılmaktadır. Başlangıçta sıradan bir işyeri çatışması gibi görünen durum, zamanla saldırganın güç gösterisine ve mağduru ötekileştirme çabasına dönüşmektedir. Saldırgan, mağduru damgalayarak diğer çalışanların da mağdura tepki göstermesini sağlar ve mağdurun iş yerinden dışlanmış hissetmesine sebep olur. Özellikle üçüncü aşama olan yönetimin müdahalesi evresinde, üst yönetimin adaletli bir değerlendirme yapmak yerine genellikle saldırganın manipülasyonlarına kanarak mağdura karşı önyargılı bir tutum sergilediği görülmektedir. Bu yönetimsel hata, mağdurun psikolojik çöküşünü hızlandırır ve sürecin istifa veya işten çıkarılma ile sonuçlanmasına zemin hazırlar.

İşyerinde Mobbingin Örgütsel Nedenleri ve Aktörler

Hukuki uyuşmazlıklarda mobbing iddiaları incelenirken, olayın sadece bireysel bir uyuşmazlık olup olmadığına dikkat edilir. Mobbingin temelinde yatan örgütsel nedenler oldukça çeşitlidir. Yüksek stresli çalışma ortamları, aşırı rekabetçi yapılar ve yönetimsel adaletsizlikler, çalışanları birbirine karşı düşmanca tavırlar sergilemeye itmektedir. Özellikle örgüt kültürünün mobbinge izin veren ve saldırganlıkları tolere eden bir yapıya sahip olması, psikolojik tacizin sistematik bir şekilde uygulanmasına olanak tanır. Mobbing sürecinin aktörleri ise saldırganlar, mağdurlar ve izleyiciler olmak üzere üç gruptan oluşmaktadır. Saldırganlar genellikle kendi yetersizliklerini gizlemek ve güç elde etmek amacıyla uysal, dürüst veya tam tersi fazla başarılı çalışanları hedef alırlar. Sürece doğrudan katılmayan ancak sessiz kalarak zımnen destek veren pasif izleyiciler ise, hukuken olmasa da fiilen bu psikolojik şiddetin büyümesine zemin hazırlayan en önemli unsurlardan biridir.

Türk Borçlar Kanunu Kapsamında İşverenin Sorumluluğu

Hukuk sistemimizde işverenin çalışanlarına karşı en temel yükümlülüklerinden biri işçiyi koruma ve gözetme borcudur. Bu borç, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi ile yasal bir güvence altına alınmıştır. İlgili kanun maddesi uyarınca işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla mükelleftir. Kanun koyucu, işverene özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli tüm önlemleri alma yükümlülüğünü açıkça yüklemiştir. İşverenin bu emredici hükme aykırı davranarak mobbing olgusuna sessiz kalması veya önleyici mekanizmaları kurmaması, hukuki sorumluluğunu doğurur. Dolayısıyla işveren, örgüt içindeki psikolojik şiddet iddialarını derhal ve tarafsız bir şekilde araştırmalı, mağdurun kişilik haklarının ihlal edilmesini engelleyecek etkin bir iç denetim mekanizması kurmalıdır.

Başbakanlık Genelgesi Çerçevesinde Önleyici Yükümlülükler

İşverenin psikolojik tacizi önleme sorumluluğu, yargı kararlarının yanı sıra idari düzenlemelerle de desteklenmektedir. 2011/2 sayılı İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Konulu Başbakanlık Genelgesi, hem kamu hem de özel sektör işyerleri için emredici standartlar belirlemiştir. Bu genelge kapsamında, mobbing ile mücadelenin öncelikle işverenin sorumluluğunda olduğu açıkça ifade edilmiş ve işverenlerin, çalışanların tacize maruz kalmamaları için tüm tedbirleri alması gerektiği vurgulanmıştır. İşverenler yalnızca şikayet sonrasında reaktif bir yaklaşım sergilemekle kalmamalı, aynı zamanda işyerinde mobbinge karşı farkındalık yaratacak eğitimler düzenlemeli ve önleyici nitelikte hükümlerin iş sözleşmelerine eklenmesine özen göstermelidir. Olası bir mobbing davasında, işverenin hukuki sorumluluktan kurtulabilmesi ancak bu tür koruyucu önlemleri somut olarak hayata geçirdiğini ve şikayetleri adil bir süreçle yönettiğini ispat etmesiyle mümkündür.

İşverenin Gözetme Borcu Kapsamında Alması Gereken Tedbirler

İş hukukunda işverenin yönetim hakkı, işçinin kişilik haklarıyla sınırlandırılmıştır. Uzman bir mobbing avukatı perspektifiyle değerlendirildiğinde, işverenin hukuki yaptırımlarla karşılaşmaması için şekli bir korumadan ziyade esasa yönelik adımlar atması elzemdir. İşverenin alması gereken ve yargılamalarda lehe delil oluşturacak başlıca önlemler şunlardır:

• Gizlilik esasına dayanan bir şikayet ve bildirim mekanizması oluşturulması.
• İş yeri içi iletişim ve disiplin kurallarında psikolojik taciz tanımlarının ve yaptırımlarının açıkça belirtilmesi.
• Ast ve üst değerlendirmelerinin anonim bir şekilde yapılarak çift yönlü denetim sağlanması.
• Mobbing şikayeti alındığında tarafsız ve objektif bir soruşturma sürecinin derhal başlatılması.

Bu tedbirlerin zamanında alınmaması, işverenin hukuken tam kusurlu kabul edilmesine ve mağdurun uğradığı maddi-manevi zararların tümünden sorumlu tutulmasına yol açmaktadır.