Makale

İş hukukunda mobbing (psikolojik taciz), bir işçiye yönelik olarak sistematik şekilde uygulanan, onu işyerinden uzaklaştırmayı, yalnızlaştırmayı veya değersizleştirmeyi amaçlayan haksız davranışlar bütünü olarak tanımlanmaktadır. Günümüzde, özellikle hızlı bozuk konuşma (cluttering) gibi iletişimsel farklılıklara veya konuşma bozukluklarına sahip çalışanların, çalışma yaşamlarında sıklıkla bu tarz psikolojik baskılara maruz kaldıkları görülmektedir. İletişim kurarken yaşanan duraksamalar, kelimelerin anlaşılamaması veya tekrarlama ihtiyacı, bazı işyerlerinde işçiye karşı bir alay veya baskı aracına dönüştürülmektedir. Bir hukuki uyuşmazlıkta, konuşma bozukluğu odaklı mobbingin tespiti son derece hassas bir değerlendirme gerektirir. Çünkü bu vakalarda mobbing, fiziksel bir eylemden ziyade; çalışanın iletişim çabalarının kasıtlı olarak sekteye uğratılması, işçinin kendisini ifade etmesinin engellenmesi ve iletişim temelli güçlükleri üzerinden kişiliğinin zedelenmesi şeklinde ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle, işyerindeki önyargılı tutumların ve dışlayıcı davranışların hukuki bir perspektifle doğru bir şekilde tespit edilmesi büyük önem taşımaktadır.

İletişimsel Farklılıklar Üzerinden Sistematik Baskı Kurulması

Mobbingin hukuki tespitinde aranan en önemli unsurlardan biri, uygulanan psikolojik şiddetin sistematik ve sürekli olmasıdır. Konuşma bozukluğu olan bireylerin iş hayatındaki deneyimleri incelendiğinde, konuşma hızları veya telaffuz farklılıkları nedeniyle sürekli olarak anlaşılamama ve kendilerini tekrar etme zorunluluğu hissettikleri görülmektedir. İşyerinde, çalışanın hızlı konuştuğu veya kelimeleri yuttuğu gerekçesiyle sürekli olarak sözünün kesilmesi veya düzeltilmesi, eğer bir iyileştirme amacı taşımaktan ziyade çalışanı küçük düşürme kastı içeriyorsa, bu durum güçlü bir mobbing emaresidir. Çalışanın, amirleri veya iş arkadaşları tarafından toplantılarda veya günlük iletişimde sürekli düzeltilerek baskı altına alınması, kişide özgüven kaybına ve sosyal izolasyona yol açar. İş hukukunda bu tür davranışların sistematik bir sindirme politikası olarak değerlendirilebilmesi için, çalışanın işyeri ortamındaki iletişiminin kasıtlı olarak engellendiğinin ve kişinin iletişim kurmaktan çekinir hale getirildiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.

İşyerinde Alay ve Önyargı Unsurlarının Hukuki Tespiti

Konuşma bozukluğuna yönelik mobbing vakalarının tespitinde, iş ortamındaki dalga geçme ve alaycı tavırların varlığı kritik bir delil niteliği taşır. Çalışanların iletişim kurmaya çalışırken, karşı taraftaki işveren temsilcileri veya meslektaşları tarafından alaycı bir tutumla karşılanması, hukuken kişilik haklarına saldırı boyutuna ulaşabilir. Örneğin, bir çalışanın sunum yaparken veya bir işi anlatırken konuşmasının taklit edilmesi, sözlerinin ciddiye alınmaması veya işçinin bilinçli olarak iletişime girmekten kaçındığı ortamlara itilmesi mobbingin tespitinde önemli verilerdir. Bireylerin işyerindeki önyargılı kişilerle karşılaşması ve sırf konuşma farklılıkları nedeniyle sosyal olarak dışlanması, mobbingin manevi unsurunu oluşturur. Hukuki değerlendirmede, çalışanın sadece kendi özelliklerinden dolayı tepki alma endişesiyle iş arkadaşlarıyla sosyalleşmekten uzaklaşması ve kendi içine kapanması, maruz kalınan psikolojik tacizin işçinin ruh sağlığı üzerindeki yıkıcı etkisini gösterir. Bu tip vakalarda, çalışma ortamındaki dışlayıcı ve düşmanca atmosferin tespiti, mobbingin kanıtlanması açısından temel dayanak noktalarından biridir.

Mobbing Kapsamında Değerlendirilen Tipik İşyeri Davranışları

İş hukukunda mobbingin tespitinde soyut iddialar yerine somut davranış kalıplarının ortaya konması gerekmektedir. Konuşma zorlukları yaşayan işçilere yönelik mobbing iddialarının ispatında, soruşturma mercileri belirli davranış kalıplarını dikkate alırlar. İş ortamında çalışana yönelik şirket içi baskıların ve mobbingin somutlaştığı ana durum, çalışanın mesleki kapasitesinden bağımsız olarak sadece konuşma özellikleri üzerinden izole edilmesidir. Bu bağlamda, konuşma bozukluğu odaklı mobbing eylemlerinin tespiti için aşağıdaki somut durumların varlığı araştırılmalıdır:

• Çalışanın iş toplantılarında veya sosyal etkinliklerde söz hakkının kasıtlı olarak elinden alınması veya sözünün sürekli kesilmesi.
• Konuşma ritmi veya telaffuzu nedeniyle çalışana karşı alaycı ve küçümseyici ifadelerin sürekli hale getirilmesi.
• İletişim problemlerinin çalışana karşı bir silah olarak kullanılıp, kişinin sürekli hata yapma stresine sürüklenmesi.
• İşçinin iletişim gerektiren yetkinliklerinden bilinçli olarak uzaklaştırılarak, kendi iradesi dışında yalnızlaştırıldığı görevlere hapsedilmesi.
• Amirlerin veya iş arkadaşlarının, çalışanın ifadelerini "anlaşılmaz" bularak onu dikkate almadıklarını açıkça ve rahatsız edici şekilde belli etmeleri.