İşyerinde Psikolojik Taciz ve Danıştay Kararlarında Mobbing

Bir mobbing hukuku avukatı olarak sıklıkla karşılaştığımız işyerinde psikolojik taciz, çalışanların sadece fiziksel değil, manevi ve ruhsal bütünlüklerini de derinden sarsan oldukça ciddi bir hukuki problemdir. Literatürde ve resmi devlet genelgelerinde işyerinde psikolojik taciz olarak adlandırılan bu olgu, özünde kişiyi bezdirme, yıldırma ve nihayetinde çalışma ortamından dışlama amacı taşır. Mobbing, anlık bir tartışmanın veya sıradan bir işyeri gerginliğinin ötesinde; sistematik olarak psikolojik şiddet, kuşatma ve taciz barındıran eylemler silsilesidir. Çalışanların anayasal düzeyde güvence altına alınan maddi ve manevi varlığını koruma hakkı, işyerindeki bu tür duygusal saldırılar karşısında hukuki bir kalkan görevi görmektedir. Modern çalışma hayatının en karmaşık sorunlarından biri olan psikolojik taciz, Türk hukuk uygulamasında yargı kararlarıyla sınırları ve unsurları belirlenen spesifik bir çerçeveye oturtulmuştur. Bu noktada, hiyerarşik yapı içerisinde üstlerin astlarına ya da eş düzeydeki çalışanların birbirlerine uyguladıkları aşağılayıcı ve düşmanca tutumlar, hukuki bir zeminde titizlikle incelenmelidir.

Danıştay Kararları Işığında Mobbingin Hukuki Tanımı

Türk idari yargısının en üst mercii konumundaki Danıştay, işyerinde psikolojik taciz iddialarını karara bağlarken bu kavramın hukuki sınırlarını oldukça net bir biçimde çizmiştir. Özellikle Danıştay İkinci Dairesi tarafından verilen 2015/6046 Esas ve 2017/6537 Karar numaralı içtihat, mobbingin unsurlarını belirlemek açısından emsal niteliğindedir. Bu yargı kararına göre mobbing; mevcut gücün veya pozisyonun kötüye kullanılmasıyla ortaya çıkan, sistematik olarak psikolojik şiddet, baskı, taciz, aşağılama ve tehdit şeklinde tecelli eden bir duygusal saldırıdır. Kararın gerekçesinde, sürecin genellikle mağdurun saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başladığı vurgulanmaktadır. İşverenin veya diğer çalışanların ima ve alay yoluyla mağdurun toplumsal itibarını düşürmeyi hedeflediği bu eylemler, kişiyi adeta işten çıkmaya zorlayan saldırgan bir ortam yaratmaktadır. Uzman bir hukukçu perspektifiyle bakıldığında, Danıştay'ın bu tanımı, mobbingin tesadüfi olmadığını ve yaş, cinsiyet veya ırk ayrımı gözetilmeksizin kişiyi iş yaşamından dışlamak gayesiyle kasıtlı olarak yapıldığını kesin bir dille ortaya koymaktadır.

İşyerinde Psikolojik Tacizin Unsurları ve Etkileri

Danıştay içtihatları ve hukuk doktrini birlikte değerlendirildiğinde, bir eylemin işyerinde psikolojik taciz sayılabilmesi için birtakım temel hukuki unsurların bir araya gelmesi şarttır. Doktrinde yer alan uzman görüşleri, işyerinde alt-üst ilişkisi içinde veya aynı kademedeki iş arkadaşları arasında yaşanan düşmanlık barındıran tutumların, hakaret içeren söylemlerin ve kişiyi yok sayarak muhatap olmamanın mobbingin temelini oluşturduğunu belirtir. Bu sistematik eylemlerin mağdur üzerinde yarattığı tahribat ise bireyin ruhsal dengesini derinden etkilemektedir. Yüksek mahkeme kararında da altı çizildiği üzere, psikolojik tacize maruz kalan bireyler, gördükleri zararın büyüklüğü ve etkisiyle işlerini yapamaz duruma gelmektedirler. Hukuki uygulamalarımızda mobbingin unsurlarını şu şekilde sıralayabiliriz:

• Güç veya Pozisyonun Kötüye Kullanılması: Eylemlerin, işyerindeki hiyerarşik veya fiili bir gücün baskı aracı olarak kullanılmasıyla gerçekleştirilmesi.
• Sistematik ve Sürekli Olma: Davranışların anlık bir öfke patlaması değil, belirli bir süreye yayılan ve tekrar eden bir nitelik taşıması.
• Kasıt Unsuru: Bireyi işten ayrılmaya zorlamak veya iş yaşamından dışlamak amacıyla bilinçli hareket edilmesi.
• Psikolojik Zarar: Mağdurun itibarının zedelenmesi ve manevi bir yıkım oluşması.