Makale

Modern iş hukukunda ve çalışma hayatında en çok karşılaşılan sorunlardan biri olan psikolojik taciz (mobbing), çalışanların iş yerinde sistematik ve kasıtlı bir şekilde dışlanması, aşağılanması ve baskı altına alınması eylemlerini ifade eder. Bir hukuki uyuşmazlığın merkezinde yer alan mobbingin doğru tespit edilebilmesi için, öncelikle hangi eylemlerin bu kapsama girdiğinin ve temel unsurlarının somut olay özelinde hukuki bir perspektifle değerlendirilmesi gerekmektedir. İş yerlerinde her çatışma veya anlaşmazlık hukuken mobbing olarak nitelendirilemez; eylemin belirli bir süreklilik arz etmesi, belirli bir amaca yönelmesi ve taraflar arasında bir güç dengesizliği barındırması şarttır. Mobbing, yalnızca bireysel bir saldırı eylemi olmaktan öte, kurum kültürünün ve hiyerarşik yapının da zemin hazırlayabileceği kompleks bir sarmaldır. Bu bağlamda, psikolojik tacizin anatomisini kavramak adına mobbingin temel unsurlarını, iş yerindeki statülere göre değişen türlerini ve zaman içinde adım adım derinleşen süreçlerini analiz etmek, ileride doğabilecek hukuki uyuşmazlıkların çözümünde kritik bir rehber işlevi görecektir.

Hukuki Bağlamda Mobbingin Temel Unsurları

Bir iş yeri uyuşmazlığında, çalışana yönelik olumsuz davranışların psikolojik taciz (mobbing) olarak kabul edilebilmesi için belirli hukuki unsurların bir arada bulunması aranır. Her şeyden önce, eylemlerin anlık veya tesadüfi olmaması, sistematik ve kasıtlı bir şekilde gerçekleştirilmesi esastır. Hukuk uygulamaları ve doktrinde genel kabul gören yaklaşıma göre, mobbingden söz edebilmek için mağdura yönelik düşmanca tavırların haftada en az bir kez tekrar etmesi ve en az altı ay boyunca devamlılık göstermesi beklenir. Ancak şiddeti yüksek eylemlerde bu sürenin üç ila dört aya kadar inebileceği de göz önünde bulundurulmalıdır. İkinci en önemli unsur ise taraflar arasındaki güç dengesizliğidir. Eğer taraflar arasında güç eşitliği mevcutsa, bu durum genellikle sıradan bir iş yeri çatışması olarak nitelendirilir. Oysa mobbingde, mağdurun kendini savunamayacağı veya çaresiz hissedeceği bir statü, deneyim veya sosyal güç farkı mevcuttur. Eylemlerin çalışanı işten uzaklaştırmak, itibarını zedelemek veya yıldırmak gibi belirli bir amaca hizmet etmesi mobbingin kurucu unsurlarındandır.

Hiyerarşik Yapıya Göre Mobbing Türleri

İş yerinin organizasyonel yapısı ve hiyerarşik ilişkileri, mobbingin uygulama yönünü belirlemede temel bir rol oynar. Çalışma ortamında karşılaşılan mobbing türleri, mağdur ile tacizcinin konumlarına göre farklı sınıflandırmalara tabi tutulmaktadır. Hukuki uyuşmazlıklarda en sık karşılaşılan tür, üst düzey yöneticilerin veya yetkililerin astlarına yönelik gerçekleştirdiği yukarıdan aşağıya doğru (düşey) mobbingdir. Yöneticilerin kurumsal yetkilerini cezalandırma, ezme ve çalışanı kurum dışına itme aracı olarak kullandıkları bu tür, mağdurun mücadele etmesi en zor olan modeldir. Buna karşılık, aynı kademede, eşit hiyerarşik pozisyondaki iş görenlerin birbirine uyguladığı yatay mobbing türüne de sıklıkla rastlanmaktadır. İş yerindeki aşırı rekabet, kıskançlık ve çıkar çatışmalarından beslenen bu durum, dışlama ve itibarsızlaştırma ile kendini gösterir. Son olarak, oldukça nadir görülse de, astların birleşerek yöneticilerine karşı uyguladıkları aşağıdan yukarıya doğru mobbing türü de mevcuttur; genellikle yetkinliği sorgulanan veya organizasyonca kabul görmeyen yeni yöneticilere karşı gerçekleştirilen sistematik sabote etme eylemleridir.

Psikolojik Taciz (Mobbing) Davranışlarına Örnekler

Hukuki süreçlerde mobbing iddialarının somutlaştırılabilmesi adına, mağdurun maruz kaldığı eylemlerin net bir şekilde sınıflandırılması büyük önem taşır. İş yerlerinde rastlanan ve uzman bir mobbing hukuku avukatı tarafından incelendiğinde psikolojik terör olarak değerlendirilebilen bu eylemler, mağdurun çalışma standartlarını, iletişim özgürlüğünü ve en önemlisi mesleki itibarını doğrudan hedef almaktadır. Hukuki açıdan bakıldığında, aniden gelişen tek seferlik kaba bir davranış mobbing sayılmazken; çalışanın sözünün sürekli kesilmesi, ofis içinde izole edilmesi, özel yaşamı hakkında asılsız dedikodular üretilmesi veya yeteneklerinin çok altında ya da üstünde anlamsız angarya işlerle boğulması sistematik birer taciz aracıdır. Doktrinde ve uygulamada, bu eylemler mağdurun kendini savunamaz hale getirilmesi için planlanmış, stratejik saldırılar olarak tanımlanmaktadır. Bu tür uyuşmazlıklara konu olan sinsi veya açık saldırılar, çoğunlukla iletişim haklarına, sosyal itibara veya görev tanımına yönelik ihlaller olarak aşağıdaki tabloda özetlenen kategoriler altında sınıflandırılarak incelenmektedir.

Psikolojik Tacizin (Mobbing) Gelişim Süreçleri

Hukuki uyuşmazlıkların incelenmesinde mobbingin aniden ortaya çıkan statik bir eylem değil, belirli aşamalardan geçerek tırmanan dinamik ve uzun bir süreç olduğu görülmektedir. Uygulamada mobbing vakaları incelendiğinde, bu sürecin çoğunlukla sıradan bir çatışma veya anlaşmazlık aşamasıyla başladığı saptanmaktadır. Başlangıçta işe yönelik sıradan bir ihtilaf gibi görünen bu durum, çözülemediği takdirde kişiselleşerek mobbing davranış sürecine evrilir; bu aşamada mağdur sistemli olarak izole edilmeye ve psikolojik şiddete maruz kalmaya başlar. Sürecin en kritik kırılma noktası ise yönetim sürecidir. Bu evrede, işveren veya üst düzey yöneticiler tarafsız kalmak yerine mobbing eylemlerine göz yumar ya da bizzat katılırsa, mağduriyet kurumsal bir boyuta taşınır. Ardından gelen yanlış anlaşılmalar aşamasında, mağdurun mobbinge karşı gösterdiği haklı tepkiler, onun uyumsuz veya sorunlu biri olduğu şeklinde etiketlenmesine zemin hazırlar. Sürecin hukuki çekişmelerin de en yoğun yaşandığı son aşaması ise, mağdurun ağır baskılara dayanamayarak işten ayrılmaya mecbur bırakılması veya haksız yere işine son verilmesidir.