Makale

Modern iş hukukunda psikolojik taciz ya da genel bilinen adıyla mobbing, işyerinde bireylere üstleri, astları ya da eş düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik şekilde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, aşağılama ve psikolojik şiddet eylemlerini ifade etmektedir. Hukuki bir uyuşmazlık olarak değerlendirilebilmesi için eylemlerin anlık tartışmalardan ziyade, belli bir strateji ve sistem içinde gerçekleşmesi ve süreklilik arz etmesi şarttır. Literatürde ilk kez 1976 yılında Brodsky tarafından ele alınan ve Heinz Leymann tarafından kavramsal sınırları çizilen bu olgu, sadece bireysel çatışmaların değil, aynı zamanda örgütsel yapıdaki yönetim zafiyetlerinin bir dışavurumudur. Hukuki çerçeveden bakıldığında, hedef seçilen kişinin özellikleriyle dalga geçilmesi, sürekli azarlanması, sözünün kesilmesi veya işiyle ilgili asılsız dedikodular çıkarılması gibi kasıtlı eylemler psikolojik şiddet kapsamına girmektedir. Bir işyeri sorunu olarak mobbing, kurumsal kültürün, hiyerarşik yapının esnek olmamasının ve rekabetçi çalışma ikliminin hukuk dünyasına yansıyan en karmaşık problemlerinden birini oluşturmaktadır.

Mobbingin Yapısal Özellikleri ve Şartları

İş hukuku pratiğinde bir eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için belirli yapısal şartları taşıması gerekmektedir. Leymann’ın ortaya koyduğu sisteme göre, psikolojik taciz sürecinin temelinde eylemi uygulayan kişinin mağdura göre daha güçlü bir konumda bulunması ve eylemlerinde fiziksel saldırı kullanmaması yatar. Hukuki açıdan en belirleyici unsur, bu olumsuz davranışların tesadüfi olmaması, belli zaman aralıkları ile düzenlilik arz etmesi ve mağdura yönelik planlı bir sindirme amacı taşımasıdır. Çalışanın saygınlığına, dürüstlüğüne veya mesleki yeterliliğine yönelik saldırılar, gereksiz ve anlamsız işler verilmesi ya da kişinin kasıtlı olarak dışlanarak yalnızlığa terk edilmesi hukuka aykırı davranış kalıplarıdır. Bu tür eylemler, işverenin çalışma ortamını düzenleme borcuna aykırılık teşkil ettiği gibi, çalışanın kişilik haklarına yapılmış ağır bir müdahale anlamı da taşımaktadır.

Kurumsal Tipoloji: Dikey ve Yatay Mobbing

Mobbing eylemlerinin işyerindeki hiyerarşik yapıya göre sınıflandırılması, olayın kurumsal tipolojisini oluşturur. Temel olarak psikolojik yıldırma uygulamaları dikey mobbing ve yatay mobbing olmak üzere iki ana kategoride incelenmektedir. Hiyerarşik yapıda ast-üst ilişkileri ekseninde, özellikle amirlerden astlara veya nadiren astlardan üstlere doğru gerçekleşen eylemler dikey mobbingi ifade eder. Uygulamada ve sahada yapılan sosyolojik araştırmalarda, psikolojik baskıların çoğunlukla üst konumdaki yöneticiler tarafından yapıldığı tespit edilmiştir. Buna karşın, aynı hiyerarşik seviyede bulunan ve eş düzeydeki çalışanlar arasında cereyan eden psikolojik şiddet ise yatay mobbing olarak adlandırılır. Yatay mobbing, genellikle işyerinin getirdiği çalışma özelliklerine ve rekabet duygusuna dayanır. Kıskançlık, alışkanlıkların değişeceği korkusu veya kendini ön plana çıkarma amacı, yatay düzeydeki bu sistematik saldırıların temelini oluşturmaktadır.

Kurumsal Tipolojiyi Şekillendiren İstatistiksel Veriler

Bir sağlık kurumunda yapılan analitik bir araştırmadan elde edilen veriler, mobbing tipolojisinin kurumsal dağılımını somut rakamlarla ortaya koymaktadır. Elde edilen bulgular, psikolojik tacizin kaynağının büyük ölçüde yönetim kademelerinden veya hiyerarşik olarak daha üst seviyelerden geldiğini doğrulamaktadır. Bu durum, organizasyonel yapı içindeki yetki ve otoritenin kötüye kullanımını açıkça gözler önüne serer. Çalışma hayatında karşımıza çıkan bu uyuşmazlıklarda, amirlerin sahip oldukları gücü bir silah gibi kullanarak astlarını sistematik olarak yıldırması hukuken en sık karşılaşılan senaryodur. Aşağıdaki tablo, işyerindeki hiyerarşik pozisyonlara göre mobbing dağılımını ve tipolojik yansımalarını net bir şekilde göstermektedir:

Örgütsel İklim ve Yönetimsel Zafiyetlerin Etkisi

Mobbing, salt kişisel bir husumetin ötesinde, içinde bulunulan örgütsel kültürün ve yönetim tarzının bir yansımasıdır. Çalışma alanlarında psikolojik yıldırmanın oluşumunda yönetsel faktörlerin etkisi oldukça büyüktür. Özellikle hiyerarşik yapının çok katı olması, esneklikten uzak bir yönetim anlayışı ve sürekli gergin olan yoğun iş ortamları, sistematik baskıların yeşermesi için uygun bir zemin hazırlar. İşyerinde adil bir görev dağılımının olmaması, gereksiz bürokratik engeller, çalışanlar arasında takım ruhunun tesis edilememesi ve yöneticilerin mevcut sorunları görmezden gelerek duyarsız bir tutum sergilemesi kurumsal şiddetin temel hazırlayıcılarıdır. Hukuk uygulayıcıları olarak, mobbing iddialarını değerlendirirken yalnızca mağdur ile fail arasındaki eylemleri değil, kurumun sağlıklı bir işyeri iklimi oluşturup oluşturmadığını, işverenin denetim ve koruma yükümlülüklerini ne ölçüde yerine getirdiğini de analiz etmemiz gerekmektedir.