Makale

Yapay zeka*nın iş ilişkilerinde kullanımı, işçilerin özel yaşamının gizliliği ve kişisel veriler*in korunması bağlamında ciddi hukuki tartışmalar yaratmaktadır. Özellikle algoritmik performans değerlendirmesi, elektronik izleme yöntemleri ve otomatik fesih uygulamaları, modern iş hukukunun en önemli uyuşmazlık alanlarını oluşturmaktadır.

Günümüz çalışma yaşamında yapay zeka destekli teknolojilerin entegrasyonu, işverenin yönetim hakkı ile işçinin kişilik hakları arasındaki hassas dengeyi derinden sarsmaktadır. Geleneksel üretim ve hizmet sağlama yöntemlerinin dijitalleşmesiyle birlikte, işyerlerindeki iş organizasyonu giderek algoritmik bir nitelik kazanmakta, bu durum özellikle iş ilişkisinin devamı ve sona ermesi süreçlerinde çok boyutlu hukuki uyuşmazlıkların doğmasına zemin hazırlamaktadır. İşverenler, mal ve hizmet üretimini optimize etmek, verimliliği artırmak ve idari iş yükünü hafifletmek amacıyla işçilerin her türlü dijital ve fiziksel eylemini takip eden karmaşık yazılımlara başvurmaktadır. Ancak, bu yoğun veri işleme süreçleri işçinin temel insan haklarından olan özel yaşamın gizliliği hakkına müdahale potansiyeli taşımakta ve nihayetinde iş sözleşmesinin feshine kadar varan ağır sonuçlar doğurabilmektedir. Yapay zekanın bir gözetim mekanizması olarak konumlandırılması ve fesih kararlarında nihai merci haline gelmesi, ulusal ve uluslararası mevzuat ışığında titizlikle incelenmesi gereken yeni nesil bir hukuki fenomen olarak karşımıza çıkmaktadır.

İşçinin Gözetlenmesi ve Dijital İzleme Yöntemleri

İş ilişkisinin devamı boyunca işverenler, işçilerin performansını ölçmek ve verilen emir ile talimatlara uyulup uyulmadığını denetlemek amacıyla yapay zeka destekli çeşitli izleme yöntemleri kullanmaktadır. Bu kapsamda, Slack, Microsoft Teams veya Zoom gibi dijital arayüzler üzerinden işçilerin mesajlaşmaları, e-posta trafikleri, sisteme giriş çıkış saatleri ve hatta toplantılardaki duygu durumları dahi algoritmalar tarafından analiz edilmektedir. Sadece yazılım tabanlı izlemelerle sınırlı kalınmamakta, aynı zamanda işçilerin fiziksel hareketlerini, ses tonlarını ve konumlarını anlık olarak kaydeden akıllı yaka kartları, sosyometrik rozetler ve giyilebilir teknolojiler gibi donanımlar da işyeri pratiğine dahil edilmektedir. Söz konusu araçlar, işverene muazzam bir veri havuzu sunarken, işçinin her saniyesinin kayıt altına alındığı bir tür dijital panoptikon yaratmaktadır. Bu yoğun gözetim altında çalışan işçi, sürekli olarak verimli olma baskısı hissetmekte ve bu durum iş sağlığı ile güvenliği kapsamında ciddi psikososyal riskleri de beraberinde getirmektedir.

İzleme yöntemlerinin bu denli gelişmiş ve karmaşık bir hal alması, iş hukukunun temel yapıtaşlarından biri olan işverenin işçiyi gözetme borcu ile doğrudan çatışabilmektedir. İşverenin yönetim yetkisi, işçinin her anını denetlemeye cevaz verecek sınırsız bir hak niteliği taşımamaktadır. Yapay zeka sistemleri, işçilerin hangi web sitelerini ziyaret ettiğinden, klavyede ne sıklıkla tuşa bastıklarına kadar mikro düzeyde veri toplayarak devasa bir profil oluşturmaktadır. Bu profilleme süreci, işçinin sadece mesleki kapasitesini değil, aynı zamanda kişisel eğilimlerini, çalışma alışkanlıklarını ve hatta özel yaşamına ilişkin unsurları da ifşa etme tehlikesi taşımaktadır. Bu noktada, iş ilişkisinde bağımlılık unsurunun bir gereği olarak kabul edilen yönetim ve denetim hakkının, işçinin temel hak ve özgürlükleri sınırında durması gerektiği hukuki bir zorunluluk olarak ortaya çıkmaktadır. Aksi halde, teknolojik denetim araçları salt verimlilik aracı olmaktan çıkarak ağır bir hak ihlali aracına dönüşecektir.

İzleme Yöntemlerinde Hukuka Uygunluk ve Ölçülülük

Yapay zeka destekli izleme yöntemlerinin hukuka uygun kabul edilebilmesi için, öğretide ve yargı kararlarında şekillenen birtakım temel ilkelere harfiyen uyulması şarttır. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesinin Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi madde 8 bağlamında geliştirdiği içtihatlar ve Uluslararası Çalışma Örgütünün ilgili tavsiye kararları uyarınca, işyerinde gizli izleme yapılması kesinlikle yasaktır. İşveren, hangi izleme araçlarını kullandığını, bu araçların hangi tür verileri topladığını, izlemenin amacını ve kapsamını işçiye açık, şeffaf ve anlaşılır bir şekilde bildirmekle yükümlüdür. İşçinin aydınlatılmış rızası olmaksızın veya önceden usulüne uygun bir bildirim yapılmaksızın gerçekleştirilen her türlü elektronik gözetim faaliyeti, baştan itibaren hukuka aykırı kabul edilmekte ve işçinin kişilik haklarına doğrudan bir saldırı niteliği taşımaktadır.

Bildirim yükümlülüğünün yerine getirilmesi tek başına yeterli olmayıp, başvurulan izleme yönteminin mutlaka ölçülülük ilkesine de uygun olması aranmaktadır. Ölçülülük ilkesi; elverişlilik, gereklilik ve orantılılık olmak üzere üç alt unsurdan oluşmaktadır. Elverişlilik, işverenin başvurduğu yapay zeka uygulamasının, ulaşılmak istenen meşru amaca hizmet edecek nitelikte olmasını ifade eder. Gereklilik unsuru, işverenin aynı amaca daha hafif, işçinin haklarına daha az müdahale eden başka bir yöntemle ulaşma imkanının bulunmamasını şart koşar. Son olarak orantılılık, elde edilecek işletmesel menfaat ile işçinin ihlal edilen özel yaşamın gizliliği hakkı arasında adil bir dengenin kurulmasını gerektirir. Ölçülülük ilkesini aşan, işçinin mola saatlerini dahi saniye saniye kaydeden aşırı kısıtlayıcı izlemeler, hukuken korunmayan eylemlerdir.

İzleme yöntemlerinin hukuka aykırı olması ve ölçülülük sınırını aşması halinde, işçi bakımından çeşitli hukuki koruma mekanizmaları devreye girmektedir. İşçi, Türk Medeni Kanunu madde 25 uyarınca saldırının önlenmesi veya tespitini talep edebileceği gibi, Türk Borçlar Kanunu madde 417 uyarınca işverenin işçinin kişiliğini koruma borcuna aykırı davranması sebebiyle doğan zararların tazminini de isteyebilir. Ayrıca, özel yaşamın gizliliği hakkının ağır bir şekilde ihlal edilmesi, işçi için İş Kanunu madde 24/II kapsamında ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı doğurur. Bu fesih hakkı, işçiye ihlalin öğrenildiği tarihten itibaren altı işgünü içinde kullanılabilecek güçlü bir yasal güvence sunmaktadır.

Yapay Zeka ile Performans Yönetimi ve Veri İhlalleri

İş ilişkisinin devamında yapay zekanın en yoğun kullanıldığı alanlardan biri de performans değerlendirme sistemleridir. İnsan analitiği olarak adlandırılan yöntemlerle işverenler, elde edilen devasa boyuttaki verileri analiz ederek işçinin mevcut verimliliğini ölçmekte ve gelecekteki potansiyel performansını tahmin etmeye çalışmaktadır. Ancak bu sistemler, işçiye ait kişisel verilerin yoğun bir şekilde işlenmesini gerektirdiğinden, Kişisel Verilerin Korunması Kanunu hükümlerinin titizlikle uygulanmasını zorunlu kılar. Kanunun 419. maddesi uyarınca işveren, işçiye ait kişisel verileri ancak iş sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir. Performans ölçümü adı altında işçinin dinlenme sürelerini, özel nitelikli sağlık verilerini veya iletişim içeriklerini analiz eden sistemler, doğrudan veri ihlali oluşturur ve işverenin idari ile hukuki sorumluluğunu doğurur.

Performans değerlendirme sürecinde kullanılan algoritmaların hukuki açıdan yarattığı en büyük sorunlardan biri de otomatik karar alma süreçlerinin şeffaflıktan uzak olmasıdır. İlgili mevzuat hükümleri, veri sahibine işlenen verilerin münhasıran otomatik sistemler vasıtasıyla analiz edilmesi suretiyle kendisi aleyhine bir sonucun ortaya çıkmasına itiraz etme hakkı tanımaktadır. Yapay zeka tarafından işçinin verimsiz olduğuna dair bir rapor oluşturulması ve bu rapora dayanılarak işçiye disiplin yaptırımı uygulanması, itiraz hakkının kullanılabilmesi için algoritmanın nasıl çalıştığının açıklanmasını gerektirir. İnsan gözetiminden yoksun, hangi veri setlerine dayandığı bilinmeyen, adeta bir kara kutu gibi işleyen bu değerlendirme sistemleri, iş hukukunun işçiyi koruma ilkesiyle bağdaşmamakta ve alınan kararların hukuki geçerliliğini ciddi şekilde sakatlamaktadır.

Performans yönetimi süreçlerinin salt matematiksel verilere indirgenmesi, işin insani boyutunun ve çalışma hayatının olağan dinamiklerinin göz ardı edilmesine yol açmaktadır. Özellikle yorgunluk, hastalık veya kişisel krizler gibi işçinin performansını anlık olarak etkileyebilecek durumlar, katı algoritmik yapılar tarafından birer anomali veya doğrudan verimsizlik göstergesi olarak algılanmaktadır. Bu durum, işçilerin sürekli bir gözetim baskısı altında kalarak psiko-sosyal risklere açık hale gelmesine neden olmaktadır. İş hukukunun koruyucu niteliği gereği, performans verilerinin salt bir istatistik olmaktan çıkarılarak, işçinin somut çalışma koşullarıyla birlikte ele alınması şarttır. İşverenlerin, teknolojik imkanları kullanırken dürüstlük kuralına uygun hareket etme yükümlülüğü bulunduğundan, algoritmaların mekanik kararlarına mutlak bir kesinlik atfetmek yerine, bunları yalnızca destekleyici birer araç olarak görmeleri gerekmektedir.

Algoritmik Verilerin Fesih Sebebi Olarak Kullanılması

İşverenler, yapay zeka analizlerinden elde ettikleri verileri, iş sözleşmesinin feshine dayanak teşkil eden haklı veya geçerli nedenlerin tespiti için de kullanmaktadır. Uygulamada en sık rastlanan durum, algoritmaların işçinin verimsizliğini saptaması ve işverenin geçerli nedenle fesih yoluna gitmesidir. Ancak Yargıtay içtihatlarına göre, salt bir yazılımın işçiyi düşük performanslı olarak etiketlemesi fesih için yeterli bir zemin sunmaz. Yapay zekaya dayalı bir feshin hukuka uygun kabul edilmesi için aşağıdaki temel şartların sağlanması zorunludur:

• Kullanılan algoritmik kriterlerin tamamen objektif ve işle uyumlu olması.
• Performans hedeflerinin işçiye önceden açıkça bildirilmiş ve tebliğ edilmiş olması.
• Nihai fesih kararında mutlaka insan gözetiminin ve denetiminin bulunması.
• Kararın şeffaf, öngörülebilir ve kontrol edilebilir bir sistem üzerinden alınması.

Bu kriterler sağlanmadığı takdirde, yapay zekanın ulaştığı sonuç soyut bir tahminden ibaret kalır ve yapılan feshin geçersiz sayılarak işe iade süreçlerinin başlatılması gündeme gelir.

Performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde hukuki denetimin en önemli sacayağını olumsuz öngörü ilkesi oluşturmaktadır. Bir algoritmanın işçinin geçmişte belirli bir dönem düşük verimle çalıştığını saptaması, iş ilişkisinin gelecekte de çekilmez olacağı anlamına gelmez. Yapay zekanın, işçinin mevcut mesleki kapasitesizliğinin gelecekte de devam edeceğine ve işletmesel menfaatlere zarar vereceğine dair bilimsel ve tutarlı bir trend analizi sunması gerekmektedir. Öte yandan, yapay zeka tarafından elde edilen izleme verilerine dayanılarak gerçekleştirilen şüphe feshi uygulamaları da yargı denetimine tabi tutulmaktadır. Örneğin, bir çalışanın mesai saatleri içinde rakip firmalarla olağandışı sıklıkta iletişim kurduğunun yazılım tarafından tespit edilmesi, güven ilişkisinin sarsıldığı iddiasıyla işverene fesih imkanı verebilirse de, bu şüphenin mutlaka destekleyici somut olgularla kanıtlanması elzemdir.

Otomatik Fesih (Robo-Firing) ve Yargısal Denetim

Teknolojik gelişmelerin iş hukukunda yarattığı en radikal ve tartışmalı sonuçlardan biri, literatürde otomatik fesih olarak adlandırılan, iş sözleşmesinin doğrudan bir yapay zeka algoritması tarafından sona erdirilmesi pratiğidir. Özellikle dijital emek platformlarında sıkça karşılaşılan bu durumda, yazılım, işçinin performans metriklerinin belirli bir eşiğin altına düşmesi veya teslimat sürelerinin aşılarak müşteri puanlarının azalması gibi parametreleri anlık olarak hesaplamakta ve hiçbir insan yöneticinin onayı olmaksızın işçinin platforma erişimini kesmektedir. Bu tür bir fesih mekanizması, çalışana savunma hakkı tanımadığı ve kararın ardındaki mantığı açıklamadığı için temel adil yargılanma prensiplerini ve iş güvencesi ilkelerini açıkça hiçe saymaktadır. Yakın zamanda Avrupa'daki çeşitli mahkemelerde görülen emsal davalarda, bu tarz tamamen otonom algoritmik işten çıkarmaların açıkça hukuka aykırı olduğuna hükmedilmiştir.

Otomatik fesih uygulamalarının yasal değerlendirmesinde, kararın salt bir makine tarafından verilip verilmediğine özellikle odaklanılmaktadır. Sadece algoritmik bir çıktıya dayanarak, idari bir insan denetimi olmadan alınan fesih kararları, somut duruma göre haksız veya geçersiz fesih sonucunu doğurur. İş güvencesi kapsamında olan işçiler için geçerli bir nedene dayanmayan bu fesihler işe iade davalarına konu olurken, haklı nedenin bulunmadığı durumlarda ise işverenin kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yükümlülüğü ortaya çıkar. Ayrıca, tamamen otomatik fesih uygulamaları, kişisel verilerin münhasıran otomatik sistemler aracılığıyla işlenerek ilgili kişi aleyhine sonuç doğurması yasağını ihlal ettiğinden, veri koruma otoriteleri tarafından şirketlere çok ciddi idari para cezaları yaptırımlarının uygulanmasına da hukuki zemin hazırlamaktadır.

Sonuç olarak, yapay zeka teknolojilerinin iş ilişkilerine entegrasyonu, çalışma hayatında devrim niteliğinde yenilikler sunarken, eş zamanlı olarak işçilerin temel haklarına yönelik eşi benzeri görülmemiş tehditleri de beraberinde getirmektedir. İzleme ve gözetleme faaliyetlerinin sınırlarının anayasal güvenceler ve kişisel verilerin korunması mevzuatı çerçevesinde hassasiyetle çizilmesi, işverenin gözetim hakkının bir baskı ve mobbing aracına dönüşmesini engellemek için hayati bir zorunluluktur. Aynı şekilde, yapay zekanın ürettiği verilere dayalı olarak yahut tamamen otonom sistemler üzerinden gerçekleştirilen fesih işlemlerinin, iş hukukunun vazgeçilmez prensipleri olan adil yargılanma, şeffaflık ve insan odaklı denetim süzgecinden geçirilmesi gerekmektedir. Mevcut yasal boşlukların doldurulması ve hem algoritmik şeffaflığın hem de etkili itiraz mekanizmalarının tesis edilmesi, geleceğin çalışma düzeninde adaletin sağlanabilmesi adına atılması gereken en acil hukuki adımların başında gelmektedir.